ReadyPlanet.com
dot dot
dot
กลุ่มหลักสูตรและรายละเอียดหลักสูตร
dot
bulletการพัฒนาตนเอง
bulletการพัฒนาองค์กร
bulletการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
bulletการบริหารทรัพยากรมนุษย์
bulletการขายและการตลาด
bulletการบริการและลูกค้าสัมพันธ์
bulletการพัฒนาทักษะทางคอมพิวเตอร์
dot
People Value Consulting
dot
bulletSmart Job Description
bulletEasy & Effective Competency
bulletระบบการบริหารผลงาน (PMS.)
dot
Download เอกสารอบรม / สัมมนา
dot
bulletเอกสารประกอบการฝึกอบรม
bulletตัวอย่างแบบฟอร์มต่างๆ
dot
ลูกค้าของเรา
dot
bulletองค์กรเอกชน
bulletหน่วยงานภาครัฐและราชการ
bulletองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร
dot
รวมลิงค์เว็บเพื่อนบ้าน
dot
bulletQ and A Learning Center
bulletHR Center
bulletเวบ อ.ทองพันชั่ง
bulletThaiBestJobs.Com
bulletคณะ วจก.มอ.
bulletสมาคมศิษย์เก่า วจก.มอ.
bulletgoodthinkingtraining.com
bulletTheResultTraining Chiang Mai
bulletเวบ อ.ทวีวรรณ กมลบุตร
bulletBlog อ.ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
bulletเวบ อ.วิศาล จันทร์สิทธิพงศ์




จรรยาบรรณของผู้บริหารองค์กรนั้นสำคัญไฉน?

เขียนโดย..ณรงค์วิทย์ แสนทอง
วิทยากร ที่ปรึกษา และนักเขียนอิสระ
www.peoplevalue.co.th

ไม่ว่ากระแสของจรรยาบรรณทางธุรกิจหรือการเป็นองค์กรที่มีธรรมาภิบาลก็ตาม องค์กรต่างมักจะมุ่งเน้น อยู่สองเรื่องคือทำอย่างไรให้พนักงานมีจรรยาบรรณ ซึ่งส่วนใหญ่ก็เน้นการอบรมให้ความรู้และท่องจำ และอีกอย่างหนึ่งที่นิยมทำกันคือการประชาสัมพันธ์ว่าองค์กรเรามีจรรยาบรรณให้สาธารณะชนรับทราบ

แต่ถ้าดูจากองค์กรชั้นนำที่มีปัญหาจนถึงขั้นทำให้ธุรกิจเสียหายได้นั้น ส่วนใหญ่ไม่ใช่ใครที่ไหน มักจะเป็นผู้บริหารระดับสูงทำเสียเอง เช่น การตกแต่งบัญชี การทำให้ราคาหุ้นเพิ่มขึ้น เพื่อตัวเองจะได้กำไรจากผลต่างของราคาหุ้น เพราะผู้บริหารระดับสูงเป็นผู้ที่มีทั้งข้อมูลและอำนาจ กิเลสเข้าครอบงำได้ง่าย ยากต่อการตรวจสอบจากบุคลากรภายใน นอกเสียจากถูกตรวจสอบจากบุคคลภายนอก
 
ดังนั้น กลุ่มบุคคลสำคัญที่น่าจับตามองและให้ความสำคัญเป็นพิเศษสำหรับการนำเอาจรรยาบรรณของธุรกิจมาใช้คือกลุ่มผู้บริหารไม่ใช่พนักงาน เหตุผลก็เพราะว่าพนักงานในระดับล่างๆจะถูกบังคับ ถูกตรวจสอบ ถูกกำหนดให้ปฏิบัติตามหน้าที่ที่รับผิดชอบอย่างเคร่งครัดอยู่แล้ว โอกาสที่จะทำผิดจรรยาบรรณนั้นมีเหมือนกัน แต่ผลของการกระทำคงจะเปรียบไม่ได้กับการที่ผู้บริหารทำผิดเสียเอง พนักงานจะไปเปิดเผยข้อมูลความลับของบริษัทก็ทำได้ยากเพราะไม่มีข้อมูลที่เป็นความลับจริงๆ จะทุจริตก็คงเป็นเพียงเรื่องทรัพย์สินเล็กๆน้อยๆ เพราะไม่มีอำนาจหน้าที่ที่จะอนุมัติอะไรเองได้ หรือทำได้ก็อยู่ในขอบเขตที่จำกัด

เมื่อผู้บริหารคือปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จของจรรยาบรรณองค์กร คำถามต่อมาคือใครจะเป็นผู้กำกับหรือตรวจสอบจรรยาบรรณของผู้บริหาร และจะทำอย่างไรจึงจะทำให้ผู้บริหารมีจรรยาบรรณตามที่ต้องการ ผมจึงอยากจะเสนอแนวทางในการกำกับดูแลและตรวจสอบจรรยาบรรณของผู้บริหารดังนี้

ตรวจสอบประวัติของผู้บริหารอย่างละเอียด
องค์กรควรจะให้ความสำคัญกับการคัดเลือกผู้บริหารมืออาชีพเข้ามาบริหารให้มากขึ้นกว่าการสรรหาคนเก่ง คนที่มีชื่อเสียงหรือประสบความสำเร็จจากองค์กรต่างๆเพียงอย่างเดียว แต่ต้องให้ความสำคัญกับการตรวจสอบจรรยาบรรณาของผู้บริหารคนนั้นๆด้วย เพราะจรรยาบรรณเป็นสิ่งที่อยู่ในใจยากที่จะแก้ไข สำหรับวิธีการตรวจสอบอาจจะต้องใช้ผู้เชี่ยวชาญหรือหน่วยงานที่ชำนาญในด้านนี้โดยเฉพาะ ต้องซักประวัติในอดีต คนรอบข้าง ประวัติครอบครัว เพื่อให้สามารถยืนยันได้ว่าผู้บริหารคนนั้นๆมีจรรยาบรรณจริงหรือไม่ก็ต้องตอบได้ว่าไม่เคยมีประวัติด่างพร้อยใดๆในชีวิตที่ผ่านมา


ส่งผู้บริหารเข้ารับการอบรมหลักสูตรที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาจิตใจ
น่าจะมีองค์กรกลางจัดทำหลักสูตรมาตรฐานสำหรับการพัฒนาจรรยาบรรณของผู้บริหารโดยตรงเหมือนกับการที่สถาบันในต่างประเทศจัดทำหลักสูตรสำหรับพัฒนาผู้บริหารด้านการบริหารธุรกิจขึ้นมา ถ้ายังไม่มีสถาบันอย่างนี้มารองรับ คณะกรรมการบริหารขององค์กรเองควรจะกำหนดให้ผู้บริหารองค์กรไปเข้ารับการฝึกอบรมหลักสูตรที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาจิตใจเป็นระยะๆ อย่างน้อยถึงจะไม่ได้ช่วยพัฒนาให้ผู้บริหารมีจรรยาบรรณเพิ่มขึ้น ก็น่าจะช่วยเตือนไม่ให้จิตใจของผู้บริหารหลงไหลไปกับกิเลสได้บ้าง
 

ตรวจสอบการทำงานโดยคณะกรรมการบริหาร
การตรวจสอบการบริหารงานของผู้บริหารโดยคณะกรรมการบริหาร ถือเป็นเรื่องปกติของทุกองค์กร แต่ประสิทธิภาพในการตรวจสอบดีแล้วหรือยัง คณะกรรมการบริหารอาจจะต้องทำหน้าที่เพิ่มขึ้นนอกเหนือจากการตรวจสอบผลการดำเนินงาน หรือให้คำปรึกษาในการดำเนินงานแล้ว อาจจะต้องทำหน้าที่ตรวจสอบจรรยาบรรณในการบริหารองค์กรของผู้บริหารไปพร้อมๆกันด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งการตรวจสอบจากผลสะท้อนจากบุคคลหรือองค์กรภายนอก เช่น ลูกค้า คู่ค้า เพื่อเป็นข้อมูลพื้นฐานในการดำเนินการตรวจสอบโดยบุคคลภายนอกอีกครั้ง


ว่าจ้างหน่วยงานภายนอกมาทำการสุ่มตรวจ
เนื่องจากผู้บริหารคือคนที่มีอำนาจสูงสุดในองค์กรหรือมีอำนาจรองๆลงมา ดังนั้น การตรวจสอบกันเองภายในคงจะเป็นเรื่องยาก แนวทางหนึ่งที่องค์กรในบ้านเราควรจะนำมาใช้คือ การว่าจ้างหน่วยงานภายนอกเหมือนกับการว่าจ้างให้มาสำรวจความพึงพอใจของลูกค้า มาทำการสำรวจระดับจรรยาบรรณของผู้บริหารองค์กร ซึ่งอาจจะต้องสุ่มสำรวจ สัมภาษณ์ จากกลุ่มบุคคลทุกกลุ่มที่เกี่ยวข้องกับองค์กร เช่น พนักงาน ลูกค้า คู่ค้า ผู้ขาย รวมถึงบุคคลรอบข้างของผู้บริหารไม่ว่าจะเป็นสมาชิกในครอบครัว เพื่อนที่ใกล้ชิด ทั้งนี้ เพื่อให้ได้ข้อมูลที่แท้จริง เหตุผลที่สำคัญคือถ้าผู้บริหารท่านนั้นเป็นคนมีจรรยาบรรณจริงๆก็จะไม่มีหลุด ไม่มีโผล่ที่ไหนให้เห็น แต่ถ้ามีจรรยาบรรณไม่จริง จะต้องมีหลุดให้เห็นบ้างแน่ๆ เช่น เคยเบี้ยวหนี้ลูกค้าหรือคู่ค้า เคยทำบางสิ่งบางอย่างไม่โปร่งใส เคยโกงเงินเพื่อน ฯลฯ ซึ่งข้อมูลเหล่านี้ก็น่าจะเป็นประโยชน์ต่อการนำมากำกับและตรวจสอบผู้บริหารได้ถูกจุดมากยิ่งขึ้น องค์กรจะได้ทราบว่าถ้ายังคงให้ผู้บริหารท่านนั้นบริหารงานอยู่ ควรจะกำกับหรือตรวจสอบเรื่องไหนเป็นพิเศษ

สรุป ไม่ว่าองค์กรไหนบุคคลที่สำคัญมากที่สุดคือผู้นำ ถ้าผู้นำดี ก็สามารถปกครองผู้ตามที่ไม่ดีให้อยู่ในกรอบในระเบียบได้ แต่ถ้าผู้นำไม่ดี ถึงแม้จะมีผู้ตามดีเพียงใดก็ตาม คงจะยากที่จะมั่นใจได้ว่าเขาจะนำพาองค์กรไปในทางที่ดีได้ตลอดรอดฝั่ง ดังนั้น คนสำคัญในเรื่องจรรยาบรรณขององค์กรคือพนักงานทุกคน แต่คนที่สำคัญที่สุดคือผู้บริหารสูงสุดของสายงานและองค์กรนั่นเอง

 วันที่เขียน   2 พฤศจิกายน 2548 เวลา 06.00 น.
 สถานที่เขียน   ที่บ้าน
 มูลเหตุจูงใจ   ผู้บริหารบางองค์กรทำธุรกิจไม่ตรงไปตรงมาต่อคู่ค้าหรือผู้ให้บริการ

 




วัฒนธรรมองค์กร

กลยุทธ์การสร้างวัฒนธรรมองค์กร
วัฒนธรรมองค์กรของเรา ไม่ควรเอาไปบังคับใช้กับ(คนนอก)เขา article
แผนที่ตั้งองค์กรสะท้อนอะไรให้บุคคลภายนอกรับรู้บ้าง?
จะเชื่อมโยง “Core Value” สู่ “วัฒนธรรมองค์กร” ได้อย่างไร?
การเปลี่ยนแปลงองค์กร (Changing Organization)
วัฒนธรรมของความล้มเหลว บทเรียนของการพัฒนาองค์กรที่ยั่งยืน
กำไรใจคนดีกว่ากำไรเงินตรา
การบริหารคนบนพื้นฐานของความเชื่อ (Management by Belief)
กลยุทธ์การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร (9/10/49)
ภูมิปัญญาองค์กร : ปัจจัยการแข่งขันแห่งอนาคต
เทคนิคการสื่อสารเพื่อการเปลี่ยนแปลง
เทคนิคการ “เขย่าขวดยา” เพื่อการเปลี่ยนแปลงสำหรับองค์กรยุคใหม่
จรรยาบรรณ : หลักสำคัญสู่ความสำเร็จ
จรรยาบรรณของที่ปรึกษากับการพัฒนาศักยภาพการแข่งขันขององค์กร
“จรรยาบรรณ” ประเด็นสำคัญในการบริหารอนาคตขององค์กร
การสร้างวัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture Building)
กลยุทธ์การบริหารความขัดแย้งระหว่างผู้บริหารในองค์กร
Core Value กับการปรับเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร
วัฒนธรรมองค์กรไทย : ชอบเรียนของใหม่ แต่ชอบใช้ของเก่า (13/06/49)



Copyright © 2010 All Rights Reserved.

Providing Value to Your People