ReadyPlanet.com
dot dot
dot
กลุ่มหลักสูตรและรายละเอียดหลักสูตร
dot
bulletการพัฒนาตนเอง
bulletการพัฒนาองค์กร
bulletการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
bulletการบริหารทรัพยากรมนุษย์
bulletการขายและการตลาด
bulletการบริการและลูกค้าสัมพันธ์
bulletการพัฒนาทักษะทางคอมพิวเตอร์
dot
People Value Consulting
dot
bulletSmart Job Description
bulletEasy & Effective Competency
bulletระบบการบริหารผลงาน (PMS.)
dot
Download เอกสารอบรม / สัมมนา
dot
bulletเอกสารประกอบการฝึกอบรม
bulletตัวอย่างแบบฟอร์มต่างๆ
dot
ลูกค้าของเรา
dot
bulletองค์กรเอกชน
bulletหน่วยงานภาครัฐและราชการ
bulletองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร
dot
รวมลิงค์เว็บเพื่อนบ้าน
dot
bulletQ and A Learning Center
bulletHR Center
bulletเวบ อ.ทองพันชั่ง
bulletThaiBestJobs.Com
bulletคณะ วจก.มอ.
bulletสมาคมศิษย์เก่า วจก.มอ.
bulletgoodthinkingtraining.com
bulletTheResultTraining Chiang Mai
bulletเวบ อ.ทวีวรรณ กมลบุตร
bulletBlog อ.ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
bulletเวบ อ.วิศาล จันทร์สิทธิพงศ์




กลยุทธ์การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร (9/10/49)

เขียนโดย..ณรงค์วิทย์ แสนทอง
วิทยากร ที่ปรึกษา และนักเขียนอิสระ
www.peoplevalue.co.th

วัฒธรรมองค์กรคือ สิ่งที่สะท้อนให้เห็นถึงความแตกต่างที่โดดเด่นและเป็นเอกลักษณ์ของแต่ละองค์กร ถ้าเทียบกับสังคมใหญ่ๆวัฒนธรรมองค์กร อาจจะไม่แตกต่างอะไรไปจากจารีตประเพณีของสังคม ที่ถูกหล่อหลอมมาจากความคิด ทัศนคติ ความเชื่อ จนสะท้อนออกมาให้เห็นเป็นรูปธรรม ในการปฏิบัติ หรือแสดงออกจนสิ่งนั้นโดดเด่นกว่าพฤติกรรมของคนทั่วไป

วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นและอยู่คู่กับองค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ บางองค์กรวัฒนธรรมเกิดขึ้นเองโดยธรรมชาติของการอยู่ร่วมกัน ในขณะที่บางองค์กรมีวัฒนธรรมองค์กรที่เกิดจากการออกแบบและจงใจสร้างขึ้นมา
 
สำหรับองค์กรที่จงใจสร้างขึ้นมาคงจะไม่มีปัญหาอะไร เพราะคงไม่มีใครสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เอื้อต่อการดำเนินงานขององค์กรขึ้นมา แต่...องค์กรที่มีวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นมาเองมักจะประสบปัญหาเพราะวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นและมีอยู่มักจะมีทั้งสิ่งที่ดีและสิ่งที่ไม่ดี ปัญหาใหญ่สำหรับองค์กรที่มีอายุมาก(ตั้งมานาน)คือต้องการจะเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรใหม่ แต่ไม่รู้จะเริ่มต้นอย่างไร และคิดว่าคงจะเปลี่ยนได้ยากเพราะเป็นสิ่งที่ทุกคนรับรู้ ปฏิบัติกันจนเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตการทำงานไปแล้ว พูดง่ายๆก็คือชีวิตการทำงาน ชีวิตส่วนตัว วัฒนธรรมองค์กรรวมเป็นเนื้อเดียวกันไปแล้ว คนในองค์กรรู้สึกคุ้นเคยและสะดวกสบายกับการดำรงชีวิตอยู่ภายในวัฒนธรรมองค์กรเดิม ถ้าจะไปตัดแต่งหรือปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรเรื่องใดออกก็ย่อมกระทบต่อชีวิตของคนทำงานนั้นอย่างแน่นอน อาจจะทำให้คนรู้สึกเจ็บปวด รับไม่ได้ และสุดท้ายอาจจะเกิดการต่อต้านวัฒนธรรมองค์กรใหม่ที่จะนำเข้ามา ซึ่งก็มีองค์กรจำนวนไม่น้อยที่สุดท้ายก็ต้องยอมแพ้เพราะทนกระแสการต่อต้านไม่ได้
 
ผู้บริหารและคนทำงานในองค์กรต่างๆทราบว่าสิ่งไหนที่เป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ดี สิ่งไหนไม่ดี แต่จะให้เปลี่ยนคงจะทำใจได้ยาก เหมือนกับการที่เราอยู่บ้านที่มีหลังคารั่วเวลาฝนตก จากการวิเคราะห์หาสาเหตุของปัญหาแล้วพบว่าน้ำรั่วเกิดจากการออกแบบโครงหลังคาไม่ดี สำหรับแนวทางแก้ไขปัญหาสามารถทำได้วิธีเดียวคือรื้อและทำโครงหลังคาใหม่ทั้งหลัง ซึ่งต้องใช้เวลาเป็นเดือนหรือสองเดือน คนบางคนอาจจะรู้ว่าถ้าเปลี่ยนโครงหลังคาใหม่ปัญหานี้จะหายไป แต่ถามว่ายอมรับได้หรือไม่ ที่ต้องเกิดความไม่สะดวกในการอยู่อาศัยในบ้านที่กำลังก่อสร้างเพื่อรื้อหลังคาใหม่ไปเป็นเดือนๆ หลายคนยอมที่อยู่กับบ้านหลังเก่าและเอากระป๋องมารองน้ำเวลาหลังคารั่ว เพราะรู้สึกว่าคุ้นเคยกว่าและยอมรับปัญหาเล็กๆน้อยๆนี้ได้ง่ายกว่าการที่จะต้องอาศัยอยู่กับบ้านที่กำลังก่อสร้างหลังคาใหม่

ถ้าเปรียบวัฒนธรรมองค์กรเหมือนต้นไม้ใหญ่ จะพบว่าวัฒนธรรมองค์กรบางเรื่องเปรียบเสมือนลำต้น บางเรื่องเหมือนราก บางเรื่องเหมือนกิ่งก้านสาขา บางเรื่องเป็นเปลือก และบางเรื่องเปรียบเสมือนใบ ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรในแต่ละส่วนจะมีลักษณะที่แตกต่างกันไป เช่น

วัฒนธรรมองค์กรที่เปรียบเสมือนรากและลำต้นของต้นไม้
มักจะเป็นวัฒนธรรมที่ต้องใช้เวลาสั่งสมมายาวนานพอๆกับอายุขององค์กร เป็นวัฒนธรรมที่ฝั่งลึกลงไปในสายเลือดของคนในองค์กร เช่น ระบบอุปถัมภ์ขององค์กรแบบเถ้าแก่ที่เจ้าของคิดว่า พนักงานทุกคนเหมือนลูกเหมือนหลานดุด่าว่ากล่าวได้ทุกเรื่อง ใช้งานได้ทุกเรื่อง ช่วยเหลือได้ทุกเรื่อง ในขณะที่พนักงานคนเก่าคนแก่ก็ยอมรับสภาพได้และทำได้ทุกเรื่องที่เถ้าแก่สั่งเพราะเป็นคนที่มีบุญคุณกันมานาน ทั้งเรื่องงานและเรื่องส่วนตัว คนทำงานส่วนใหญ่มักจะเป็นผู้ตามที่ดี ไม่กล้าตัดสินใจอะไรถ้าไม่ได้รับอนุญาตจากเจ้าของ เพราะตั้งแต่ทำงานมาเป็นสิบยี่สิบปีไม่เคยได้คิดอะไรเองเลย วันดีคืนดีจะให้มาคิดอะไรเอง ก็ไม่รู้จะเอาความมั่นใจมาจากไหน วัฒนธรรมองค์กรประเภทนี้แข็งมากมีแรงต้านทานสูง ยากต่อการเปลี่ยนแปลง ถ้าใช้กำลังจะเกิดผลกระทบอย่างรุนแรง

วัฒนธรรมองค์กรที่เปรียบเสมือนกิ่งก้านสาขาของต้นไม้
มักจะเป็นวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นพ่วงมาจากวัฒนธรรมหลัก แต่เพิ่งเกิดขึ้นมาไม่นาน เช่น วัฒนธรรมการทำงานในระบบอาวุโสที่เกิดต่อเนื่องมาจากระบบอุปถัมภ์ วัฒนธรรมการปล่อยเงินกู้ในที่ทำงาน วัฒนธรรมการเล่นพรรคเล่นพวกที่เกิดพ่วงมาจากวัฒนธรรมหลักขององค์กรคือระบบอุปภัมภ์ที่มักจะรับคนเข้าทำงานจากคนที่รู้จักหรือเครือญาติของคนเก่า วัฒนธรรมในลักษณะนี้ยังไม่แข็งมาก เนื่องจากเพิ่งเกิดขึ้นไม่นาน เหมือนกับกิ่งก้านสาขาของต้นไม้ การปรับเปลี่ยนยังพอมาช่องทางที่จะทำได้ เพราะใช้กำลังเข้าไปดัดได้ หรือแม้ว่าจะตัดแต่งกิ่งออกไปบ้างก็ยังไม่กระทบต้นไม้ทั้งต้นมากนัก


วัฒนธรรมองค์กรที่เปรียบเสมือนเปลือกไม้และใบไม้
มักจะเป็นวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นตามกระแสและแฟชั่น เกิดขึ้นสักพักแล้วก็จางหายไป ลักษณะของวัฒนธรรมก็จะมีหลากหลายรูปแบบ และบางเรื่องก็จำกัดวงแคบอยู่เพียงคนบางกลุ่มเท่านั้น และในเวลาเดียวกันก็อาจจะมีวัฒนธรรมองค์กรในหลายรูปแบบ เช่น คนบางกลุ่มอาจจะชอบเปลี่ยนงานบ่อย คนบางกลุ่มชอบพูดคุยโทรศัพท์มือถือในที่ทำงาน บางกลุ่มชอบดูเวบที่ไม่เหมาะสมในเวลางาน บางกลุ่มชอบแอบซื้อขายสินค้ากันในที่ทำงาน คนบางกลุ่มที่เป็นวัยรุ่นชอบเที่ยวดึกและมีผลกระทบต่อการทำงานในวันรุ่งขึ้น ฯลฯ วัฒนธรรมเหล่านี้ไม่ใช่สิ่งที่สั่งสมอยู่ในสายเลือดของคนทำงาน เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นตามกระแสสังคม หรือเทคโนโลยี วัฒนธรรมองค์กรเหล่านี้บางครั้งก็จางหายไปเองเหมือนกับเปลือกไม้หรือใบไม้ที่หลุดลอกและผลัดเปลี่ยนไปตามกาลเวลา แต่ก็จะมีเรื่องอื่นๆเกิดขึ้นมาเรื่อยๆ เรื่องเก่าหายไป เรื่องใหม่เข้ามาทดแทนอยู่เรื่อยๆ

วัฒนธรรมองค์กรในลักษณะนี้ มักจะไม่ค่อยน่ากลัวมากเพราะมันมีอายุขัยของตัวเอง เกิดขึ้นและจางหายไป ถ้าจะทำให้จางหายไปเร็วขึ้นก็สามารถทำได้ เหมือนกับการเด็ดใบไม้ที่หนอนชอนไชออกไป ถึงแม้ว่าใบไม้ใบนั้นจะยังเขียวอยู่ ก็ไม่ส่งผลกระทบต่อต้นไม้ทั้งต้น แต่ความยุ่งยากของการกำจัดวัฒนธรรมองค์กรในลักษณะนี้คือมีวัฒนธรรมหลายเรื่องหลายกลุ่มที่กระจายอยู่ทั่วทั้งองค์กร

 เมื่อเราเข้าใจธรรมชาติของการเกิดขึ้นและการคงอยู่ของวัฒนธรรมองค์กรแล้ว ลองมาดูกันต่อว่าถ้าเราต้องการจะปรับเปลี่ยน พัฒนา ทดแทน หรือสร้างวัฒนธรรมองค์กรใหม่ ควรจะมีกลยุทธ์ในการดำเนินการดังต่อไปนี้

  • กลยุทธ์ใบไม้ร่วง
    การที่ต้นไม้ไม่เคยโดนพายุใหญ่ๆพัดเลย อาจจะทำให้ใบไม้ที่ร่วงติดคาต้นติดคากิ่งคาใบและเน่าเหม็นอยู่เยอะ เหมือนกับการที่องค์กรสงบนิ่งมานานไม่เคยมีอะไรเข้ามากระทบ วัฒนธรรมที่ไม่ดีก็จะหมักหมมสะสมอยู่มาก กลยุทธ์หนึ่งที่จะน่าจะเริ่มนำมาใช้ในลำดับแรกๆเพื่อเริ่มการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรคือการนำเอากระแสจากภายนอกเข้ามากระทบองค์กรเพื่อให้เกิดการตื่นตัว และถือโอกาสปัดเป่าวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ดีออกไปได้บ้าง เช่น การนำเอาระบบการประเมินผลงานแบบใหม่ที่มีตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจนเข้ามา จะช่วยให้องค์กรมองเห็นภาพที่เดิมเคยเป็นพื้นที่เทาๆ(Gray Area) ได้ชัดเจนมากยิ่งขึ้น เหมือนกับการที่ต้นไม้ใหญ่ถูกลมพายุพัดไปครั้งหนึ่งก็จะทำให้มองเห็นส่วนต่างๆของต้นไม้ได้ชัดเจนมากยิ่งขึ้น เพราะใบไม้เน่าและใบเหลืองๆหลุดร่วงไป
     
  • กลยุทธ์ตัดตอน
    บางครั้งเราไม่สามารถถอนต้นไม้ต้นเดิมซึ่งเป็นไม้ใหญ่ได้ แต่เราก็ยังไม่พอใจกับผลิตผลิตของต้นไม้ต้นนั้น วิธีการหนึ่งที่สามารถทำได้คือการตัดกิ่งและเอาพันธุ์ไม้ดีๆมาทาบกิ่งใหม่ แต่อาศัยต้นไม้เดิมเป็นฐาน เหมือนการกับการที่เราปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรในบางเรื่องบนพื้นฐานของวัฒนธรรมเดิม เช่น การนำเอาระบบการบริหารจัดกรสมัยใหม่เข้าใช้โดยที่แต่งตั้งให้ผู้มีบารมีต่อคนในองค์กร (ซึ่งอาจจะไม่ใช่โดยตำแหน่ง) เข้ามามีส่วนร่วมหรือเป็นผู้นำในการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรในบางเรื่อง เพราะคนกลุ่มนี้จะมีอิทธิพลทางความคิดต่อพนักงานส่วนใหญ่ในองค์กร บางองค์กรจะแต่งตั้งพนักงานอาวุโสที่มีบารมีเป็นประธานคณะกรรมการ ในการพัฒนาองค์กร โดยมีพนักงานรุ่นใหม่ที่มีตำแหน่งหน้าที่สูงเป็นที่ปรึกษาที่คอยช่วยเหลือสนับสนุนและเป็นพี่เลี้ยง
     
  • กลยุทธ์บดบังรัศมี
    วัฒนธรรมองค์กรบางเรื่องที่ไม่ดีและเป็นพฤติกรรมเฉพาะกลุ่ม เราอาจจะใช้กลยุทธ์ดับรัศมีของวัฒนธรรมนั้นๆ ซึ่งสามารถทำได้สองแนวทางหลักคือหาอะไรมาบดบังแสงแดดเพื่อให้ส่วนนั้นๆหยุดการเติบโตและแห้งเหี่ยวไปเอง (ลดบทบาทของคนที่มีวัฒนธรรมที่ไม่ดีลง) หรือ เพิ่มแสงแดดเพื่อการดูแลกิ่งใบของส่วนที่เราต้องการให้มากขึ้น (เพิ่มบทบาทของคนที่มีวัฒนธรรมที่ดีให้โดดเด่นมากยิ่งขึ้น)
     
  • กลยุทธ์ขุดรากถอนโคน
    ในบางองค์กรอาจะไม่สามารถใช้กลยุทธ์ดังที่ได้กล่าวมา เนื่องจากต้นไม้ทั้งต้นมีส่วนที่ไม่ดีมากกว่าส่วนที่ดี อาจจะเป็นโรครากและลำต้นเน่าจนไม่สามารถเยียวยาได้ องค์กรอาจจะต้องตัดสินใจใช้กลยุทธ์ขุดรากถอนโคน เหมือนกับการตัดต้นไม้เดิมทิ้งเพื่อปลูกหรือหาต้นไม้ใหม่ทดแทน  สำหรับวิธีนี้สามารถทำได้สองทางคือไปซื้อต้นไม้ใหญ่ที่เขาขายกันเป็นต้นๆต้องใช้รถสิบล้อขนมา (การซื้อตัวบุคลากรจากองค์กรที่มีวัฒนธรรมที่ดีเข้ามาทดแทนบุคลากรรุ่นเก่าๆ) หรือเริ่มจากการปลูกต้นไม้ใหม่จากต้นกล้า ซึ่งต้องใช้ระยะเวลานานกว่าจะเห็นผล (การสร้างวัฒนธรรมองค์กรขึ้นมาเองแบบค่อยเป็นค่อยๆไปทำทีละเรื่องสองเรื่องไม่ได้เปลี่ยนครั้งใหญ่)

สรุป วัฒนธรรมองค์กรถือเป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อน เพราะเกี่ยวข้องกับจิตใจของคนในองค์กร เป็นเรื่องที่ต้องใช้เวลาทั้งการสร้างและการปรับเปลี่ยน วัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องที่สำคัญมากต่อการสร้างพลังร่วมของคนในองค์กร ถ้าบริหารจัดการไม่ดีพลังนี้ก็จะกลายเป็นพลังต้านความก้าวหน้าขององค์กร แต่ถ้าบริหารจัดการได้ดีพลังร่วมนี้ก็เปรียบเสมือนขุมพลังวิเศษที่จะช่วยเสริมสร้างศักยภาพในการแข่งขันขององค์กรได้เป็นอย่างดี เพราะพลังงานนี้ไม่สามารถไปซื้อหาจากที่ไหนได้ ต้องสร้างขึ้นมาเองเท่านั้น สุดท้ายนี้ หวังเป็นอย่างยิ่งว่าผู้บริหารขององค์กรต่างๆ จะให้ความสำคัญกับการบริหารวัฒนธรรมองค์กรกันมากยิ่งขึ้นนะครับ

ข้อมูลจำเพาะ

 เขียนที่  ร้านกาแฟ Nuchada ห้างเซ็นทรัลบางนา แต่เขียนยังไม่จบเลยต้องไปเขียนต่อที่บรุ๊คไซด์ วัลเลย์ ระยอง
 วันที่เขียน    30 ก.ย.49 และ 7 ต.ค.49
 แรงดลใจในการเขียน มีท่านผู้อ่านที่ได้อ่านบทความที่ผมเขียนเกี่ยวกับเรื่องวัฒนธรรมองค์กร สอบถามกันมาบ่อย
             




วัฒนธรรมองค์กร

กลยุทธ์การสร้างวัฒนธรรมองค์กร
วัฒนธรรมองค์กรของเรา ไม่ควรเอาไปบังคับใช้กับ(คนนอก)เขา article
แผนที่ตั้งองค์กรสะท้อนอะไรให้บุคคลภายนอกรับรู้บ้าง?
จะเชื่อมโยง “Core Value” สู่ “วัฒนธรรมองค์กร” ได้อย่างไร?
การเปลี่ยนแปลงองค์กร (Changing Organization)
วัฒนธรรมของความล้มเหลว บทเรียนของการพัฒนาองค์กรที่ยั่งยืน
กำไรใจคนดีกว่ากำไรเงินตรา
การบริหารคนบนพื้นฐานของความเชื่อ (Management by Belief)
จรรยาบรรณของผู้บริหารองค์กรนั้นสำคัญไฉน?
ภูมิปัญญาองค์กร : ปัจจัยการแข่งขันแห่งอนาคต
เทคนิคการสื่อสารเพื่อการเปลี่ยนแปลง
เทคนิคการ “เขย่าขวดยา” เพื่อการเปลี่ยนแปลงสำหรับองค์กรยุคใหม่
จรรยาบรรณ : หลักสำคัญสู่ความสำเร็จ
จรรยาบรรณของที่ปรึกษากับการพัฒนาศักยภาพการแข่งขันขององค์กร
“จรรยาบรรณ” ประเด็นสำคัญในการบริหารอนาคตขององค์กร
การสร้างวัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture Building)
กลยุทธ์การบริหารความขัดแย้งระหว่างผู้บริหารในองค์กร
Core Value กับการปรับเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร
วัฒนธรรมองค์กรไทย : ชอบเรียนของใหม่ แต่ชอบใช้ของเก่า (13/06/49)



Copyright © 2010 All Rights Reserved.

Providing Value to Your People