ReadyPlanet.com
dot dot
dot
กลุ่มหลักสูตรและรายละเอียดหลักสูตร
dot
bulletการพัฒนาตนเอง
bulletการพัฒนาองค์กร
bulletการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
bulletการบริหารทรัพยากรมนุษย์
bulletการขายและการตลาด
bulletการบริการและลูกค้าสัมพันธ์
bulletการพัฒนาทักษะทางคอมพิวเตอร์
dot
People Value Consulting
dot
bulletSmart Job Description
bulletEasy & Effective Competency
bulletระบบการบริหารผลงาน (PMS.)
dot
Download เอกสารอบรม / สัมมนา
dot
bulletเอกสารประกอบการฝึกอบรม
bulletตัวอย่างแบบฟอร์มต่างๆ
dot
ลูกค้าของเรา
dot
bulletองค์กรเอกชน
bulletหน่วยงานภาครัฐและราชการ
bulletองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร
dot
รวมลิงค์เว็บเพื่อนบ้าน
dot
bulletQ and A Learning Center
bulletHR Center
bulletเวบ อ.ทองพันชั่ง
bulletThaiBestJobs.Com
bulletคณะ วจก.มอ.
bulletสมาคมศิษย์เก่า วจก.มอ.
bulletgoodthinkingtraining.com
bulletTheResultTraining Chiang Mai
bulletเวบ อ.ทวีวรรณ กมลบุตร
bulletBlog อ.ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
bulletเวบ อ.วิศาล จันทร์สิทธิพงศ์




ประเมินผลงานประจำปีอย่างไรให้ลูกน้องยอมรับ?

ภาระหน้าที่ที่น่าหนักใจอย่างหนึ่งในแต่ละปีของคนที่เป็นหัวหน้าคือการประเมินผลการปฏิบัติงานของลูกน้อง งานนี้มักจะสร้างความหนักใจให้กับผู้ประเมินมาโดยตลอดระยะเวลาหลายปีที่ผ่านมา  ประเมินผลงานทีไรมีคนไม่สบายใจทุกที มีคนที่ไม่ยอมรับผลการประเมินอยู่เสมอ ทั้งๆที่หัวหน้าบางคนพยายามให้เกิดความแตกต่างน้อยที่สุดแล้วก็ตาม(เกรงใจลูกน้อง)

การพูดคุยเพื่อกำหนดระดับผลงานของลูกน้องตอนสิ้นปีนั้นถือว่าเครียดมากพออยู่แล้ว แต่ที่เครียดกว่านั้นคือเมื่อแจกซองปรับค่าจ้างประจำปีให้กับลูกน้อง หัวหน้าบางคนถึงขั้นต้องขอลาพักร้อนไปเป็นสัปดาห์หลังแจกซองปรับค่าจ้าง เพราะไม่กล้าที่จะเผชิญหน้ากับลูกน้อง  ลูกน้องบางคนเมื่อได้รับจดหมายปรับค่าจ้างแล้วรู้สึกท้อแท้ไม่อยากทำงานก็เลยลาพักร้อนไปเหมือนกัน ทำไปทำมาหลังจากแจกซองเงินเดือนแล้วทั้งหัวหน้าและลูกน้องหายหมดไม่มีใครมาทำงาน  

 

หลายองค์การพยายามแก้ไขระบบประเมินผลมาโดยตลอดเช่นกัน แต่แก้ยังไงปัญหาดังกล่าวก็ยังไม่หมดไปจากองค์การ เพราะส่วนมากแล้วมักจะแก้ปัญหาไม่ตรงจุด ปัญหาของการประเมินผลการปฏิบัติงานจริงๆแล้วมีหลายสาเหตุ เช่น

  • ไม่มีการกำหนดเป้าหมายการวัดผลงานที่ชัดเจนไว้ตั้งแต่ต้นปี  ทำให้ผู้ประเมินต้องใช้ประสบการณ์และความรู้สึกของตัวเองเป็นเกณฑ์ในการตัดสิน หัวหน้าคนไหนมาทำงานเช้าก็มักจะให้คะแนนลูกน้องที่มาทำงานเช้าเหมือนตัวเองสูงกว่าคนที่มาทำงานตามเวลาปกติ
  • ลูกน้องไม่ทราบว่าสิ่งที่ตัวเองถูกประเมินผลนั้นมีอะไรบ้าง ระดับไหน ต้องมานั่งเดาใจเจ้านายว่าทำอะไรจึงจะเข้าตากรรมการ
  • ทุกตำแหน่งงานถูกวัดด้วยหัวข้อการประเมินที่เหมือนๆกันทั้งๆที่งานที่ทำมีความแตกต่างกัน  เช่น ไม่ว่าจะเป็นคนขับรถ พนักงานบุคคล พนักงานบัญชี พนักงานฝ่ายผลิต ฯลฯ ก็มักจะถูกวัดด้วยหัวข้อ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์” “มนุษยสัมพันธ์” “ ความละเอียดฯลฯ ซึ่งไม่เหมาะสม
  • ขาดการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นระยะๆในระหว่างปี พอมารู้อีกทีก็สายไปเสียแล้ว แก้ไขอะไรไม่ทันแล้ว
  • ส่วนมากมักจะวัดกันแต่พฤติกรรมไม่ค่อยได้วัดผลของงาน อาจจะมีกำหนดเพียงว่าปริมาณงาน คุณภาพงาน แต่ไม่รู้ว่าอะไรบ้าง คุณภาพหรือที่ปริมาณงานที่ต้องการเป็นเท่าไหร่ ระดับไหนจึงจะได้เกรด A หรือ B

เมื่อสาเหตุของปัญหาที่แท้จริงเป็นอย่างนี้ เราจะมาแก้ที่ปลายเหตุคือพูดคุยกับลูกน้องอย่างไรให้ลูกน้องยอมรับในผลงานนั้นคงจะเป็นเรื่องยากมาก  

ดังนั้น ถ้าต้องการให้ลูกน้องยอมรับผลการประเมิน ผู้ประเมินควรดำเนินการดังนี้

1. วิธีการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าในปีนี้  สำหรับการประเมินผลสิ้นปีนี้คงจะกลับไปแก้ไขอะไรไม่ทันแล้ว สิ่งที่จะทำได้คือต้องเตรียมตัวรับสถานการณ์ที่จะเกิดขึ้นให้พร้อม  ผู้ที่เป็นหัวหน้าจึงควรมีการเตรียมตัวดังนี้ 

  • กำหนดสิ่งที่จะวัดผลงานของลูกน้องขึ้นมาคร่าวๆว่าจะประเมินอะไรบ้าง      อาจจะใช้ตามหัวข้อใบประเมินของฝ่ายบุคคลก็ได้ หรือเราอาจจะกำหนดเป้าหมายของงานในหน่วยงานของเราก็ได้
  • หาข้อมูลที่จะมาพูดคุยกับลูกน้องในแต่ละหัวข้อเพื่อสนับสนุนว่าทำไมในเรื่องนั้นๆเขาจึงได้ผลงานในระดับ A, B, C หรือ D ถ้าเป็นข้อมูลที่เป็นตัวเลขได้ยิ่งดีจะทำให้เห็นได้ชัดเจนขึ้น
  • ทดลองตั้งคำถามแทนลูกน้องแต่ละคนว่าถ้าเราประเมินเขาแบบนี้แล้ว ลูกน้องน่าจะมีคำถามอะไรกลับมาหาเราบ้าง เราจะได้มีเวลาไปหาข้อมูลมาเตรียมไว้ล่วงหน้า
  • ซักซ้อมการพูดคุย   อาจจะพูดให้คนอื่นฟังหรือพูดคนเดียวก็ได้     ถ้ามีใครยอมมานั่งฟังให้เราพูดคุยก็จะเป็นการดี เพราะคนที่มานั่งฟังเราเขาไม่รู้อะไรเลย ดังนั้น เขาจะมีคำถามมากมายเกิดขึ้น เช่น ที่คุณบอกว่าลูกน้องคนนี้มนุษยสัมพันธ์ไม่ค่อยดีนั้น เขาไม่ดีอย่างไร หรือที่คุณบอกว่าลูกน้องคนนั้นทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายนั้น ลูกน้องเขารู้มาก่อนหรือไม่เปล่าว่าเป้าหมายงานของเขาคืออะไร ฯลฯ คำถามจากคนวงนอกในลักษณะนี้ เป็นคำถามที่ช่วยเปิดประเด็นให้เรามองเห็นได้ครอบคลุมมากยิ่งขึ้น เพราะถ้าเราคิดอยู่คนเดียวเราอาจจะมองเพียงมุมใดมุมหนึ่งเท่านั้น

2.      เทคนิคการจัดทำตัวชี้วัดผลงานในปีต่อไปในปีต่อไปเราจะต้องจัดทำใบประเมินผลการปฏิบัติงานให้ชัดเจน ซึ่งประเมินผลการปฏิบัติงานที่ดีควรจะมีลักษณะดังนี้

  • มีการกำหนดเป้าหมายของหน่วยงานให้ชัดเจน แล้วเชื่อมโยงเป้าหมายของหน่วยงานไปสู่เป้าหมายของแต่ละคน เพราะถ้าผลงานของคนในหน่วยงานไม่ดีก็จะส่งผลกระทบต่อผลงานของหน่วยงานด้วย
  • ผลงานของแต่ละคนจะมาจากผลของงานซึ่งจะวัดโดยใช้ตัวชี้วัดผลงานหลัก (Key Performance Indicators) และผลของความสามารถ ซึ่งวัดได้จากตัวชี้วัดความสามารถหลัก (Key Competencies) และตัวชี้วัดทั้งสองตัวนี้จะแตกต่างกันไปตามลักษณะการทำงานของแต่ละตำแหน่ง
  •  มีการกำหนดให้ชัดเจนว่าตัวชี้วัดแต่ละตัวนั้น ระดับของผลงานที่จะได้เกรด A-B-C-D-E นั้นอยู่ในระดับใด เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานได้รับทราบล่วงหน้า
  •  ควรจัดทำระบบในการติดตามผลงานเป็นระยะๆในระหว่างปี เช่น ทุกเดือน ทุกไตรมาส เพื่อให้ผู้ถูกประเมินได้รับทราบสถานะของระดับผลงานเป็นช่วงๆ ไม่ต้องตกใจเมื่อผลงานสิ้นปีออกมา  

สรุป การประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีเป็นเรื่องที่ทุกองค์การต้องเจอและต้องเจอตลอดไป และในอนาคตระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานจะต้องมีความชัดเจน โปร่งใสและเป็นธรรมมากขึ้น จะเห็นว่าหลายๆองค์การได้นำเอาระบบ Balanced Scorecard ตัวชี้วัดที่เรียกว่า KPIs, Competencies และการประเมินแบบ 360 องศามาใช้กันมากยิ่งขึ้น เพราะเครื่องมือเหล่านี้สามารถแก้ปัญหาคาใจดังที่ได้กล่าวมาแล้วข้างต้นได้เป็นอย่างดี    การที่จะทำให้ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพและเป็นที่ยอมรับของคนในองค์การนั้น จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเปลี่ยนแปลงแบบถอนรากถอนโคน ไม่ใช่แค่การแก้ไขหรือปรับปรุง 




การบริหารผลงาน (BSC & KPI)

ทำไมต้องเปลี่ยนระบบการประเมินผลงานสู่ระบบการบริหารผลงานสมัยใหม่?(28/01/49)
ปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จในการนำระบบการบริหารผลงานไปใช้ในองค์กร
ระบบประเมินผลงานแบบใหม่เป็นอย่างไร?
การพัฒนาระบบการประเมินผลงานแบบใหม่จำเป็นหรือไม่ที่จะต้องใช้ BSCและ KPI?
กลยุทธ์การบริหารงานโดยยึดเป้าหมายและกระบวนการเป็นหลัก
ปรับค่าจ้างประจำปีอย่างไรให้เป็นธรรมและพนักงานยอมรับ?
จะทราบได้อย่างไรว่านำ BSC & KPI ไปใช้แล้วได้ผลจริงหรือไม่?
ระบบการบริหารผลงาน(Performance Management System)
จะใช้ปัจจัยอะไรในการประเมินผลงานประจำปี?
สถิติการมาทำงานควรนำมาประเมินผลงานประจำปีหรือไม่? (14/09/49)
Competency กับ KPI สัมพันธ์กันอย่างไรในระบบประเมินผลงานสมัยใหม่?(07/03/49)
การประเมินผลงานส่วนที่เป็นพฤติกรรมควรจะประเมินอย่างไร? (16/02/49)
การวิเคราะห์ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน
ขั้นตอนการนำระบบ BALANCED SCORECARD และ KPI ไปใช้ในองค์กร
การเชื่อมโยงตัวชี้วัดผลงานโดยใช้ KPIs Map
เทคนิคการกำหนดตัวชี้วัดผลงานและเป้าหมายของหน่วยงานสนับสนุน
ตัวชี้วัดนำ(Lead Indicator) และตัวชี้วัดตาม (Lag Indicator)
จะกำหนดเป้าหมายของ KPI ได้อย่างไร?
จะกำหนดน้ำหนัก KPI แต่ละข้อได้อย่างไร?
ถ้าประเมินด้วย KPI แล้วจะจ่ายผลตอบแทนอย่างไร?
ทำอย่างไรจึงจะให้ KPI สอดคล้องกันทั้งองค์กร?
ตำแหน่งงานที่ไม่สามารถหา KPI ได้จะประเมินผลงานได้อย่างไร? (14/02/49)
แนวทางการประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการนำ KPI มาใช้ในองค์กร
ถ้า KPI ข้อนั้นสำคัญแต่ไม่ค่อยมีโอกาสเกิดขึ้นจะวัดอย่างไร?(14/09/49)
ถ้าใช้ KPI แล้วจำเป็นต้องมีการประเมินผลงานปีละสองครั้งอีกหรือไม่?(20/06/49)
ถ้าทำงานมากกว่าหนึ่งตำแหน่งจะกำหนด KPI ในการประเมินผลงานประจำปีอย่างไร?(5/03/49)
จะตรวจสอบได้อย่างไรว่าข้อไหนควรเป็น KPI (15/2/49)
เทคนิคและแนวทางการแก้ไขปัญหาการนำ KPI ไปใช้ในการประเมินผลงาน
ข้อควรระวังในการเลือก KPI มาใช้ประเมินผลงานประจำปี
เทคนิคการกำหนดเป้าหมายของตัวชี้วัดผลงาน (Target Setting)
เทคนิคการปรับเป้าหมายของ KPI ในองค์กรทั้งแนวตั้งและแนวนอน
เทคนิคการตั้งเป้าหมายของตัวชี้วัดผลงานหลัก (KPI)
แผนการดำเนินงานประจำปีขององค์กร (Annual Action Plan)
เทคนิคการนำเสนอโครงการ BSC & KPI ให้ผู้บริหารอนุมัติ
การประเมินผลงานที่โปร่งใส KPI ต้องชัดเจนและเปิดเผย
จะแก้ไขอย่างไรเมื่อนำ KPI ไปใช้แล้วเกิดปัญหา?
เทคนิคการคัดเลือก KPI ไปใช้ในการประเมินผลงานประจำปี
Performance Diagnosis: แนวทางการวิเคราะห์ผลงานเพื่อการพัฒนา
เทคนิคการพัฒนาตนเพื่อเพิ่มผลงาน
ปรับค่าจ้างประจำปีตามผลงานได้ผลจริงหรือไม่?
เทคนิคการพูดคุยกับลูกน้องเพื่อสรุปผลงานประจำปี
เมื่อค่าเป้าหมายของ KPI เจอทางตันจะทำอย่างไร? article



Copyright © 2010 All Rights Reserved.

Providing Value to Your People