ReadyPlanet.com
dot dot
dot
กลุ่มหลักสูตรและรายละเอียดหลักสูตร
dot
bulletการพัฒนาตนเอง
bulletการพัฒนาองค์กร
bulletการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
bulletการบริหารทรัพยากรมนุษย์
bulletการขายและการตลาด
bulletการบริการและลูกค้าสัมพันธ์
bulletการพัฒนาทักษะทางคอมพิวเตอร์
dot
People Value Consulting
dot
bulletSmart Job Description
bulletEasy & Effective Competency
bulletระบบการบริหารผลงาน (PMS.)
dot
Download เอกสารอบรม / สัมมนา
dot
bulletเอกสารประกอบการฝึกอบรม
bulletตัวอย่างแบบฟอร์มต่างๆ
dot
ลูกค้าของเรา
dot
bulletองค์กรเอกชน
bulletหน่วยงานภาครัฐและราชการ
bulletองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร
dot
รวมลิงค์เว็บเพื่อนบ้าน
dot
bulletQ and A Learning Center
bulletHR Center
bulletเวบ อ.ทองพันชั่ง
bulletThaiBestJobs.Com
bulletคณะ วจก.มอ.
bulletสมาคมศิษย์เก่า วจก.มอ.
bulletgoodthinkingtraining.com
bulletTheResultTraining Chiang Mai
bulletเวบ อ.ทวีวรรณ กมลบุตร
bulletBlog อ.ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
bulletเวบ อ.วิศาล จันทร์สิทธิพงศ์




ตัวอย่างการนำ Competency ไปใช้ในภาคปฏิบัติ

ตัวอย่างการนำ Competency ไปใช้ในภาคปฏิบัติ PDF พิมพ์ อีเมล์
ผมเชื่อว่าในปัจจุบันนี้ มีหลายองค์กรที่กำลังคิดค้นหาแนวทางการนำเอา Competency ไปเชื่อมต่อกับการพัฒนาฝึกอบรม ผมในฐานะคนที่ทำหน้าที่นักคิดและนักเขียนอิสระ จึงขอนำเสนอแนวคิดในเรื่องนี้ โดยสมมติตัวเองว่า ถ้าผมเป็นคนทำงานในองค์กร และต้องรับผิดชอบในเรื่องการนำเอา Competency ไปใช้




ในการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร ผมควรจะต้องทำอะไรบ้าง อย่างไร ผมคิดว่าผมจะดำเนินการตามขั้นตอนดังต่อไปนี้
1. เลือกหัวข้อ Competency มาทีละข้อ
การเริ่มต้นที่ดีควรจะเริ่มต้นจาก Competency ไปสู่แผนพัฒนาและฝึกอบรม ไม่ควรเริ่มจากแผนฝึกอบรมเพื่อย้อนกลับมาหา Competency ดังนั้น เพื่อให้สะดวกและง่าย จึงขอแนะนำให้เลือกทำที่ละ Competency น่าจะมีประสิทธิภาพมากกว่าการทำแผนอบรมเพื่อรองรับ Competency หลายๆเรื่องพร้อมกัน
2. กำหนดพฤติกรรมที่องค์กรคาดหวัง
เชื่อว่าองค์กรที่นำเอา Competency ไปใช้แล้ว น่าจะมีการกำหนดพฤติกรรมที่คาดหวังไว้เรียบร้อยแล้ว แต่ถ้าจะให้มั่นใจมากยิ่งขึ้น ก็ควรจะทบทวนพฤติกรรมที่คาดหวังอีกครั้ง เพื่อให้มั่นใจว่าพฤติกรรมหลักที่กำหนดไว้นั้นครอบคลุม Competency ข้อนั้นในทุกมิติหรือไม่ และทบทวนเพื่อให้มั่นใจว่าพฤติกรรมที่กำหนดขึ้นมานั้นสามารถแปลงไปสู่สิ่งที่จับต้องได้ สังเกตได้หรือไม่ และเพื่อตรวจสอบอีกครั้งหนึ่งว่าพฤติกรรมที่กำหนดขึ้นมานั้นไม่กว้างจนเกินไป
3. กำหนดหัวข้อที่จะนำมาใช้ในการประเมิน Competency
ในขั้นตอนนี้ให้นำเอาพฤติกรรมที่คาดหวังมาเป็นตัวตั้ง แล้วตั้งคำถามว่าจะวัดหรือดูจากอะไรว่าคนๆนั้นมี Competency ในเรื่องนั้นตามพฤติกรรมหลักที่กำหนดไว้ บางเรื่องอาจจะดูจากผลงานที่วัดได้จับต้องได้ บางเรื่องไม่จำเป็นต้องไปดูที่ผลงาน แต่สามารถดูได้จากพฤติกรรมที่แสดงออกได้ทันที ในขณะที่บางเรื่องอาจจะต้องดูจากผลการทดสอบความสามารถทางด้านการคิด การทดสอบความรู้ หรือการทดสอบทักษะก็ได้
4. กำหนดแนวทางการพัฒนาและฝึกอบรม
เมื่อกำหนดพฤติกรรมหลักและหัวข้อประเมิน Competency แล้ว ขั้นตอนนี้ก็จะเป็นการกำหนดแนวทางในการพัฒนาให้คนมี Competency ในหัวข้อนั้นๆ ซึ่ง จะแบ่งออกเป็น 2 แนวทางหลักคือ
4.1 การฝึกอบรม (Training)
การที่จะทำให้คนทำงานมีพฤติกรรมการทำงานที่เป็นไปตาม Competency ในเรื่องนั้นๆ บางเรื่องจำเป็นต้องเริ่มต้นจากการให้ความรู้ ซึ่งวิธีการหนึ่งที่ใช้ได้ผลและนิยมใช้กันโดยทั่วไปคือ “การฝึกอบรม” ซึ่งหน้าที่หลักที่เราในฐานะผู้รับผิดชอบในการออกแบบหลักสูตรการฝึกอบรม ควรจะออกแบบหลักสูตรการฝึกอบรมที่ครอบคลุมในเรื่องดังต่อไปนี้
หัวข้อการฝึกอบรมซึ่งจะต้องสอดคล้องกับหัวข้อการประเมินและหัวข้อที่ตอบสนองต่อพฤติกรรมที่คาดหวังไว้ เพราะถ้าคาดหวังไว้ 10 ข้อ แต่หัวข้อการฝึกอบรม
รูปแบบและวิธีการในการฝึกอบรม
แนวทางการประเมินและติดตามผลการฝึกอบรม
3.1 การพัฒนาโดยไม่ใช่การฝึกอบรม (Non-Training)
ควรจะกำหนดแนวทางการพัฒนา Competency ของคนด้วยวิธีการหรือแนวทางอื่นที่เป็นไปได้นอกเหนือจากการฝึกอบรม เพราะ Competency บางเรื่องไม่สามารถสร้างหรือพัฒนาให้สูงขึ้นได้ด้วยการฝึกอบรมเพียงอย่างเดียวเช่น บางเรื่องต้องให้เรียนรู้ผ่านประสบการณ์จริงของคนอื่น บางเรื่องอาจจะต้องลองนำไปใช้จริงด้วยตัวเอง บางเรื่องจะต้องปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมการทำงาน สภาพแวดล้อมในการทำงาน ฯลฯ

สรุป การที่จะทำให้คนทำงานมีคุณลักษณะความสามารถเป็นไปตาม Competency ที่กำหนดไว้นั้น คงไม่ใช่เรื่องง่ายๆที่จะทำได้ภายในเวลาเพียงวันสองวัน เพราะ Competency หลายข้อไม่ใช่เป็นเรื่องทักษะหรือความรู้ แต่เป็นเรื่องความคิด เป็นเรื่องของจิตใจ ซึ่งเป็นเรื่องที่สามารถปรับเปลี่ยนได้ก็จริง แต่จะต้องอาศัยกลยุทธ์กลวิธีที่หลายหลายร่วมกัน จะทำแค่เพียงการอบรมเพียงอย่างเดียวคงจะไม่ได้ผลแน่ๆ และจำเป็นต้องมีการดำเนินการอย่างต่อเนื่องเพื่อปรับสภาพจิตใจของคนให้รู้สึกเคยชินกับสิ่งนั้นๆ จนคนทำงานรู้สึกว่าการมีพฤติกรรมที่กำหนดไว้นั้นเป็นเรื่องปกติของชีวิตการทำงาน ไม่ใช่เรื่องที่ต้องมานั่งคิดด้วยเหตุผลว่าทำไปทำไม ไม่ใช่เรื่องที่ต้องมานั่งทบทวนว่าเรื่องนั้นดีหรือไม่ดี ถ้าพูดเป็นภาษาชาวบ้านก็คงจะเรียกว่าทำเรื่องนั้นๆจนเป็นนิสัยไปเรียบร้อยแล้ว และสิ่งนั้นจะต้องติดตัวคนๆนั้นไปตลอดไม่ว่าจะอยู่ที่ทำงานหรืออยู่ในสังคมภายนอก การสร้างหรือพัฒนา Competency ให้กับคนไม่ใช่ทำเหมือนกับ “ไฟไหม้ฟาง” (สุดท้ายได้แค่ไก่อบฟาง กินมื้อเดียวก็หมดแล้ว) แต่ต้องทำแบบ “การตีเหล็กให้เป็นดาบ” ที่คนตีต้องมีทั้งความอดทนและเทคนิควิธีการที่เหมาะสม (สุดท้ายจะได้ดาบที่มีคุณภาพใช้ได้ไปหลายชั่วอายุคน)



เพื่อให้ท่านผู้อ่านเห็นภาพที่ชัดเจนในภาคปฏิบัติได้มากยิ่งขึ้น ผมจึงขอยกตัวอย่างแนวทางการพัฒนา Competency เรื่อง Service Mind มาให้ดู เผื่อว่าอาจจะเป็นจุดเริ่มต้นให้ท่านผู้อ่านที่ต้องรับผิดชอบในเรื่องนี้ในองค์กรสามารถนำไปคิดต่อยอดได้ง่ายขึ้นและเร็วขึ้น (ถ้ามีเวลาจะทยอยเขียนตัวอย่างของ Competencyในเรื่องอื่นๆต่อไปครับ)

ตัวอย่างแนวทางการจัดทำแผนพัฒนาเรื่อง การให้บริการลูกค้า (Service Mind)”
Competency : การให้บริการลูกค้า (Customer Service)
พฤติกรรมที่องค์กรคาดหวังจากคนทำงาน
ให้ความช่วยเหลือเมื่อลูกค้าร้องขอ
เสนอตัวให้ความช่วยเหลือลูกค้าก่อนที่ลูกค้าจะร้องขอ
ให้ความช่วยเหลือลูกค้าเกินกว่าที่ลูกค้าคาดหวัง
สามารถรับมือกับลูกค้าที่มีปัญหาได้
มีการตรวจสอบหลังจากการให้บริการ เพื่อยืนยันว่าลูกค้าได้รับบริการตรงและครบตามที่ต้องการ
 
ตัวอย่างหัวข้อที่น่าจะนำมาใช้ในการประเมิน Competency ข้อนี้
ดูจากคะแนนทดสอบข้อเขียนหลังการฝึกอบรม
ดูจากคะแนนทดสอบการแสดงบทบาทสมมติในสถานการณ์จำลอง
จำนวนข้อร้องเรียนของลูกค้า
สังเกตจากพฤติกรรมการให้บริการลูกค้าที่ไม่เหมาะสมเช่น คำพูดที่ไม่สุภาพ กิริยาที่ไม่เหมาะ ปล่อยให้ลูกค้ารอนานโดยไม่แจ้งความคืบหน้า ฯลฯโดยใช้ Checklist
สุ่มสอบถามจากคนรอบข้างว่าเคยเห็นพฤติกรรมการให้บริการที่ไม่ดีต่อลูกค้าหรือไม่
ดูจากการนำเอาเรื่องเล็กๆน้อยๆที่สามารถแก้ไขปัญหาให้ลูกค้าได้เอง ไปขอความช่วยเหลือจากหัวหน้า


1. แนวทางการฝึกอบรม (Training)


หัวข้อการฝึกอบรม

ความหมายของคำว่า การให้บริการ
- การให้บริการคืออะไร
- การให้บริการ การช่วยเหลือ การทำตามหน้าที่ เหมือนหรือแตกต่างกันอย่างไร
- เหตุการณ์แบบไหนจึงจะเรียกว่า การให้บริการ
ความสำคัญของการให้บริการที่มีต่อองค์กร
- ทำไมองค์กรของเราจึงต้องเน้นเรื่องการให้บริการ
- ถ้าบริการไม่ดีจะเกิดอะไรขึ้นบ้างทั้งในระยะสั้นและระยะยาว
ขั้นตอนการให้บริการลูกค้า
- การวิเคราะห์/สำรวจ/ประเมินความต้องการของลูกค้า
- การเลือกวิธีการในการตอบสนองลูกค้า
- ดำเนินการในการให้บริการแก่ลูกค้า
- ตรวจสอบผลการให้บริการ
- การติดตามผลการให้บริการ
จิตวิทยาในการเข้าใจความแตกต่างของคน
- ลักษณะและประเภทของคน
- จุดอ่อนของคนแต่ละประเภท
- วิธีการตอบสนองความต้องการของคน
เทคนิคการให้บริการลูกค้า
- การให้บริการกับลูกค้าที่พูดมาก
- การให้บริการลูกค้าที่ไม่ค่อยพูด
- การให้บริการลูกค้าที่ต้องการไม่สิ้นสุด
- การให้บริการลูกค้าที่ชอบโวยวาย
- การให้บริการลูกค้าที่ละเอียดจุกจิกจู้จี้
- การให้บริการกับลูกค้าที่มารยาทดีไม่เรื่องมาก
- ฯลฯ

แนวทางการออกแบบรูปแบบและวิธีการในการฝึกอบรม
เรียนรู้จากเหตุการณ์จริง
นำเอาข้อร้องเรียนของลูกค้าที่เคยเกิดขึ้นจริงในอดีต พร้อมวิธีการแก้ไขปัญหามาเป็นกรณีศึกษาให้ผู้เข้าอบรมได้เรียนรู้ เพราะจะช่วยป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาซ้ำอีกและผู้เรียนบางคนอาจจะอยู่ในเหตุการณ์นั้นมาก่อน
ฝึกคิดจากเหตุการณ์จำลอง
ควรจะมีวีดีโอเกี่ยวกับตัวอย่างการให้บริการลูกค้าที่ไม่ดีมาให้ผู้เข้าอบรมได้ศึกษาและได้ฝึกคิดว่าถ้าเป็นตัวเขาเองเขาจะทำอย่างไร และให้ดูตัวอย่างการบริการที่ดีในภายหลัง
ฝึกปฏิบัติโดยการแสดงบทบาทสมมติ
ควรจะให้ผู้เข้าอบรมได้แสดงบทบาทสมมติ โดยแบ่งกลุ่มและให้แต่ละกลุ่มระดมสมองเพื่อเลือกพฤติกรรมการให้บริการที่ไม่เหมาะสมที่เคยเกิดขึ้นจริงในองค์กรมากลุ่มละเรื่องหรือสองเรื่อง และให้ออกมาแสดงบทบาทสมมติโดยแต่ละกลุ่มจะต้องแสดง 2 รอบคือ
รอบแรก แสดงเลียนแบบพฤติกรรมการให้บริการที่ไม่ดีที่เคยเกิดขึ้นจริง
รอบที่สอง แสดงเหตุการณ์เดิม แต่ให้แสดงพฤติกรรมในการให้บริการลูกค้าที่ดีที่ควรจะเป็น
เมื่อแสดงเสร็จแล้ว ควรจะให้แต่ละกลุ่มออกมาสรุปข้อคิดที่ได้จากการแสดงบทบาทสมมติ หรือถ้าเป็นไปได้ควรจะถ่ายวิดีโอตอนแสดงไว้ด้วย และนำมาเปิดดูซ้ำอีกครั้ง เพื่อตอกย้ำให้เห็นว่าพฤติกรรมการให้บริการที่ดีนั้นทำได้ง่ายกว่า



2. แนวทางการพัฒนาด้วยรูปแบบอื่น (Non-Training)
แลกเปลี่ยนและเรียนรู้ในฐานะผู้รับบริการ
ควรจะมีการประชุมประจำวัน หรือประจำสัปดาห์และให้พนักงานแต่ละคนออกมาเล่าประสบการณ์ที่เกิดขึ้นจริง ในชีวิตประจำวันที่เกี่ยวข้องกับการบริการของผู้อื่น เช่น การบริการของพนักงานร้านอาหาร ปั๊มน้ำมัน ร้านกาแฟ ฯลฯ ทั้งตัวอย่างการให้บริการที่ดีและไม่ดี พร้อมทั้งให้พูดถึงความรู้สึกของตัวเองที่มีต่อการบริการนั้นๆ เพื่อให้พนักงานได้ตอกย้ำตลอดเวลาว่าการให้บริการลูกค้านั้นมีความสำคัญต่อจิตใจของผู้รับบริการมากน้อยเพียงใด โดยการเรียนรู้จากตัวเอง
 
ฟังจากความรู้สึกจริงของลูกค้าตัวจริง
เชิญลูกค้าที่เป็นลูกค้าจริงขององค์กรทั้งที่เคยร้องเรียนหรือชื่นชมมาพูดให้พนักงานฟัง ว่าเขารู้สึกและคิดอย่างไร ซึ่งวิธีนี้จะดีกว่าการสื่อสารผ่านองค์กร และหัวหน้ามายังพนักงานผู้ให้บริการ เพราะเมื่อลูกค้าร้องเรียนผ่านมายังองค์กรและหัวหน้านำเรื่องข้อร้องเรียนนั้นๆมาตำหนิพนักงาน พนักงานมักจะรู้สึกว่าเป็นอารมณ์ของหัวหน้า มากกว่าอารมณ์ของลูกค้า ดังนั้น การเชิญลูกค้าตัวจริงมาพูดถึงเหตุการณ์ที่เคยเกิดขึ้นพร้อมกับความรู้สึกจริงๆ น่าจะช่วยให้พนักงานเข้าใจและรับรู้ได้ดีกว่าที่เอาความรู้สึกของลูกค้ามาถ่ายทอดผ่านคนในองค์กร
 
กิจกรรมตอกย้ำเรื่องการให้บริการ
องค์กรควรจะมีการกำหนดกิจกรรมที่ต้องทำต่อเนื่องเพื่อตอกย้ำให้เรื่องการให้บริการเป็นเรื่องที่อยู่ในจิตใจของคนทำงานตลอดเวลา เช่น การกำหนดให้ทุกคนพูดคำว่า สวัสดี (ครับ/คะ) ” “ขอบคุณ (ครับ/คะ) กันทุกวันเพื่อให้การกล่าวคำว่า สวัสดี และ ขอบคุณ กับลูกค้าไม่ใช่เรื่องลำบากในชีวิตอีกต่อไป เพราะเป็นคำพูดที่ติดปากติดเป็นนิสัยไปแล้วหรือกิจกรรมอะไรก็ได้ที่จะช่วยให้คนทำงานเกิดพฤติกรรมนั้นๆจนกลายเป็นนิสัย เช่น การเปิดประตูให้ลูกค้า การเลื่อนแก้วอี้ให้ลูกค้านั่ง การเดินนำหน้าลูกค้าไปยังสถานที่ต่างๆ การออกไปส่งลูกค้าขึ้นรถ ฯลฯ
 
การบริการมีผลต่อผลงานทั้งทางตรงและทางอ้อม
ควรจะนำเอาเรื่องการให้บริการ ไปเป็นหัวข้อในการประเมินผลงานประจำปีที่จะมีผลต่อเรื่องผลตอบแทน เช่น เรื่องโบนัส เรื่องรางวัลการให้บริการ พนักงานดีเด่นประจำปี การเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ ทั้งนี้เพื่อเป็นมาตรฐานเสริมให้เรื่องการให้บริการคงอยู่กับคนทำงานและองค์กรตลอดไป



ตัวอย่าง Checklist เพื่อประเมินเรื่องการให้บริการลูกค้า
 
หัวข้อประเมิน
วันเวลาสถานที่
อธิบายพฤติกรรมที่สังเกตเห็น
ไม่ออกไปต้อนรับลูกค้า (รอให้ลูกค้าเดินมาหา)
 
 
ไม่ยกมือไหว้และพูดคำว่าสวัสดีกับลูกค้า
 
 
ไม่ยิ้มเวลาพูดกับลูกค้า (ทำหน้าบึ้ง)
 
 
ปล่อยให้ลูกค้ารอนาน จนลูกค้าต้องเดินมาถาม
 
 
พูดจาไม่สุภาพกับลูกค้า
 
 
ไม่เดินไปส่งลูกค้าจนถึงที่แผนกถัดไป
 
 
ไม่พูดคำว่า ขอบคุณ กับลูกค้า
 
 
ทะเลาะ/เถียงกับลูกค้าเสียงดัง
 
 
ให้ลูกค้าเปิดประตูให้ (เดินตามหลังลูกค้า)
 
 
ไม่ออกไปส่งลูกค้าตอนลูกค้ากลับ
 
 
………………………………………………..
 
 
………………………………………………..
 
 
………………………………………………..
 
 
หมายเหตุ เหตุผลที่หัวข้อใน Checklist เป็นเรื่องของการจับผิด ก็เพราะว่าสะดวกต่อการตรวจประเมินกว่าการจับถูก และจะได้นำเอาข้อมูลไปประกอบการแจ้งพนักงานผู้ถูกประเมิน เพราะสามารถอ้างถึงเหตุการณ์ที่พบเห็นได้ง่าย
 




การบริหารทั่วไป

แผนที่ตั้งองค์กรสะท้อนอะไรให้บุคคลภายนอกรับรู้บ้าง?
Solution based management : กลยุทธ์ใหม่ในการบริหารองค์กร
ทักษะ 5 ประการที่จำเป็นสำหรับหัวหน้างาน และผู้นำ
10 ข้อน่าคิดในการพิชิตใจลูกค้า
ชุด Personality Style ตอน “ยอดหัวหน้างาน Part I”
“เปลี่ยนสัญญาจ้างเป็นสัญญาใจ” แนวทางใหม่ในการรักษาคนเก่งและคนดีให้อยู่กับองค์กร
ชุด Effective Coaching ตอน “ เล่าสู่กันฟัง case 1 ”
บทความ ตอน “รับมือกับการเปลี่ยนแปลง”
ชุด Effective Coaching ตอน “ ความชำนาญกับความตั้งใจ ”
จะเชื่อมโยง “Core Value” สู่ “วัฒนธรรมองค์กร” ได้อย่างไร?
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การให้ข้อมูลป้อนกลับ – Feedback”
ถึงเวลาแล้วหรือยังที่จะกลับมาใช้ภูมิปัญญาตะวันออกในการบริหารองค์กร?
การบริหารคนยุคหลังการจัดการความรู้เพื่อสร้างความสุขในการทำงาน (Happy Workplace)
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกงานกับผู้เชี่ยวชาญ – Counterpart”
ทำอย่างไรจะพบคนเก่งอยู่ในองค์กร
ใช้เครื่องจักรให้คุ้มค่า ด้วย 5 สัมผัส
การเปลี่ยนแปลงองค์กร (Changing Organization)
เครื่องมือ Competency มีความสำคัญกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างไร
เครื่องมือ Competency กับกระบวนการสรรหาและคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์เข้าสู่องค์กร
เครื่องมือ Competency มีประโยชน์ในการพัฒนาองค์การและพนักงานอย่างไร
แนวทางการกำหนด Job Competency ภาคปฏิบัติ
พัฒนาองค์กรด้วยการบริหารการเปลี่ยนแปลง ( ตอนที่ 1 ภาพรวมของการบริหารการเปลี่ยนแปลง )
การสร้างจิตสำนึกของความเป็นเจ้าของ VS การสร้างจิตสำนึกในความรับผิดชอบ
พัฒนาองค์กรด้วยการบริหารการเปลี่ยนแปลง (ตอนที่ 2 การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง)
พัฒนาองค์กรด้วยการบริหารการเปลี่ยนแปลง (ตอนที่ 3 บริหารการเปลี่ยนแปลง…เครื่องมือชิ้นสำคัญในการบริหาร
IRM :version Competitor Relationship Management ( การบริหารความสัมพันธ์กับคู่แข่ง)
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเพิ่มปริมาณงาน: Job Enlargement”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การสอนงาน”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเพิ่มคุณค่าในงาน: Job Enrichment”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “โปรแกรมพี่เลี้ยง”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน”
ความสมานฉันท์ในองค์กร
พฤติกรรมของคนในองค์กรคือกระจกสะท้อนผู้บริหาร
ลดต้นทุน เพิ่มกำไร
ผู้นำสร้างได้เพียงบางคน แต่ภาวะผู้นำต้องสร้างให้กับทุกคน
Integrated Relationship Management version CRM
การตัดสินใจของผู้นำ สำคัญแค่ไหน
ทำไมผู้นำ ถึงต้องมีภาวะผู้นำ
สร้าง CRM & CEM ให้ธุรกิจ SME เติบโตเหนือคู่แข่ง (ตอนที่ 3)
สร้าง CRM & CEM ให้ธุรกิจ SME เติบโตเหนือคู่แข่ง (ตอนที่ 1)
สร้าง CRM & CEM ให้ธุรกิจ SME เติบโตเหนือคู่แข่ง (ตอนที่ 2)
แนวทางการประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการนำ KPI มาใช้ในองค์กร
สอนลูกน้องด้วยการลงมือทำให้เห็น
การสร้างขีดความสามารถในการแข่งขัน (Competitive Advantage) ในภาวะวิกฤติราคาน้ำมันสูงเกิน40บาทต่อลิตร
การตลาดยุค Enterprise Currency Marketing (ECM)
คำร้องเรียนของลูกค้าไม่ใช่สิ่งที่น่ากังวลอีกต่อไป
เสริมเขี้ยวเล็บนักขายมือใหม่ให้ประสบความสำเร็จ ตอน หลักการของปรึซึม(PRISM)
B2B Marketing(3)การขายกับการตลาด หยินกับหยางแห่งธุรกิจ B2B
เสริมเขี้ยวเล็บนักขายมือใหม่ให้ประสบความสำเร็จ
B2B Marketing (2): ใครหรือคือลูกค้าของเรา?
B2B Marketing” ใครว่าไม่สนุก?
เมื่อ “Put the right man on the right job” ไม่ใช่คำตอบสุดท้าย
สร้างความเชี่ยวชาญส่วนบุคคล สู่การพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน (Competency-Based Management)
การสื่อสารแบบไม่เป็นทางการ
เป้าหมาย
วัฒนธรรมของความล้มเหลว บทเรียนของการพัฒนาองค์กรที่ยั่งยืน
พลังของคำพูด
ก้าวจากผู้นำตามเหตุการณ์...สู่การเป็นผู้นำตลอดกาล
ผู้นำ...กับความเชื่อมั่นและความไว้วางใจ
หัวหน้างาน...กับการยอมรับในความแตกต่างของคน
หัวหน้างาน...กับการให้กำลังใจพนักงาน
กระต่ายกับเต่า
เกาให้ถูกที่คันยังไม่พอ ต้องเกาให้แรงๆด้วยจึงจะได้หายคัน
ทำอย่างไรให้อยู่รอดในปีหนูทองได้อย่างไร (ตอนจบ)
ข้าวผัดกระเพรากับแง่คิดเชิงคุณภาพ
กำไรใจคนดีกว่ากำไรเงินตรา
การสื่อสารในแบบอย่างพระพุทธเจ้า
แนวทางการพัฒนาบุคลากรบนพื้นฐานของ Competency(ต่อ)
องค์กร, ผลิตภัณฑ์ และการเปลี่ยนแปลง
ถุงกล้วยทอดกับที่มาของเรื่องราว
ธุรกิจกล้วยทอดกับสี่แยก
การบริหารสินค้าคงคลังภาคปฏิบัติ (Inventory management - in practice)
Executive Coaching Program (ECP) ทางเลือกใหม่ในการเสริมสร้างศักยภาพผู้บริหาร
“วางแผนดีมีชัยไปกว่าครึ่ง” หรือ “วางแผนงานที่ดีเท่ากับว่าเราทำงานเสร็จไปแล้วครึ่งหนึ่ง”
“ทำอย่างไรให้อยู่รอดได้ในปีหนูทอง (หรือหนูไฟ)” (ตอนที่ 1)
แนวคิดการพัฒนาองค์การ (ตอนที่ 2)
แนวคิดการพัฒนาองค์การ (Organization Development) ตอนที่ 1
บริษัทเติบโตได้ ด้วยความผูกพันของพนักงาน (ตอนจบ)
บริษัทเติบโตได้ ด้วยความผูกพันของพนักงาน
ทำไมมัก Plan แล้วนิ่ง???
ข้อควรคำนึงในการว่าจ้างที่ปรึกษามาพัฒนา Competency
ทำไมพนักงานต้องต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในองค์การ (Resistance to Change)
HRD กับการบริหารเปลี่ยนแปลงในองค์การ
คิดบวก (Positive Thinking) เพื่อทำให้การแก้ไขปัญหาง่ายขึ้น
คุณภาพ คือ ภาพของคุณ
คนใช้เทคโนโลยี หรือ คน (รับ) ใช้เทคโนโลยี
“น้ำใจ” คือเครื่องมือสร้างความประทับใจในการบริการของร้านกาแฟ(21/11/49)
การบริหารคนบนพื้นฐานของความเชื่อ (Management by Belief)
หนังสือประเภทอาร์ทียู (Ready to Use) : โอกาสสำหรับผู้เขียนและผู้อ่าน
แนวทางป้องกันและแก้ไขปัญหาในองค์กรที่ไม่มีเจ้าภาพ(25/12/49)
กลยุทธ์การพัฒนาหัวหน้างานอย่างมืออาชีพ (29/11/49)
SMART JD โปรแกรมสำหรับบริหารจัดการคลังข้อมูลใบกำหนดหน้าที่งาน
กลยุทธ์การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร (9/10/49
ถ้า KPI ข้อนั้นสำคัญแต่ไม่ค่อยมีโอกาสเกิดขึ้นจะวัดอย่างไร?(14/09/49)
สถิติการมาทำงานควรนำมาประเมินผลงานประจำปีหรือไม่? (14/09/49)
คนกับเทคโนโลยี
เทคนิคการจัดทำแผนปฏิบัติการประจำปีอย่างมีประสิทธิภาพ(Effective Annual Action Plan)
Competency กับการพายเรือในอ่างน้ำวนของคนไทย(18/07/49)
ถ้าใช้ KPI แล้วจำเป็นต้องมีการประเมินผลงานปีละสองครั้งอีกหรือไม่?(20/06/49)
เทคนิคการประชุมแบบ Smarter Meeting (12/06/49)
เทคนิคการประชุมเพื่อวางแผนกลยุทธ์ประจำปีขององค์กร(1/06/49)
Competency กับ KPI สัมพันธ์กันอย่างไรในระบบประเมินผลงานสมัยใหม่?(07/03/49)
ถ้าทำงานมากกว่าหนึ่งตำแหน่งจะกำหนด KPI ในการประเมินผลงานประจำปีอย่างไร?(5/03/49)
การประเมินผลงานส่วนที่เป็นพฤติกรรมควรจะประเมินอย่างไร? (16/02/49)
จะตรวจสอบได้อย่างไรว่าข้อไหนควรเป็น KPI (15/2/49)
ทำไมต้องเปลี่ยนระบบการประเมินผลงานสู่ระบบการบริหารผลงานสมัยใหม่?(28/01/49)
COMPETENCY DICTIONARY เพื่อการประเมินผลงาน(ฉบับชาวบ้าน)
แนวทางการเขียน Job Competency อย่างมีประสิทธิภาพ
ปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จในการนำระบบการบริหารผลงานไปใช้ในองค์กร
พ่อแม่ยุคใหม่ต้องสร้างคุณค่ามากกว่าสะสมสิ่งมีค่าให้กับลูก
จ้างผู้บริหารมืออาชีพมาเป็นเจ้าของกิจการ : ทางเลือกสำหรับองค์กรยุคใหม่
จรรยาบรรณของผู้บริหารองค์กรนั้นสำคัญไฉน?
เทคนิคการทำงานแบบมี “โฟกัส” สำหรับองค์กรยุคใหม่
ผ่อนผันแรงงานต่างด้าว&.ใครได้ใครเสีย?
เทคนิคและแนวทางการแก้ไขปัญหาการนำ KPI ไปใช้ในการประเมินผลงาน
กลยุทธ์การสร้าง SERVICE MIND: COMPETENCY ที่ซื้อไม่ได้ แต่สร้างได้
เทคนิคการวิเคราะห์หาความสามารถหลัก(Key Competencies)
360 องศา : เครื่องมือการประเมินผลความสามารถแบบรอบด้าน
Performance Diagnosis: แนวทางการวิเคราะห์ผลงานเพื่อการพัฒนา
ข้อควรระวังในการเลือก KPI มาใช้ประเมินผลงานประจำปี
เทคนิคการกำหนดเป้าหมายของตัวชี้วัดผลงาน (Target Setting)
เทคนิคการปรับเป้าหมายของ KPI ในองค์กรทั้งแนวตั้งและแนวนอน
เทคนิคการตั้งเป้าหมายของตัวชี้วัดผลงานหลัก (KPI)
ระบบการบริหารผลงาน(Performance Management System)
การเชื่อมโยงตัวชี้วัดผลงานโดยใช้ KPIs Map
เทคนิคการให้คำปรึกษาลูกน้องอย่างมืออาชีพ
การพัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Development)
ศาสตร์และศิลป์ในการมอบหมายและติดตามงานอย่างมืออาชีพ
ภูมิปัญญาองค์กร : ปัจจัยการแข่งขันแห่งอนาคต
ปรับเงินเดือนข้าราชการ…รัฐบาลคิดดีแล้วหรือ?
เทคนิคการสื่อสารเพื่อการเปลี่ยนแปลง
เทคนิคการประชุมอย่างมีประสิทธิภาพ
เทคนิคการ “เขย่าขวดยา” เพื่อการเปลี่ยนแปลงสำหรับองค์กรยุคใหม่
จรรยาบรรณ : หลักสำคัญสู่ความสำเร็จ
จรรยาบรรณของที่ปรึกษากับการพัฒนาศักยภาพการแข่งขันขององค์กร
“จรรยาบรรณ” ประเด็นสำคัญในการบริหารอนาคตขององค์กร
คณะกรรมการบริหารทุนปัญญา
ข้อคิดในการใช้บริการปรึกษาภายนอกมาช่วยพัฒนาองค์กร
การให้คำปรึกษา : เครื่องมือแก้ปัญหาของคนในองค์กร
การสร้างวัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture Building)
กลยุทธ์การบริหารอาชีพที่ปรึกษาให้คุ้มค่าการลงทุน
กลยุทธ์การบริหารผู้บริหารระดับสูงขององค์กร
กลยุทธ์การบริหารความขัดแย้งระหว่างผู้บริหารในองค์กร
Core Value กับการปรับเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร
ประเมินผลงานประจำปีอย่างไรให้ลูกน้องยอมรับ?
เทคนิคการคัดเลือก KPI ไปใช้ในการประเมินผลงานประจำปี
เทคนิคการพูดคุยกับลูกน้องเพื่อสรุปผลงานประจำปี
จะทราบได้อย่างไรว่านำ BSC & KPI ไปใช้แล้วได้ผลจริงหรือไม่?
จะแก้ไขอย่างไรเมื่อนำ KPI ไปใช้แล้วเกิดปัญหา?
ขั้นตอนการนำระบบ BALANCED SCORECARD และ KPI ไปใช้ในองค์กร
การวิเคราะห์ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน
ปรับค่าจ้างประจำปีอย่างไรให้เป็นธรรมและพนักงานยอมรับ?
ปรับค่าจ้างประจำปีตามผลงานได้ผลจริงหรือไม่?
การประเมินผลงานที่โปร่งใส KPI ต้องชัดเจนและเปิดเผย
กลยุทธ์การบริหารงานโดยยึดเป้าหมายและกระบวนการเป็นหลัก
เทคนิคการพัฒนาตนเพื่อเพิ่มผลงาน
เทคนิคการนำเสนอโครงการ BSC & KPI ให้ผู้บริหารอนุมัติ
การพัฒนาระบบการประเมินผลงานแบบใหม่จำเป็นหรือไม่ที่จะต้องใช้ BSCและ KPI?
ระบบประเมินผลงานแบบใหม่เป็นอย่างไร?
แผนการดำเนินงานประจำปีขององค์กร (Annual Action Plan)
เทคนิคการวิเคราะห์หา Job Competency
เทคนิคการกำหนดตัวชี้วัดผลงานและเป้าหมายของหน่วยงานสนับสนุน
ตัวชี้วัดนำ(Lead Indicator) และตัวชี้วัดตาม (Lag Indicator)
ขายไอเดียเป็นแพ็คเกจ: กลยุทธ์สู่ความสำเร็จในการนำเสนอโครงการ
Competency กับการขี่ช้างจับแบคทีเรียขององค์กรไทย
COMPETENCY : เรื่องใหม่ แต่....ไม่ใช่เรื่องยาก
จะใช้ปัจจัยอะไรในการประเมินผลงานประจำปี?
จะกำหนดเป้าหมายของ KPI ได้อย่างไร?
จะกำหนดน้ำหนัก KPI แต่ละข้อได้อย่างไร?
ถ้าประเมินด้วย KPI แล้วจะจ่ายผลตอบแทนอย่างไร?
ทำอย่างไรจึงจะให้ KPI สอดคล้องกันทั้งองค์กร?
COACH : อาชีพใหม่ที่น่าใจและน่าใช้บริการ
ที่ปรึกษาควบคุมงาน : อาชีพใหม่ที่น่าสนใจและน่าใช้บริการ
ตำแหน่งงานที่ไม่สามารถหา KPI ได้จะประเมินผลงานได้อย่างไร? (14/02/49)
วัฒนธรรมองค์กรไทย : ชอบเรียนของใหม่ แต่ชอบใช้ของเก่า (13/06/49)
การพัฒนาภาวะผู้นำ(Leadership Development)
ดาวน์โหลดไฟล์
ทุกอาชีพมีความงามในตัวของมันเอง
9 ขั้นตอน เพื่อการตัดสินใจไม่ให้ผิดพลาด
งานที่เรารัก vs งานที่เราต้องทำใจรัก
คนที่ก้าวหน้าในชีวิต...มักรู้จักงดเว้นในสิ่งที่ควรงดเว้น
“พนักงานใหม่ เป็นแพะจริงหรือ?”
เล่นบทให้ดีตีให้บทแตก
เปลี่ยนความขัดแย้งเป็นโอกาส
การบริหารผลงานเชิงกลยุทธ์ฉบับสามก๊ก ตอน “จะทำอย่างไรดี...เมื่อไม่มีเวลาอ่านสามก๊ก”
เสริมเขี้ยวเล็บนักขายมือใหม่ให้ประสบความสำเร็จ ตอน ลูกค้ายุคใหม่ต้องการอะไร?
การสร้างสรรค์บริการที่ประทับใจด้วย Service Minded ให้ลูกค้าได้ทุกวัน
การเป็นผู้นำที่ดี ( To be a good leader )
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การมอบหมายโครงการ: Project Assignement”
บริหารงานบุคคลอย่างไรให้พ้นภัยเศรษฐกิจ..???
จิตสำนึกคุณภาพ อาวุธสำคัญเพื่อความอยู่รอด
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การทำกิจกรรม – Activity”
IDP: ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การให้คำปรึกษาแนะนำ: Consulting”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเป็นวิทยากรภายใน – Internal Trainer”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเรียนรู้ด้วยตนเอง – Self Learning”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การติดตาม/สังเกต – Job Shadowing”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การติดตาม/สังเกต – Job Shadowing”
การบริหารสินค้าคงคลังภาคปฏิบัติ (Inventory management - in practice)



Copyright © 2010 All Rights Reserved.

Providing Value to Your People