ReadyPlanet.com
dot dot
dot
กลุ่มหลักสูตรและรายละเอียดหลักสูตร
dot
bulletการพัฒนาตนเอง
bulletการพัฒนาองค์กร
bulletการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
bulletการบริหารทรัพยากรมนุษย์
bulletการขายและการตลาด
bulletการบริการและลูกค้าสัมพันธ์
bulletการพัฒนาทักษะทางคอมพิวเตอร์
dot
People Value Consulting
dot
bulletSmart Job Description
bulletEasy & Effective Competency
bulletระบบการบริหารผลงาน (PMS.)
dot
Download เอกสารอบรม / สัมมนา
dot
bulletเอกสารประกอบการฝึกอบรม
bulletตัวอย่างแบบฟอร์มต่างๆ
dot
ลูกค้าของเรา
dot
bulletองค์กรเอกชน
bulletหน่วยงานภาครัฐและราชการ
bulletองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร
dot
รวมลิงค์เว็บเพื่อนบ้าน
dot
bulletQ and A Learning Center
bulletHR Center
bulletเวบ อ.ทองพันชั่ง
bulletThaiBestJobs.Com
bulletคณะ วจก.มอ.
bulletสมาคมศิษย์เก่า วจก.มอ.
bulletgoodthinkingtraining.com
bulletTheResultTraining Chiang Mai
bulletเวบ อ.ทวีวรรณ กมลบุตร
bulletBlog อ.ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
bulletเวบ อ.วิศาล จันทร์สิทธิพงศ์




บทความ ตอน “รับมือกับการเปลี่ยนแปลง”

บทความ ตอน “รับมือกับการเปลี่ยนแปลง” PDF พิมพ์ อีเมล์

 

เขียนโดย... ทัศน์ จารุศักดิ์ศรี
วิทยากรและที่ปรึกษา

mobile: 084 751 3197
tat@people-insights.com อีเมลนี้จะถูกป้องกันจากสแปมบอท แต่คุณต้องเปิดการใช้งานจาวาสคริปเพื่ออ่านมันได้

 


‘ความไม่แน่นอน คือ ความแน่นอน: Uncertainty is certain’ เป็นสัจธรรมข้อหนึ่งที่เรารู้กันทั่ว จะว่าไปความไม่แน่นอนก็คือการเปลี่ยนแปลงนั่นเอง ทุกเวลาที่หมุนไปเป็นการเปลี่ยนแปลง ทั้งแบบที่เราสังเกตรับรู้ได้และที่เราไม่ทันสังเกต จึงกล่าวได้ว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องธรรมชาติ
แม้ว่าทุกคนรู้เรื่องการเปลี่ยนแปลงอยู่แก่ใจ แต่ก็อดไม่ได้ที่จะพูดว่า “ก็ บางที.. มันทำใจยอมรับลำบากอยู่น่ะ” อาจเป็นเพราะพวกเราเชื่อมโยงสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงส่วนใหญ่ไปกับ ‘สิ่งที่เราไม่พึงปรารถนา’ โดยเฉพาะถ้าเรามีประสบการณ์ที่ไม่ดีกับสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงในอดีต ที่ดูคล้ายๆ กันกับสถานการณ์ปัจจุบัน เราจึงรู้สึกครั่นเนื้อ ครั่นตัว หวั่นใจ เวลาได้ยินได้ฟังคำแถลงหรือข่าวการเปลี่ยนแปลงใดๆ เช่น ผู้บริหารมีคำสั่งเปลี่ยนแปลงการจัดผังองค์กร ยังไม่ทันจะได้รู้ในรายละเอียด เราก็เริ่มหวั่นวิตกถึงผลกระทบที่จะตามมาหาเราซะแล้ว หรือ ผู้บริหารชี้แจงเรื่องการปรับเงินเดือนและการจ่ายผลตอบแทนแบบใหม่ เราอาจคิดวิตกไปแล้วว่าเราคงได้เงินเดือนขึ้นน้อยกว่าเมื่อก่อนแน่เลย เพราะผู้บริหารเขี้ยวมากขึ้น ...
 

แต่ในความเป็นจริง เราประสพพบเจอกับการเปลี่ยนแปลงที่ดีๆ หรือที่เราพึงปรารถนา มากมายเช่นกัน เช่น ตัดสินใจเปลี่ยนทรงผม แล้วเพื่อนๆ ชมว่าดูดีขึ้น หรือ เปลี่ยนพฤติกรรมการกิน ทำให้ไขมันในเส้นเลือลดลง หรือผู้บริหารแจ้งว่าเรารับการเลื่อนขั้น
ผู้รู้หลายๆ ท่านในวงการบริหารจัดการได้แบ่งชนิดของการเปลี่ยนแปลงไว้หลากหลาย เช่น แบ่งเป็น Developmental Change , Transitional Change, Transformational Change หรือแบ่งเป็น Type I (ปัจจัยภายนอกสร้างการเปลี่ยนแปลงให้เรา) / Type II (เราสร้างการเปลี่ยนแปลงให้ตัวเรา) / Type III (เราสร้างการเปลี่ยนแปลงให้ผู้อื่น) เป็นต้น หลากหลายหลักการทางวิชาการ
ในบทความนี้ ขอเสนอมุมมองง่ายๆ โดยอยากให้ลองมองการเปลี่ยนแปลงจากมุมมอง 2 มิติ คือ มิติของความคาดหวัง/รู้ตัว กับ มิติของความต้องการ/ความชอบ

จะเห็นว่าเราตอบรับอย่างกระทันหัน ฉุกละหุกกับการเปลี่ยนแปลงที่เราไม่คาดหวังหรือไม่รู้ตัว ขณะที่เราตอบรับอย่างมีสติ เตรียมพร้อมมากขึ้นกับการเปลี่ยนแปลงที่เราคาดหวังหรือรู้ตัว ไม่ว่าเราจะชอบผลของมันหรือไม่ก็ตาม ซึ่งถ้าเป็นสถานการณ์ที่รุนแรง ก็สามารถผ่อนหนักเป็นเบาได้
ความคาดหวังหรือความรู้ตัวมีที่มาที่ไป ส่วนความชอบหรือความไม่ชอบกับผลของการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวพันกับอารมณ์ความรู้สึกทุกข์/สุขและทัศนคติที่มีต่อผลของการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นมิติความชอบ/ไม่ชอบ จึงส่งความแรงไปสู่ความสามารถในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงมากกว่ามิติความรู้ตัว/ไม่รู้ตัว
ดร. เดวิด โอลเซน ผู้เชี่ยวชาญและผู้ให้คำปรึกษาและบำบัดความเครียดจากการเปลี่ยนแปลง ได้กล่าวถึง ทักษะพื้นฐาน 4 อย่างที่จะช่วยเราในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลง ซึ่งเป็นทักษะที่ทำความเข้าใจได้ง่ายๆ จึงขอนำมาเล่าสู่กันฟัง
 

1) ทัศนคติในการมองปัญหา
ปัญหามาจากการเปลี่ยนแปลง เราอาจจะไม่มีความสามารถเป็นเลิศในการคิดวิธีการหรือคิดค้นเครื่องมือในการแก้ปัญหา แต่การมองปัญหาเป็นเรื่องธรรมชาติ มองเชิงบวก มองอย่างเข้าใจ จะช่วยให้เราสามารถเผชิญกับปัญหาได้อย่างมีสติ คิดวิเคราะห์หาทางแก้ไขได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ถ้าเราได้แต่ตีโพยตีพาย พร่ำบ่นประชดประชันกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น หรือซ่อนปัญหาเอาไว้ ทำเหมือนกับว่าไม่มีอะไรเกิดขึ้น รังแต่จะสร้างความเครียดเข้าตัวโดยที่เราไม่รู้ตัว เพราะไม่ว่าจะอย่างไร ปัญหานั้นๆ ยังคงอยู่ หลายคนอาจตัดสินใจแก้ปัญหาโดยการ ‘รอ ให้เวลาช่วยคลี่คลาย’ ก็ถือได้ว่าคนนั้นได้ตัดสินใจเผชิญหน้าแก้ปัญหาไปแล้ว นั่นคือได้ใส่มิติของ ‘ความรู้ตัว’ ลงไปแล้ว
ปัญหาถือเป็นการเรียนรู้ เป็นครู เป็นบททดสอบ เป็นโอกาส เป็นความท้าทาย ขอยกตัวอย่างคติประจำใจของนักบริหารที่ประสบความสำเร็จหลายท่าน คือ ‘โลกนี้ไม่มีปัญหา มีแต่ความท้าทายเท่านั้น’ หรือ ‘ปัญหาเป็นบ่อเกิดของปัญญา’ เหล่านี้เป็นตัวอย่างที่ให้เห็นมุมมองและการตอบรับเชิงบวกต่อปัญหา
 

2) ความยืดหยุ่นของตัวเรา
ความยืดหยุ่นนี้ หมายถึงความสามารถในการปรับตัว สามารถก้าวข้ามออกมาจากพื้นที่ปลอดภัยของเรา หรือสิ่งแวดล้อมที่เราคุ้นชิน (Comfort Zone) ไปสู่พื้นที่ที่ไม่ปลอดภัย ไปสู่สิ่งแวดล้อมที่ไม่คุ้นเคยและคาดการณ์ไม่ได้ เมื่อมีวิกฤตการณ์บางอย่างเกิดขึ้น แล้วเราทำเป็นหวังลมๆ แล้งๆ ว่า เดี๋ยวสิ่งต่างๆ คงกลับสู่สภาพเดิมได้เอง เราดำเนินชีวิตแบบปกติที่เคยทำ เรียกได้ว่าเราไม่ยอมปรับตัว ไม่ยอมที่จะยืดหยุ่นต่อสถานการณ์ เมื่อลมพายุของวิกฤตพัดแรงขึ้น เราอาจเป็นไม้หักล้มได้ง่ายๆ
บางครั้ง เราอาจเลือกสิ่งที่เราพอใจได้ และบางครั้ง เราก็เลือกสิ่งที่เราพอใจไม่ได้ แต่ที่แน่ๆ เราสามารถเลือกที่จะเปลี่ยนมุมมองของเราที่มีต่อสิ่งนั้น แล้วทำใจยอมรับมันได้
 

3) การสื่อสาร
การสื่อสารในที่นี้ เป็นความสามารถในการแบ่งปัน ถ่ายทอดความคิด ความรู้สึกเกี่ยวกับปัญหาและผลกระทบ หรือสิ่งที่เราเป็นกังวลให้ผู้อื่นรับรู้ บางคนอาจรู้สึกลำบากใจหรือไม่ชอบเล่าปัญหาให้ผู้อื่นฟัง จึงเลือกที่จะเก็บไว้กับตัวเอง ซึ่งอาจทำให้เราหมกมุ่น จมอยู่กับปัญหานั้นๆ ยิ่งสะสมนาน ยิ่งเครียด แต่กับการหาที่ปรึกษา หาเพื่อนมาพูดคุย แลกเปลี่ยนประสบการณ์ รับฟังเรื่องราว สร้างโอกาสที่เราจะได้รับแนวความคิดใหม่ๆ จากการปรึกษาหารือกัน
อย่างไรก็ตาม มีข้อควรระวังคือ คนที่เราจะพูดคุย ปรึกษาปัญหา ควรเป็นคนที่เราเลือกแล้วว่าเหมาะสม ไว้ใจได้ มีทัศนคติต่อปัญหาที่ดี และตัวเราเองก็ไม่ควรปิดกั้นความคิดเห็นที่แตกต่างของผู้อื่น เช่นว่า เมื่อปรึกษาปัญหาให้เพื่อนฟังแล้ว คาดหวังว่าเพื่อนจะคล้อยตามและเห็นด้วยกับเราหรือคาดหวังที่จะได้คำพูดจากเพื่อนที่ ‘ถูกใจ’ เรา เมื่อไม่ได้ตามนั้น เราอาจโกรธขึ้งเพื่อน ว่าไม่เข้าใจเรา ไม่เข้าข้างเรา เป็นต้น
 

4) มนุษยสัมพันธ์ที่ดี
การมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดี สร้างเครือข่ายมิตรให้เรา เมื่อมีวิกฤตการณ์ขึ้นกับเรา เครือมิตรสัมพันธ์นี้จะช่วยบรรเทาผลกระทบที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงได้ หรืออย่างน้อยเราก็มีคนที่จริงใจกับเรา ช่วยเหลือเกื้อกูล ให้คำปรึกษา ให้กำลังใจ คอยชี้แนะแนวทางออกใหม่ๆ ให้เรา

ทั้ง 4 ทักษะนี้เป็นแนวทางพื้นฐาน ที่เราสามารถไปต่อยอด ปรับใช้ในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงได้ในทุกเรื่อง ผ่อนเรื่องหนักเป็นเรื่องเบา ผ่อนเรื่องยากให้เป็น ‘เรื่องแค่นี้เอง ไม่ยากอย่างที่คิดนะ’

 




การบริหารทั่วไป

แผนที่ตั้งองค์กรสะท้อนอะไรให้บุคคลภายนอกรับรู้บ้าง?
Solution based management : กลยุทธ์ใหม่ในการบริหารองค์กร
ทักษะ 5 ประการที่จำเป็นสำหรับหัวหน้างาน และผู้นำ
10 ข้อน่าคิดในการพิชิตใจลูกค้า
ชุด Personality Style ตอน “ยอดหัวหน้างาน Part I”
“เปลี่ยนสัญญาจ้างเป็นสัญญาใจ” แนวทางใหม่ในการรักษาคนเก่งและคนดีให้อยู่กับองค์กร
ชุด Effective Coaching ตอน “ เล่าสู่กันฟัง case 1 ”
ชุด Effective Coaching ตอน “ ความชำนาญกับความตั้งใจ ”
จะเชื่อมโยง “Core Value” สู่ “วัฒนธรรมองค์กร” ได้อย่างไร?
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การให้ข้อมูลป้อนกลับ – Feedback”
ถึงเวลาแล้วหรือยังที่จะกลับมาใช้ภูมิปัญญาตะวันออกในการบริหารองค์กร?
การบริหารคนยุคหลังการจัดการความรู้เพื่อสร้างความสุขในการทำงาน (Happy Workplace)
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกงานกับผู้เชี่ยวชาญ – Counterpart”
ทำอย่างไรจะพบคนเก่งอยู่ในองค์กร
ใช้เครื่องจักรให้คุ้มค่า ด้วย 5 สัมผัส
การเปลี่ยนแปลงองค์กร (Changing Organization)
เครื่องมือ Competency มีความสำคัญกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างไร
เครื่องมือ Competency กับกระบวนการสรรหาและคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์เข้าสู่องค์กร
เครื่องมือ Competency มีประโยชน์ในการพัฒนาองค์การและพนักงานอย่างไร
แนวทางการกำหนด Job Competency ภาคปฏิบัติ
พัฒนาองค์กรด้วยการบริหารการเปลี่ยนแปลง ( ตอนที่ 1 ภาพรวมของการบริหารการเปลี่ยนแปลง )
การสร้างจิตสำนึกของความเป็นเจ้าของ VS การสร้างจิตสำนึกในความรับผิดชอบ
พัฒนาองค์กรด้วยการบริหารการเปลี่ยนแปลง (ตอนที่ 2 การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง)
พัฒนาองค์กรด้วยการบริหารการเปลี่ยนแปลง (ตอนที่ 3 บริหารการเปลี่ยนแปลง…เครื่องมือชิ้นสำคัญในการบริหาร
IRM :version Competitor Relationship Management ( การบริหารความสัมพันธ์กับคู่แข่ง)
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเพิ่มปริมาณงาน: Job Enlargement”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การสอนงาน”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเพิ่มคุณค่าในงาน: Job Enrichment”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “โปรแกรมพี่เลี้ยง”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน”
ความสมานฉันท์ในองค์กร
พฤติกรรมของคนในองค์กรคือกระจกสะท้อนผู้บริหาร
ลดต้นทุน เพิ่มกำไร
ผู้นำสร้างได้เพียงบางคน แต่ภาวะผู้นำต้องสร้างให้กับทุกคน
Integrated Relationship Management version CRM
การตัดสินใจของผู้นำ สำคัญแค่ไหน
ทำไมผู้นำ ถึงต้องมีภาวะผู้นำ
สร้าง CRM & CEM ให้ธุรกิจ SME เติบโตเหนือคู่แข่ง (ตอนที่ 3)
สร้าง CRM & CEM ให้ธุรกิจ SME เติบโตเหนือคู่แข่ง (ตอนที่ 1)
สร้าง CRM & CEM ให้ธุรกิจ SME เติบโตเหนือคู่แข่ง (ตอนที่ 2)
แนวทางการประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการนำ KPI มาใช้ในองค์กร
สอนลูกน้องด้วยการลงมือทำให้เห็น
การสร้างขีดความสามารถในการแข่งขัน (Competitive Advantage) ในภาวะวิกฤติราคาน้ำมันสูงเกิน40บาทต่อลิตร
การตลาดยุค Enterprise Currency Marketing (ECM)
คำร้องเรียนของลูกค้าไม่ใช่สิ่งที่น่ากังวลอีกต่อไป
เสริมเขี้ยวเล็บนักขายมือใหม่ให้ประสบความสำเร็จ ตอน หลักการของปรึซึม(PRISM)
B2B Marketing(3)การขายกับการตลาด หยินกับหยางแห่งธุรกิจ B2B
เสริมเขี้ยวเล็บนักขายมือใหม่ให้ประสบความสำเร็จ
B2B Marketing (2): ใครหรือคือลูกค้าของเรา?
B2B Marketing” ใครว่าไม่สนุก?
เมื่อ “Put the right man on the right job” ไม่ใช่คำตอบสุดท้าย
สร้างความเชี่ยวชาญส่วนบุคคล สู่การพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน (Competency-Based Management)
การสื่อสารแบบไม่เป็นทางการ
เป้าหมาย
วัฒนธรรมของความล้มเหลว บทเรียนของการพัฒนาองค์กรที่ยั่งยืน
พลังของคำพูด
ก้าวจากผู้นำตามเหตุการณ์...สู่การเป็นผู้นำตลอดกาล
ผู้นำ...กับความเชื่อมั่นและความไว้วางใจ
หัวหน้างาน...กับการยอมรับในความแตกต่างของคน
หัวหน้างาน...กับการให้กำลังใจพนักงาน
กระต่ายกับเต่า
เกาให้ถูกที่คันยังไม่พอ ต้องเกาให้แรงๆด้วยจึงจะได้หายคัน
ทำอย่างไรให้อยู่รอดในปีหนูทองได้อย่างไร (ตอนจบ)
ข้าวผัดกระเพรากับแง่คิดเชิงคุณภาพ
กำไรใจคนดีกว่ากำไรเงินตรา
การสื่อสารในแบบอย่างพระพุทธเจ้า
แนวทางการพัฒนาบุคลากรบนพื้นฐานของ Competency(ต่อ)
องค์กร, ผลิตภัณฑ์ และการเปลี่ยนแปลง
ถุงกล้วยทอดกับที่มาของเรื่องราว
ธุรกิจกล้วยทอดกับสี่แยก
การบริหารสินค้าคงคลังภาคปฏิบัติ (Inventory management - in practice)
Executive Coaching Program (ECP) ทางเลือกใหม่ในการเสริมสร้างศักยภาพผู้บริหาร
“วางแผนดีมีชัยไปกว่าครึ่ง” หรือ “วางแผนงานที่ดีเท่ากับว่าเราทำงานเสร็จไปแล้วครึ่งหนึ่ง”
“ทำอย่างไรให้อยู่รอดได้ในปีหนูทอง (หรือหนูไฟ)” (ตอนที่ 1)
แนวคิดการพัฒนาองค์การ (ตอนที่ 2)
แนวคิดการพัฒนาองค์การ (Organization Development) ตอนที่ 1
บริษัทเติบโตได้ ด้วยความผูกพันของพนักงาน (ตอนจบ)
บริษัทเติบโตได้ ด้วยความผูกพันของพนักงาน
ตัวอย่างการนำ Competency ไปใช้ในภาคปฏิบัติ
ทำไมมัก Plan แล้วนิ่ง???
ข้อควรคำนึงในการว่าจ้างที่ปรึกษามาพัฒนา Competency
ทำไมพนักงานต้องต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในองค์การ (Resistance to Change)
HRD กับการบริหารเปลี่ยนแปลงในองค์การ
คิดบวก (Positive Thinking) เพื่อทำให้การแก้ไขปัญหาง่ายขึ้น
คุณภาพ คือ ภาพของคุณ
คนใช้เทคโนโลยี หรือ คน (รับ) ใช้เทคโนโลยี
“น้ำใจ” คือเครื่องมือสร้างความประทับใจในการบริการของร้านกาแฟ(21/11/49)
การบริหารคนบนพื้นฐานของความเชื่อ (Management by Belief)
หนังสือประเภทอาร์ทียู (Ready to Use) : โอกาสสำหรับผู้เขียนและผู้อ่าน
แนวทางป้องกันและแก้ไขปัญหาในองค์กรที่ไม่มีเจ้าภาพ(25/12/49)
กลยุทธ์การพัฒนาหัวหน้างานอย่างมืออาชีพ (29/11/49)
SMART JD โปรแกรมสำหรับบริหารจัดการคลังข้อมูลใบกำหนดหน้าที่งาน
กลยุทธ์การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร (9/10/49
ถ้า KPI ข้อนั้นสำคัญแต่ไม่ค่อยมีโอกาสเกิดขึ้นจะวัดอย่างไร?(14/09/49)
สถิติการมาทำงานควรนำมาประเมินผลงานประจำปีหรือไม่? (14/09/49)
คนกับเทคโนโลยี
เทคนิคการจัดทำแผนปฏิบัติการประจำปีอย่างมีประสิทธิภาพ(Effective Annual Action Plan)
Competency กับการพายเรือในอ่างน้ำวนของคนไทย(18/07/49)
ถ้าใช้ KPI แล้วจำเป็นต้องมีการประเมินผลงานปีละสองครั้งอีกหรือไม่?(20/06/49)
เทคนิคการประชุมแบบ Smarter Meeting (12/06/49)
เทคนิคการประชุมเพื่อวางแผนกลยุทธ์ประจำปีขององค์กร(1/06/49)
Competency กับ KPI สัมพันธ์กันอย่างไรในระบบประเมินผลงานสมัยใหม่?(07/03/49)
ถ้าทำงานมากกว่าหนึ่งตำแหน่งจะกำหนด KPI ในการประเมินผลงานประจำปีอย่างไร?(5/03/49)
การประเมินผลงานส่วนที่เป็นพฤติกรรมควรจะประเมินอย่างไร? (16/02/49)
จะตรวจสอบได้อย่างไรว่าข้อไหนควรเป็น KPI (15/2/49)
ทำไมต้องเปลี่ยนระบบการประเมินผลงานสู่ระบบการบริหารผลงานสมัยใหม่?(28/01/49)
COMPETENCY DICTIONARY เพื่อการประเมินผลงาน(ฉบับชาวบ้าน)
แนวทางการเขียน Job Competency อย่างมีประสิทธิภาพ
ปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จในการนำระบบการบริหารผลงานไปใช้ในองค์กร
พ่อแม่ยุคใหม่ต้องสร้างคุณค่ามากกว่าสะสมสิ่งมีค่าให้กับลูก
จ้างผู้บริหารมืออาชีพมาเป็นเจ้าของกิจการ : ทางเลือกสำหรับองค์กรยุคใหม่
จรรยาบรรณของผู้บริหารองค์กรนั้นสำคัญไฉน?
เทคนิคการทำงานแบบมี “โฟกัส” สำหรับองค์กรยุคใหม่
ผ่อนผันแรงงานต่างด้าว&.ใครได้ใครเสีย?
เทคนิคและแนวทางการแก้ไขปัญหาการนำ KPI ไปใช้ในการประเมินผลงาน
กลยุทธ์การสร้าง SERVICE MIND: COMPETENCY ที่ซื้อไม่ได้ แต่สร้างได้
เทคนิคการวิเคราะห์หาความสามารถหลัก(Key Competencies)
360 องศา : เครื่องมือการประเมินผลความสามารถแบบรอบด้าน
Performance Diagnosis: แนวทางการวิเคราะห์ผลงานเพื่อการพัฒนา
ข้อควรระวังในการเลือก KPI มาใช้ประเมินผลงานประจำปี
เทคนิคการกำหนดเป้าหมายของตัวชี้วัดผลงาน (Target Setting)
เทคนิคการปรับเป้าหมายของ KPI ในองค์กรทั้งแนวตั้งและแนวนอน
เทคนิคการตั้งเป้าหมายของตัวชี้วัดผลงานหลัก (KPI)
ระบบการบริหารผลงาน(Performance Management System)
การเชื่อมโยงตัวชี้วัดผลงานโดยใช้ KPIs Map
เทคนิคการให้คำปรึกษาลูกน้องอย่างมืออาชีพ
การพัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Development)
ศาสตร์และศิลป์ในการมอบหมายและติดตามงานอย่างมืออาชีพ
ภูมิปัญญาองค์กร : ปัจจัยการแข่งขันแห่งอนาคต
ปรับเงินเดือนข้าราชการ…รัฐบาลคิดดีแล้วหรือ?
เทคนิคการสื่อสารเพื่อการเปลี่ยนแปลง
เทคนิคการประชุมอย่างมีประสิทธิภาพ
เทคนิคการ “เขย่าขวดยา” เพื่อการเปลี่ยนแปลงสำหรับองค์กรยุคใหม่
จรรยาบรรณ : หลักสำคัญสู่ความสำเร็จ
จรรยาบรรณของที่ปรึกษากับการพัฒนาศักยภาพการแข่งขันขององค์กร
“จรรยาบรรณ” ประเด็นสำคัญในการบริหารอนาคตขององค์กร
คณะกรรมการบริหารทุนปัญญา
ข้อคิดในการใช้บริการปรึกษาภายนอกมาช่วยพัฒนาองค์กร
การให้คำปรึกษา : เครื่องมือแก้ปัญหาของคนในองค์กร
การสร้างวัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture Building)
กลยุทธ์การบริหารอาชีพที่ปรึกษาให้คุ้มค่าการลงทุน
กลยุทธ์การบริหารผู้บริหารระดับสูงขององค์กร
กลยุทธ์การบริหารความขัดแย้งระหว่างผู้บริหารในองค์กร
Core Value กับการปรับเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร
ประเมินผลงานประจำปีอย่างไรให้ลูกน้องยอมรับ?
เทคนิคการคัดเลือก KPI ไปใช้ในการประเมินผลงานประจำปี
เทคนิคการพูดคุยกับลูกน้องเพื่อสรุปผลงานประจำปี
จะทราบได้อย่างไรว่านำ BSC & KPI ไปใช้แล้วได้ผลจริงหรือไม่?
จะแก้ไขอย่างไรเมื่อนำ KPI ไปใช้แล้วเกิดปัญหา?
ขั้นตอนการนำระบบ BALANCED SCORECARD และ KPI ไปใช้ในองค์กร
การวิเคราะห์ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน
ปรับค่าจ้างประจำปีอย่างไรให้เป็นธรรมและพนักงานยอมรับ?
ปรับค่าจ้างประจำปีตามผลงานได้ผลจริงหรือไม่?
การประเมินผลงานที่โปร่งใส KPI ต้องชัดเจนและเปิดเผย
กลยุทธ์การบริหารงานโดยยึดเป้าหมายและกระบวนการเป็นหลัก
เทคนิคการพัฒนาตนเพื่อเพิ่มผลงาน
เทคนิคการนำเสนอโครงการ BSC & KPI ให้ผู้บริหารอนุมัติ
การพัฒนาระบบการประเมินผลงานแบบใหม่จำเป็นหรือไม่ที่จะต้องใช้ BSCและ KPI?
ระบบประเมินผลงานแบบใหม่เป็นอย่างไร?
แผนการดำเนินงานประจำปีขององค์กร (Annual Action Plan)
เทคนิคการวิเคราะห์หา Job Competency
เทคนิคการกำหนดตัวชี้วัดผลงานและเป้าหมายของหน่วยงานสนับสนุน
ตัวชี้วัดนำ(Lead Indicator) และตัวชี้วัดตาม (Lag Indicator)
ขายไอเดียเป็นแพ็คเกจ: กลยุทธ์สู่ความสำเร็จในการนำเสนอโครงการ
Competency กับการขี่ช้างจับแบคทีเรียขององค์กรไทย
COMPETENCY : เรื่องใหม่ แต่....ไม่ใช่เรื่องยาก
จะใช้ปัจจัยอะไรในการประเมินผลงานประจำปี?
จะกำหนดเป้าหมายของ KPI ได้อย่างไร?
จะกำหนดน้ำหนัก KPI แต่ละข้อได้อย่างไร?
ถ้าประเมินด้วย KPI แล้วจะจ่ายผลตอบแทนอย่างไร?
ทำอย่างไรจึงจะให้ KPI สอดคล้องกันทั้งองค์กร?
COACH : อาชีพใหม่ที่น่าใจและน่าใช้บริการ
ที่ปรึกษาควบคุมงาน : อาชีพใหม่ที่น่าสนใจและน่าใช้บริการ
ตำแหน่งงานที่ไม่สามารถหา KPI ได้จะประเมินผลงานได้อย่างไร? (14/02/49)
วัฒนธรรมองค์กรไทย : ชอบเรียนของใหม่ แต่ชอบใช้ของเก่า (13/06/49)
การพัฒนาภาวะผู้นำ(Leadership Development)
ดาวน์โหลดไฟล์
ทุกอาชีพมีความงามในตัวของมันเอง
9 ขั้นตอน เพื่อการตัดสินใจไม่ให้ผิดพลาด
งานที่เรารัก vs งานที่เราต้องทำใจรัก
คนที่ก้าวหน้าในชีวิต...มักรู้จักงดเว้นในสิ่งที่ควรงดเว้น
“พนักงานใหม่ เป็นแพะจริงหรือ?”
เล่นบทให้ดีตีให้บทแตก
เปลี่ยนความขัดแย้งเป็นโอกาส
การบริหารผลงานเชิงกลยุทธ์ฉบับสามก๊ก ตอน “จะทำอย่างไรดี...เมื่อไม่มีเวลาอ่านสามก๊ก”
เสริมเขี้ยวเล็บนักขายมือใหม่ให้ประสบความสำเร็จ ตอน ลูกค้ายุคใหม่ต้องการอะไร?
การสร้างสรรค์บริการที่ประทับใจด้วย Service Minded ให้ลูกค้าได้ทุกวัน
การเป็นผู้นำที่ดี ( To be a good leader )
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การมอบหมายโครงการ: Project Assignement”
บริหารงานบุคคลอย่างไรให้พ้นภัยเศรษฐกิจ..???
จิตสำนึกคุณภาพ อาวุธสำคัญเพื่อความอยู่รอด
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การทำกิจกรรม – Activity”
IDP: ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การให้คำปรึกษาแนะนำ: Consulting”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเป็นวิทยากรภายใน – Internal Trainer”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเรียนรู้ด้วยตนเอง – Self Learning”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การติดตาม/สังเกต – Job Shadowing”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การติดตาม/สังเกต – Job Shadowing”
การบริหารสินค้าคงคลังภาคปฏิบัติ (Inventory management - in practice)



Copyright © 2010 All Rights Reserved.

Providing Value to Your People