ReadyPlanet.com
dot dot
dot
กลุ่มหลักสูตรและรายละเอียดหลักสูตร
dot
bulletการพัฒนาตนเอง
bulletการพัฒนาองค์กร
bulletการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
bulletการบริหารทรัพยากรมนุษย์
bulletการขายและการตลาด
bulletการบริการและลูกค้าสัมพันธ์
bulletการพัฒนาทักษะทางคอมพิวเตอร์
dot
People Value Consulting
dot
bulletSmart Job Description
bulletEasy & Effective Competency
bulletระบบการบริหารผลงาน (PMS.)
dot
Download เอกสารอบรม / สัมมนา
dot
bulletเอกสารประกอบการฝึกอบรม
bulletตัวอย่างแบบฟอร์มต่างๆ
dot
ลูกค้าของเรา
dot
bulletองค์กรเอกชน
bulletหน่วยงานภาครัฐและราชการ
bulletองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร
dot
รวมลิงค์เว็บเพื่อนบ้าน
dot
bulletQ and A Learning Center
bulletHR Center
bulletเวบ อ.ทองพันชั่ง
bulletThaiBestJobs.Com
bulletคณะ วจก.มอ.
bulletสมาคมศิษย์เก่า วจก.มอ.
bulletgoodthinkingtraining.com
bulletTheResultTraining Chiang Mai
bulletเวบ อ.ทวีวรรณ กมลบุตร
bulletBlog อ.ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
bulletเวบ อ.วิศาล จันทร์สิทธิพงศ์




การสร้างแรงจูงใจเชิงรุก (Proactive Motivation)

ปัญหาที่สำคัญในการพัฒนาบุคลากรในองค์กรต่างๆคือ ทำอย่างไรให้บุคลากรดึงเอาศักยภาพที่มีอยู่ออกมาใช้ให้เป็นประโยชน์ให้มากที่สุด หลายองค์กรได้พยายามจัดสวัสดิการ ค่าจ้าง เงินจูงใจ โบนัส และสิทธิประโยชน์อีกมากมายเพื่อจูงใจให้คนดึงเอาศักยภาพออกมาใช้ให้เต็มที่ แต่จนแล้วจนรอดก็ยังไม่ค่อยประสบความสำเร็จเท่าที่ควร เพราะสวัสดิการและผลตอบแทนที่จัดให้มักจะจูงใจคนได้เพียงช่วงแรกๆเท่านั้น เช่น คนจะเกิดแรงจูงใจหลังจากมีการปรับเงินเดือนประจำปีเพียงเดือนสองเดือน หลังจากนั้นเงินที่ปรับขึ้นไปก็เหมือนกับรายได้ประจำที่ปกติ สวัสดิการอื่นๆก็เช่นเดียวกัน เมื่อได้รับบ่อยๆเป็นประจำก็กลายเป็นสิ่งที่ควรได้ไปแล้ว ไม่ใช่สิ่งที่ต้องดึงเอาศักยภาพออกมาให้มากกว่าเดิม

ผมมีความเชื่อว่าองค์การส่วนใหญ่คัดเลือกคนที่มีศักยภาพไม่แตกต่างกันมากนัก แต่ความแตกต่างจะอยู่ที่ใครสามารถดึงเอาศักยภาพของคนออกมาใช้ได้มากกว่ากัน ศักยภาพของคนเปรียบเสมือนกับภูเขาน้ำแข็ง ส่วนที่เป็นส่วนยอดที่โผล่ขึ้นมาเหนือน้ำซึ่งมีส่วนน้อยนั้นเปรียบเสมือนศักยภาพที่คนนำออกมาใช้งานจริง ส่วนน้ำแข็งที่จมอยู่ใต้น้ำซึ่งมีขนาดใหญ่กว่านั้นคือศักยภาพของคนที่ยังซ่อนอยู่หรือยังไม่ถูกดึงขึ้นมาใช้งาน 

 

การที่จะให้คนมีแรงจูงใจในการดึงเอาศักยภาพของตัวเองออกมาใช้ให้มากที่สุดนั้น ผมขอเสนอแนะเทคนิคตัวอย่าง 3 ข้อดังนี้  

 

หลอกตัวเอง 

คนหลายคนมีความมุ่งมั่นในการพัฒนาตัวเอง แต่มักจะไปไม่ถึงดวงดาวเพราะใจตัวเราเองแบ่งออกเป็น 2 ฝ่าย คือฝ่ายอธรรมกับฝ่ายธรรมะ บางครั้งเราตั้งใจมากที่จะขยัน แต่ดูเหมือนว่ามีจิตใจฝ่ายอธรรมจะคอยจ้องทำลายสิ่งที่เราตั้งใจอยู่เสมอ โดยหาเหตุต่างๆมาอ้าง เช่น เราตั้งใจว่าจะตื่นเช้าเพื่อไปออกกำลังกาย ในช่วงแรกๆ จิตใจฝ่ายธรรมะของเราอาจจะมีพลังแรง เพราะเราไปเห็นคนบางคนเป็นอัมพาตและหมอบอกให้ออกกำลังกายเยอะๆ เรากลัวว่าจะเป็นอัมพาตเลยเริ่มออกกำลังกาย เมื่อออกไปสักระยะหนึ่ง จิตใจฝ่ายอธรรมเริ่มเกิดขึ้นแล้วบอกเราว่า วันนี้ไม่ว่างต้องไปทำธุระข้างนอก เลยของดออกกำลังกายหนึ่งวัน วันนี้ฝนทำท่าจะตกของดออกกำลังกายเช่นกัน เมื่อคืนนอนดึก ตื่นไม่ไหวของดออกกำลังกายอีกหนึ่งวัน เราจะเห็นว่าแรงจูงใจของเราจริงๆไม่ได้อยู่ที่ไหนแต่อยู่ที่ใจของเราเอง ใจของเรายังไม่เป็นเอกภาพ ใจของเรายังทะเลาะกันอยู่ แล้วจะสร้างแรงจูงใจได้อย่างไร  

เพื่อป้องกันไม่ให้ฝ่ายอธรรมชนะฝ่ายธรรมะ เราควรจะใช้กลยุทธ์ในการหลอก(ใจฝ่ายอธรรม)ของตัวเอง เพื่อให้เห็นภาพที่ชัดเจนผมขอยกตัวอย่างที่ผมเคยใช้กับตัวเองแล้วได้ผลดี นั่นก็คือเวลาผมไปวิ่งออกกำลังกายรอบสนามฟุตบอล ถ้าวันไหนตั้งใจจะวิ่งเพียง 3 รอบ และในใจนับอยู่ตลอดเวลาว่าหนึ่งรอบ สองรอบ เหลือรอบสุดท้ายแล้ว ผมมีความรู้สึกว่าผมจะเริ่มหมดแรงเอาใกล้ๆครบรอบที่สามเพราะแรงจูงใจเริ่มน้อยลง แต่ถ้าวันไหนผมตั้งเป้าหลอกตัวเองว่าวันนี้จะวิ่ง 5 รอบ(แต่จริงๆแล้วต้องการเพียง 3 รอบเหมือนเดิม) ในขณะที่วิ่งไปนั้นในจิตพยายามคิดว่า 5 รอบๆๆๆ เมื่อวิ่งไปได้ 2 รอบครึ่งก็คิดว่าเหลืออีกสองรอบครึ่ง แจงจูงใจก็ยังเหลือค่อนข้างเยอะ แต่เมื่อวิ่งมาถึงรอบที่สามผมก็หยุด ทั้งๆที่ยังสามารถวิ่งได้อีกหลายรอบ ยังไม่เหนื่อยเท่าไหร่  

ในชีวิตการทำงานของคนก็เช่นเดียวกัน เราจำเป็นต้องสอนให้คนรู้จักการหลอกตัวเอง เพื่อหลอกให้คนดึงเอาศักยภาพออกมาใช้อย่างเต็มที่ เช่น เมื่อเจ้านายมอบหมายงานมาให้และบอกให้เราทำให้เสร็จสัปดาห์หน้า เราลองหลอกตัวเองโดยการลบวันกำหนดเสร็จที่เจ้านายบอกมาออกจากใจ แล้วแทนที่ใหม่ด้วยวันที่เรากำหนดขึ้นมาเองคืองานนี้จะต้องเสร็จภายในวันศุกร์นี้ แล้วบันทึกความทรงจำนี้ลงไปบ่อยๆให้ติดอยู่ในหัว ให้ติดอยู่ในใจ และต้องเสริมเข้าไปอีกว่าถ้าไม่เสร็จภายในวันศุกร์นี้โดนเจ้านายเล่นงานแน่ๆ หรือคิดหลอกต่อไปอีกว่างานชิ้นนี้เป็นงานที่สำคัญมากเจ้านายจะต้องนำไปเสนอกับผู้ถือหุ้นของบริษัท จะช้าไม่ได้ ผิดไม่ได้ ฯลฯ เราสามารถใส่เงื่อนไขต่างๆ หลอกตัวเองได้อย่างเต็มที่เพื่อให้ตัวเราเองหาทางดึงเอาศักยภาพในด้านต่างๆ ออกมาใช้ เช่น ศักยภาพในการบริหารเวลา ศักยภาพในการวางแผน ศักยภาพในการตรวจสอบความละเอียดของงาน ฯลฯ  

 

แรงจูงใจภายในแบบแยกส่วน 

ผมอยากจะแนะนำให้องค์กรต่างๆลองเปลี่ยนวิธีการจากการจูงใจด้วยสิ่งเร้าหรือสิ่งกระตุ้นจากภายนอก มาเป็นการกระตุ้นคนโดยใช้แรงจูงใจภายในของเขาเอง เราจะเห็นว่าคนบางคนทำงานเพราะเงิน คนบางคนทำงานเพราะอยากได้เกียรติยศชื่อเสียง คนบางคนทำงานเพราะต้องการก้าวไปสู่ความสำเร็จในชีวิต คนบางคนทำงานเพราะรักงาน  แต่ในความเป็นจริงแล้วเรามักจะจูงใจคนด้วยสิ่งจูงใจที่เหมือนๆกัน เช่น ทุกคนมีโบนัส มีสวัสดิการมีเงินจูงใจที่เหมือนๆกัน  การจูงใจคนก็ไม่แตกต่างอะไรไปกับการจูงใจของนักแสดงละคนสัตว์ที่เวลาแสดงกับปลาโลมา สิงโตทะเล เขาใช้ปลาเป็นแรงจูงใจ เวลาแสดงกับลิงก็ใช้กล้วย เวลาแสดงกับช้างก็ใช้อ้อยและกล้วย เพราะถ้าไม่ว่าเขาแสดงกับสัตว์ชนิดไหนแล้วใช้แบงค์ห้าร้อยไปล่อ ผมเชื่อมั่นเหลือเกินว่าคงไม่มีสัตว์ตัวใดจะออกมาแสดงอย่างแน่นอน จะมีก็เฉพาะเสือเท่านั้นแหละครับที่จะออกมากินนักแสดงเสียก่อน เพราะคิดว่าเอาเนื้อตัวเองออกมาล่อให้มันแสดง 

 

แรงจูงใจชี้นำ 

คนทำงานส่วนใหญ่ที่ไม่ค่อยมีแรงจูงใจเป็นเพราะว่าเขายังไม่รู้เลยว่าในชีวิตนี้ตัวเองต้องการอะไร จูงเท่าไหร่เขาก็ไม่ไปหรอก ขออยู่ที่เดิมดีกว่า ทำงานไปเรื่อยๆจนกว่าจะเกษียณอายุ ขอทำงานไปพอเอาตัวรอดไปวันๆก็พอแล้ว ส่วนหนึ่งเพราะคนไม่มีเป้าหมายในชีวิตของตัวเอง แต่อีกส่วนหนึ่งคือมีเป้าหมายในชีวิตของตัวเองว่าขออยู่แบบนี้แหละไม่ต้องก้าวหน้าอะไรมากหรอก ผมขอแนะนำให้แต่ละองค์กรลองสร้างแรงจูงใจชี้นำให้กับบุคคลทั้งสองกลุ่มโดยการชี้นำเป้าหมายชีวิตของคนในองค์กรเชิงรุก เช่น การเชิญคนที่ประสบความสำเร็จในชีวิตมาถ่ายทอดประสบการณ์ให้ฟังเป็นระยะๆ เพื่อให้คนเกิดแรงจูงใจ การนำข่าวสารที่เกี่ยวกับคนที่ประสบความสำเร็จมาติดประกาศอยู่เป็นประจำ การส่งพนักงานไปดูงานนอกสถานที่เกี่ยวกับคนที่ประสบความสำเร็จในชีวิต ไม่ใช่ส่งไปดูงานเฉพาะ 5ส ความปลอดภัย ISO ส่งไปเติมไฟในชีวิตของเขาบ้าง อย่าลงทุนเฉพาะสิ่งที่องค์กรเห็นว่าเป็นประโยชน์ต่อตัวเองเพียงอย่างเดียว ผมขอให้ดูศักยภาพของคนที่ได้ทุนบริษัทไปเรียนในสิ่งที่ตัวเองต้องการ เวลาเขากลับมาส่วนมากจะพกแรงจูงใจกลับมาด้วย แต่เวลาส่งพนักงานไปอบรมในหัวข้อที่บริษัทต้องการมักจะพกเอาเพียงเอกสารประกอบการสัมมนากลับมาเท่านั้น แรงจูงใจก่อนไปอาจจะมีมากแต่พอกลับมาแรงจูงใจเหลือนิดเดียว เพราะเบื่อสิ่งที่บริษัทยัดเยียดให้

 

 

สุดท้ายนี้อยากจะฝากบอกผู้บริหารและผู้บังคับบัญชาทุกท่านว่าภารกิจหลักของท่านในปัจจุบันและอนาคตอันใกล้นี้ จะเปลี่ยนจากการบริหารงานไปสู่การบริหาร คน มากขึ้นอย่างแน่นอน เพราะเทคโนโลยี ความสามารถของคน จะทำให้ท่านต้องใช้เวลาในการบริหาร งาน น้อยลง และสิ่งสำคัญที่จะบริหารคนเก่งๆให้ทำงานกับเราได้คือ การบริหารแรงจูงใจของคน โดยเฉพาะการบริหารแรงจูงใจเชิงรุกดังตัวอย่างดังที่ได้กล่าวมาแล้ว องค์กรใดหรือผู้บริหารคนใด สามารถบริหารใจของคนเก่งกว่ากัน นั่นคือผู้ชนะทั้งการแข่งขันทางธุรกิจและจิตใจคนครับ....  

ดังนั้น การสร้างแรงจูงใจเชิงรุกจึงหมายถึง วิธีการใดๆก็ได้ที่สามารถดึงเอาศักยภาพของคนที่ยังมีเหลืออยู่อีกมากออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อตัวพนักงานเองและต่อองค์กรมากที่สุด บางครั้งอาจจะต้องสร้างสถานการณ์หลอกให้เขาเกิดแรงจูงใจขึ้นมา แรงจูงใจของคนจะเกิดได้ทั้งสิ่งเร้าที่เป็นบวกและเป็นลบ เช่น บางคนขยันทำงานเพราะต้องการก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่ บางคนขยันทำงานมากขึ้นเพราะกลัวตกงานเนื่องจากในภาวะเศรษฐกิจไม่ดีบริษัทต่างๆมีการ ลด(กำลังคน) ละ(การจ้างงาน) เลิก(จ้าง)ให้เห็นอยู่ทุกวัน  




การสร้างแรงจูงใจ

เทคนิคการสร้างพลังภายในเพื่อความสำเร็จ
มองชีวิตในแต่ละวัน ให้เหมือนวันสุดท้ายของชีวิต
OLYMPIC 2008
เทคนิคการสร้างแรงจูงใจในชีวิต
อย่ามัวแต่สะสมข้ออ้างที่ขัดขวางความก้าวหน้าในชีวิต(26/05/49)
ฝึกซ้อมล้มเหลวเพื่อความสำเร็จ
ความภูมิใจที่แท้จริงไม่ได้อยู่ที่ผลของความสำเร็จ
การบริหารลูกค้าภายใน (Internal Customer Management)
เดินตามฝันแบบคนสามหัว



Copyright © 2010 All Rights Reserved.

Providing Value to Your People