ReadyPlanet.com
dot dot
dot
กลุ่มหลักสูตรและรายละเอียดหลักสูตร
dot
bulletการพัฒนาตนเอง
bulletการพัฒนาองค์กร
bulletการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
bulletการบริหารทรัพยากรมนุษย์
bulletการขายและการตลาด
bulletการบริการและลูกค้าสัมพันธ์
bulletการพัฒนาทักษะทางคอมพิวเตอร์
dot
People Value Consulting
dot
bulletSmart Job Description
bulletEasy & Effective Competency
bulletระบบการบริหารผลงาน (PMS.)
dot
Download เอกสารอบรม / สัมมนา
dot
bulletเอกสารประกอบการฝึกอบรม
bulletตัวอย่างแบบฟอร์มต่างๆ
dot
ลูกค้าของเรา
dot
bulletองค์กรเอกชน
bulletหน่วยงานภาครัฐและราชการ
bulletองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร
dot
รวมลิงค์เว็บเพื่อนบ้าน
dot
bulletQ and A Learning Center
bulletHR Center
bulletเวบ อ.ทองพันชั่ง
bulletThaiBestJobs.Com
bulletคณะ วจก.มอ.
bulletสมาคมศิษย์เก่า วจก.มอ.
bulletgoodthinkingtraining.com
bulletTheResultTraining Chiang Mai
bulletเวบ อ.ทวีวรรณ กมลบุตร
bulletBlog อ.ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
bulletเวบ อ.วิศาล จันทร์สิทธิพงศ์




เครื่องมือ Competency กับกระบวนการสรรหาและคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์เข้าสู่องค์กร

เขียนโดย วีระ กุลเพ็ง 

จากฉบับที่แล้วได้กล่าวถึง competency มาใช้ในกระบวนการทรัพยากรมนุษย์ในภาพรวม
และผู้เขียนได้เน้นในส่วนของการนำไปใช้ในการพัฒนาพนักงานไปแล้ว ซึ่งมาในฉบับนี้ผู้เขียนจะขอเน้นที่จะนำมาใช้กับ กระบวนการสรรหาและคัดเลือกพนักงานเข้าสู่องค์กรเป็นประเด็นได้ดังนี้
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในสมัยใหม่ต้องไม่ยึดติดกับรูปแบบเดิมอีกต่อไป ต้องคิดเสมอว่าจะคิดหารูปแบบการบริหารที่สอดคล้องกับสังคมยุคใหม่ที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว วิธีการหนึ่งที่องค์การสมัยใหม่ได้เตรียมวางแผนการบริหารการจัดการสรรหา คัดเลือกคนที่สอดคล้องและเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์การ โดยเริ่มกระบวนการตั้งแต่การสรรหาและคัดเลือกคนเข้าสู่องค์การ โดยอาศัย competency มาเป็นเครื่องมือหนึ่งในการรับคนเข้าสู่องค์การ ซึ่งบางบริษัทได้เริ่มวางแผนรับคนตั้งแต่อยู่ในรั้วมหาวิทยาลัย มีโอกาสได้สิทธิ์ในการคัดเลือกพนักงานก่อนองค์การอื่น หรือที่เรียกว่า การคัดเลือกพนักงานที่เป็นดาวเด่นที่ยังไม่จบจากมาหาวิทยาลัย (young Talent)
ดำเนินการ road show ไปตามมหาวิทยาลัยให้นักศึกษาที่สนใจเข้ามามีส่วนร่วมในการทำกิจกรรมกลุ่ม ทดสอบบุคลิกภาพ และภาษา ผ่านกระบวนการสัมภาษณ์ การว่าจ้าง ซึ่งจะทำให้องค์การได้เห็นพฤติกรรม ทัศนคติ จากการที่นักศึกษาได้ทำกิจกรรมกลุ่มสัมพันธ์ โดยการสังเกตพฤติกรรมในช่วงเวลาที่อยู่ร่วมกัน ซึ่งผู้บริหารและทีมสัมภาษณ์ สามารถเห็นพฤติกรรมของพนักงานเช่น ภาวะผู้นำ การมีส่วนร่วม การช่วยเหลือผู้อื่น การแสดงออก ความเป็นนักคิดเชิงสร้างสรรค์ โดยจะทำให้องค์การได้คัดเลือกคนที่มีวัฒนธรรมที่สอดคล้องกับองค์การมากขึ้น ดีกว่าการที่เรียกพนักงานมาสัมภาษณ์ที่สำนักงานเพียงแค่ใช้เวลาไม่ถึง 15 นาที แล้วตัดสินใจเลือกพนักงานเข้าสู่องค์การ โอกาสที่เกิดความผิดพลาดในการคัดเลือกคนมีค่อนข้างสูง

องค์การสมัยใหม่จึงได้นิยมใช้รูปแบบในการคัดเลือกคนเข้าสู่องค์การโดยจัดทำเป็นแผนการรับคนในระยะยาว และวางเรื่องการบริหารคนที่จะเป็นดาวเด่นในองค์การในอนาคตได้ด้วย ซึ่งจะขอเสนอรูปแบบการรับคนได้ตามรายละเอียดดังนี้


 

การคัดเลือกพนักงานเข้าสู่องค์การนั้น เราต้องเริ่มคัดเลือกตั้งแต่ยังศึกษาอยู่ใน มหาวิทยาลัย โดยวางแผนการสรรหาคัดเลือก พนักงานที่มีความรู้ ความสามารถดีของแต่ละสถาบันการศึกษา มากเข้ากระบวนการทดสอบ ความรู้ ทักษะต่างๆ รวมถึงขั้นตอนกระบวนการสัมภาษณ์ ว่าจ้างเข้ามาเป็นพนักงาน ซึ่งกระบวนการดังกล่าวทั้งหมด จะต้องใช้เวลาคัดเลือกเป็นเวลานาน โดยเชิญกลุ่มที่ถูกคัดเลือกเข้ามาทำกิจกรรมกลุ่มสัมพันธ์ เพื่อทดสอบ ทัศนคติ การทำงานร่วมกับผู้อื่น ความเป็นผู้นำ เป็นต้น แต่ละขั้นตอนก็จะมีคณะกรรมการคอยสังเกตพฤติกรรมผู้ถูกคัดเลือกตลอดพร้อมบันทึกพฤติกรรมแต่ละคนแล้วนำไปวิเคราะห์ว่าพฤติกรรมที่แสดงออกมานั้น เหมาะสมกับลักษณะองค์การแบบใดและพิจารณาความเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่มีอยู่ในองค์การนั้นๆด้วย ซึ่งการคัดเลือกลักษณะนี้จะทำให้องค์การได้เลือกสรรพนักงานได้ถูกต้องและสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์การได้มากยิ่งขึ้น ถึงแม้จะใช้เวลาค่อนมากแต่ก็จะเป็นวิธีที่องค์การใหญ่ๆ ได้ใช้คัดเลือกพนักงานเข้าสู่องค์การ พนักงานที่ถูกคัดเลือกเมื่อเข้ามา ก็จะเข้าสู่กระบวนการวางแผน การพัฒนา ด้านความรู้เบื้องต้นของธุรกิจ และพัฒนาด้านอื่นๆ โดยจะมีระบบพี่เลี้ยงคอยให้ความช่วยเหลือ เพื่อดูแลส่งเสริมให้เป็นพนักงานดาวเด่นในอนาคตได้อย่างมีระบบ

จะเห็นได้ว่าองค์กรใหญ่ๆที่พัฒนาแล้วเขาไม่ต้องรอกระบวนการพัฒนาขององค์กร ที่จะทำให้พนักงานเป็นดาวเด่น (Talent Employees) ได้ องค์กรสมัยใหม่เลือกใช้ การรับคนที่เป็นดาวเด่นก่อนที่จะเข้ามาอยู่ในองค์กร เพราะว่าไม่ต้องเสียเวลาในการพัฒนาให้สิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายของบริษัท และสามารถเลือกคนที่เป็นดาวเด่น ที่มีความรู้ ความสามารถ และสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรอีกด้วย เพราะฉะนั้นการคัดเลือกและสรรหาคนเข้าสู่องค์กรจึงมีความสำคัญไม่ยิ่งหย่อนกว่า กระบวนอื่นในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ผู้เขียนเห็นว่า กระบวนการสรรหาและคัดเลือกคนจึงต้องมีการพัฒนา ใช้เครื่องมือทำนาย การประเมินผลผ่านทดลองงาน และแบบทดสอบต่างๆก่อนเข้าทำงาน ควรจะพัฒนาเครื่องมือ Competency มาใช้กับ กระบวนการสรรหาคัดเลือกคนเข้าสู่องค์กร โดยคัดเลือกคนที่มีความสามารถหลักตามที่องค์กรต้องการ จะทำให้พนักงานที่เข้ามาในองค์กรมีความพร้อม ส่งผลให้กระบวนการพัฒนาและฝึกอบรม มีงานไม่มากนัก เพราะ Competency gap น้อยลง ซึ่งเกิดจาก กระบวนการสรรหาคัดเลือกที่มีระบบและเครื่องมือที่ดี อันส่งผลให้ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมน้อยลงตามไปด้วย พนักงานมีเวลาในการพัฒนางานที่ตัวเองตามลักษณะงานที่รับผิดชอบมากขึ้น ท้ายสุดจะส่งผลให้ประหยัดต้นทุนค่าใช้จ่ายขององค์กรโดยรวม ประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้น ซึ่งเป็นที่มาขององค์กรที่มีประสิทธิภาพนั่นเอง

เมื่อคัดเลือกคนเข้าสู่องค์กรแล้วกระบวนการถัดไปที่จะทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกที่ดีต่อองค์กรคือ การสร้างเครื่องมือในการคัดเลือกบุคลากรให้เป็นระบบ ซึ่งจะขอนำเสนอตามรูปแบบของผังด้านล่างดังนี้
 
 
 

 
 
จากผังดังกล่าวจะเห็นได้ว่า การรับคนเข้ามาในองค์กรต้องมี คำพรรณนาหน้าที่งานของแต่ละตำแหน่งอย่างชัดเจน เพื่อที่จะสัมภาษณ์คนได้สมรรถนะตามที่ต้องการ โดยมีเครื่องมือทำนายก่อนเข้าตำแหน่ง เช่น กระบวนการสรรหาคัดเลือกพนักงาน โดยการสังเกตพฤติกรรมและแบบทดสอบบุคลิกภาพ และแบบทดสอบความสามารถของตำแหน่งงานนั้นๆ แบบทดสอบต่างๆ ตามที่ได้กล่าวมาแล้วข้างต้น ต้องมีความเที่ยงตรงและเชื่อถือได้ในระดับหนึ่ง

หลังจากนั้นจึงมาผ่านกระบวนเครื่องมือบ่งชี้ความสำเร็จในการปฏิบัติงานเมื่อเข้าปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งงานนั้นๆ ซึ่งมักจะเรียกว่า การประเมินผลการผ่านทดลองงาน(Probation) โดยจะมี่ระยะเวลาในการทดลองงานประมาณ 3 เดือน เครื่องมือบ่งชี้นี้จะต้องมีความยุติธรรม มีระบบทวนสอบเพื่อที่จะให้พนักงานที่ถูกประเมินได้รับข้อมูลและ Feedback มายังผู้บังคับบัญชาได้
องค์กรที่ได้มาตรฐานโดยส่วนใหญ่ มักจะมีระบบพี่เลี้ยงคอยให้คำปรึกษาและเป็นผู้ประเมินอีกช่องทางหนึ่ง ซึ่งจะเป็นข้อมูลหนึ่งที่สามารถนำมาอ้างอิงได้

 
 

 
 
ผลการตัดสินใจ การประเมินบุคคลนั้น มีความสัมพันธ์ กับผลการปฏิบัติงานและผลการใช้เครื่องทำนาย ถ้ามีการใช้เครื่องมือทำนายที่ไม่ดี กล่าวคือปฏิเสธการให้งาน แต่ผลการปฏิบัติงานของพนักงานนั้นทำได้ดี แสดงว่า เราปฏิเสธคนเก่ง คนดี ออกไป เราก็เสียโอกาสในการรับคนดีเข้าสู่องค์กรได้ ในทางกลับกันถ้าเรามีผลการใช้เครื่องมือที่เสนอให้งานในส่วนของพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานไม่ดี เราก็รับคนไม่เหมาะสมเข้ามาในองค์กร ฉะนั้นการตัดสินใจการประเมินบุคคลที่องค์กรอยากได้คือ การปฏิเสธถูกคน และ การรับพนักงานที่ถูกคนเข้ามาในองค์กรแทบทั้งสิ้น

จะเห็นได้ว่า กระบวนการสรรหาและคัดเลือกคนเข้าสู่องค์กร ก็มีความสำคัญไม่น้อย ซึ่งเป็นกระบวนการในขั้นตอนแรกของการรับคน ฉะนั้นองค์กรใหญ่ๆ จึงให้ความสนใจที่จะเพิ่มความพิถีพิถันในการรับคนมากยิ่งขึ้น ซึ่งการใช้เครื่องทำนายก่อนเข้าทำงาน มักจะใช้แบบทดสอบที่มีความสอดคล้องกับความสามารถหลัก ( Core Competency) ขององค์กร เมื่อพนักงานทุกคนผ่านเครื่องมือดังกล่าวมาแล้วทุกคน ก็จะสามารถวิเคราะห์ได้ว่า พนักงานที่จะเข้ามาสู่องค์กรได้ ต้องกำหนดไว้เลยว่าต้องผ่านเครื่องมือทำนายในระดับ ดี(60% ขึ้นไป) จึงจะเข้ามาสู่องค์กรนี้ได้ ซึ่งองค์กรในยุคใหม่นี้มักจะเรียกว่า การรับคนให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรนั่นเอง
 
 
 
 



Competency

Easy Competency: เทคนิคการจัดทำและนำไปใช้แบบง่ายแต่ได้ผล
จะนำ Competency ไปใช้ในการประเมินผลงานประจำปีดีหรือไม่?
ทำอย่างไรให้สามารถนำ Competency ไปใช้ได้จริงและได้ผล?
การบริหารคนยุคหลังการจัดการความรู้เพื่อสร้างความสุขในการทำงาน (Happy Workplace)
เครื่องมือ Competency มีความสำคัญกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างไร
เครื่องมือ Competency มีประโยชน์ในการพัฒนาองค์การและพนักงานอย่างไร
แนวทางการกำหนด Job Competency ภาคปฏิบัติ
สร้างความเชี่ยวชาญส่วนบุคคล สู่การพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน (Competency-Based Management)
แนวทางการพัฒนาบุคลากรบนพื้นฐานของ Competency(ต่อ)
ตัวอย่างการนำ Competency ไปใช้ในภาคปฏิบัติ
ข้อควรคำนึงในการว่าจ้างที่ปรึกษามาพัฒนา Competency
Competency กับการพายเรือในอ่างน้ำวนของคนไทย(18/07/49)
COMPETENCY DICTIONARY เพื่อการประเมินผลงาน(ฉบับชาวบ้าน)
กลยุทธ์การสร้าง SERVICE MIND: COMPETENCY ที่ซื้อไม่ได้ แต่สร้างได้
เทคนิคการวิเคราะห์หาความสามารถหลัก(Key Competencies)
360 องศา : เครื่องมือการประเมินผลความสามารถแบบรอบด้าน
เทคนิคการวิเคราะห์หา Job Competency
Competency กับการขี่ช้างจับแบคทีเรียขององค์กรไทย
COMPETENCY : เรื่องใหม่ แต่....ไม่ใช่เรื่องยาก
Headline



Copyright © 2010 All Rights Reserved.

Providing Value to Your People