ReadyPlanet.com
dot dot
dot
กลุ่มหลักสูตรและรายละเอียดหลักสูตร
dot
bulletการพัฒนาตนเอง
bulletการพัฒนาองค์กร
bulletการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
bulletการบริหารทรัพยากรมนุษย์
bulletการขายและการตลาด
bulletการบริการและลูกค้าสัมพันธ์
bulletการพัฒนาทักษะทางคอมพิวเตอร์
dot
People Value Consulting
dot
bulletSmart Job Description
bulletEasy & Effective Competency
bulletระบบการบริหารผลงาน (PMS.)
dot
Download เอกสารอบรม / สัมมนา
dot
bulletเอกสารประกอบการฝึกอบรม
bulletตัวอย่างแบบฟอร์มต่างๆ
dot
ลูกค้าของเรา
dot
bulletองค์กรเอกชน
bulletหน่วยงานภาครัฐและราชการ
bulletองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร
dot
รวมลิงค์เว็บเพื่อนบ้าน
dot
bulletQ and A Learning Center
bulletHR Center
bulletเวบ อ.ทองพันชั่ง
bulletThaiBestJobs.Com
bulletคณะ วจก.มอ.
bulletสมาคมศิษย์เก่า วจก.มอ.
bulletgoodthinkingtraining.com
bulletTheResultTraining Chiang Mai
bulletเวบ อ.ทวีวรรณ กมลบุตร
bulletBlog อ.ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
bulletเวบ อ.วิศาล จันทร์สิทธิพงศ์




ชุด Effective Coaching ตอน “ การตั้งคำถาม ”

เขียนโดย ทัศน์ จารุศักดิ์ศรี
วิทยากรและที่ปรึกษา
tat@people-insights.com อีเมลนี้จะถูกป้องกันจากสแปมบอท แต่คุณต้องเปิดการใช้งานจาวาสคริปเพื่ออ่านมันได้
mobile: 084 751 3197

เราทุกคนเคยเป็นทั้งผู้ถามและผู้ถูกถาม มีผู้บอกว่าการตั้งคำถามไม่ใช่เรื่องยากแต่การตั้งคำถามให้มีประสิทธิภาพบางครั้งก็ไม่ใช่เรื่องง่าย ยิ่งไปกว่านั้นเราอาจเคยได้ยินประโยคที่ว่า “คนฉลาดดูได้จากคำตอบ แต่คนหลักแหลมปราดเปรื่องดูได้จากการตั้งคำถาม” แสดงว่าคำถามมีความสำคัญไม่น้อยทีเดียว
 

 

  • การใช้คำถามเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ในกระบวนการสอนงาน หัวหน้าใช้คำถามเพื่อกระตุ้นให้ลูกน้องใช้ความคิด เพื่อให้ได้ทราบถึงข้อมูล รายละเอียด แนวคิด ความรู้สึกของลูกน้อง จากคำถามหลายรูปแบบที่เราคุ้นเคยกันดี เช่น
  • ทำไม?
  • ใคร?
  • อย่างไร?
  • ที่ไหน?
  • เมื่อไหร่?
  • อะไร?
  • ใช่หรือไม่ใช่?

ผู้เป็นหัวหน้าเวลาที่สอนงานลูกน้อง ประโยคคำถามที่ควรหลีกเลี่ยง หรือพยายามใช้ให้น้อยที่สุดคือ ประโยคคำถามที่ขึ้นต้นด้วยคำว่า “ทำไม?” ซึ่งมีแนวโน้มที่จะเป็นคำถามเชิงพิสูจน์ ตัดสินความสามารถ ก่อให้เกิดความรู้สึก “หาเรื่อง” ระหว่างกัน อาจไปสะกิดต่อมเคืองกันเข้าจากการที่พูดจาถามตอบไม่เข้าหู ลงท้ายอาจจะกลายเป็นทะเลาะเบาะแว้งกันไป หัวหน้างานหลายๆ คนอาจติดปากกับคำถาม “ทำไมอย่างนั้น? ทำไมอย่างนี้?” กับลูกน้อง โดยเฉพาะเมื่อเกิดปัญหาในงานหรือความผิดพลาดที่มองว่าเกิดจากลูกน้องปฏิบัติงานไม่ถูกต้อง เกิดเป็นความกดดันสู่ตัวหัวหน้า คำถามที่ส่งออกมาจึงเป็นคำถามเชิงคาดคั้นและอาจจะบวกกับอารมณ์ในขณะนั้น...

  • “ทำไมทำอย่างนี้นะ?
  • รู้ใช่ไหมว่าทำแล้วมันจะพัง?”
  • “ทำไมไม่รายงานผมก่อน?”
  • “ทำไมไปตัดสินใจทำมั่วๆ แบบนั้น?”
     

การแปลงประโยคคำถามให้ขึ้นต้นด้วยคำว่า “อะไร?” “อย่างไร?” จะช่วยกระตุ้นการเปลี่ยนมุมมองของผู้คนได้ดีกว่า ส่งเสริมการเดินหน้าไปหาความแตกต่างและการแก้ไขปรับปรุง ได้มากกว่าประโยคคำถามที่ขึ้นต้นด้วยคำว่า “ทำไม?” เช่นว่าเรากำลังทำการสอนงานลูกน้องที่รู้สึกท้อถอย หมดกำลังใจในการทำงานจากปัญหาประสิทธิภาพงานที่ตกต่ำ การตั้งคำถามว่า “ทำไมมันกลายเป็นอย่างนี้ไปได้ล่ะ?” “ทำไมคะแนนผลงานถึงต่ำแบบนี้ล่ะ?” “ทำไมถึงทำได้แย่อย่างนี้นะ?” คำถาม “ทำไม…?” เหล่านี้ชักนำให้ผู้ถูกถามนึกย้อนอดีตแล้วพยายามหาข้ออ้างแก้ตัว หรือเหตุผลต่างๆ นานา มาโต้ตอบปกป้อง เข้าข้างพฤติกรรมการกระทำของตัวเองได้ง่ายๆ อาจกระทั่งหาแพะมารับกรรมแทน

  • “ก็ เป็นเพราะมีงานเร่งด่วนจากแผนกผลิตเข้ามามากๆ ผม เลยยุ่งมากจนไม่มีเวลามารวบรวมข้อมูลเรื่องนี้ ทำให้ส่งรายงานให้ลูกค้าล่าช้า เฮ้อ...เหนื่อยเหลือเกิน...” หรือ
  • “ก็ เนี่ย เป็นเพราะนาย ป. จากแผนกจัดซื้อไม่ยอมส่งข้อมูลมาให้โดยเร็ว ทำให้ผมนั่งรอๆๆ ข้อมูล กว่าจะได้ครบก็กินเวลาหลายวัน พูดขึ้นมาแล้วก็น่าโมโหเสียจริงที่ทำให้ผมเดือดร้อนแบบนี้”


คำตอบลักษณะนี้ไม่ได้ช่วยกระตุ้นแนวทางการแก้ปัญหาแบบสร้างสรรค์ที่แตกต่างไปจากรูปแบบปกติประจำวัน และกลายเป็นการสนทนาที่ไร้จุดหมาย ไร้ประโยชน์ ถ้าเราลองเปลี่ยนคำถามเป็นว่า

  • “คุณเคยทำคะแนนผลงานได้ดีกว่านี้ ตอนนั้นคุณทำอย่างไรจึงได้ผลงานที่ดีเยี่ยม?”
  • “คุณจะทำอะไรให้แตกต่างจากปัจจุบันเพื่อสร้างผลงานที่ดีกลับมา?”
  • “ต้องการความช่วยเหลือหรือการสนับสนุนจากใครในงานนี้บ้าง?
  • แล้วคิดว่าจะทำอย่างไรให้ได้ความร่วมมือจากคนเหล่านั้น?”
  • “จะเกิดอะไรขึ้นถ้าคุณได้วางแผนช่วงเวลาการทำงาน?”

คำถามลักษณะนี้จะสามารถชักนำให้ผู้ถูกถามค้นหาคำตอบที่เป็นประโยชน์ได้ด้วยตัวเอง และจะเป็นแนวทางที่สร้างสรรค์มากกว่า
นอกจากคำถามที่ขึ้นต้นด้วยคำว่า “ทำไม?” ที่ควรหลีกเลี่ยง คำถามอีกลักษณะหนึ่งที่ควรใช้ให้เหมาะสม ใช้ให้ถูกวัตถุประสงค์และเท่าที่จำเป็นคือคำถาม “ใช่หรือไม่ใช่?” เป็นประโยคคำถามแบบปิด ซึ่งไม่ช่วยเพิ่มหรือขยายความคิดใดๆ คำถามลักษณะนี้จะใช้เมื่อต้องการได้ข้อมูล ข้อเท็จจริง หรือต้องการตรวจสอบความถูกต้องเท่านั้น


ลักษณะของคำถามที่มีประสิทธิภาพ ที่จะเสนอแนะให้ใช้บ่อยๆใน เวลาสอนงาน ได้แก่
- เป็นคำถามเปิด (แต่ต้องระวังการใช้คำถามที่ขึ้นต้นด้วยคำว่า“ทำไม?” ซึ่งเป็นคำถามเปิดอย่างหนึ่ง)
- ง่ายและชัดเจน
- กระตุ้นความคิด
- มุ่งไปที่จุดประสงค์ เป้าหมาย
- ค้นหาสิ่งที่เป็นประโยชน์
- เปิดแนวความคิดสร้างสรรค์ ทางเลือกใหม่ๆ
- สร้างความกระตือรือร้น ความอยากรู้อยากเห็น

อย่าลืมนะครับเมื่อตั้งคำถามที่ดีกว่าก็มีแนวโน้มที่จะได้รับคำตอบที่ดีกว่าด้วย!!!




การพัฒนาฝึกอบรม

3Cs for 3Ps Strategy : กลยุทธ์การพัฒนาผู้จัดการที่ได้ผลกว่า
ทำอย่างไรจึงจะให้ HRD เล่นบท Business partner และ Business player?
วินัย 4 ประการของ การทำงานเป็นทีม
กลยุทธ์ด้านการพัฒนาและฝึกอบรม
ทัศคติและความคิดของคน.....เปลี่ยนได้จริงหรือ?
แนวทางการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs Anaysis)
เทคนิคการบริหารวิทยากรฝึกอบรม
พัฒนาภาษาอังกฤษของบุคลากรอย่างไรให้ได้ผล?
มุมมองของผู้บริหารต่องานฝึกอบรม
วิทยากรฝึกอบรมยุคใหม่ต้องมีคุณสมบัติอย่างไร?
ระบบมาตรฐานสากลช่วยพัฒนาคุณภาพคนในองค์การได้จริงหรือ?
ระบบการสอนงานในองค์กรที่มีประสิทธิภาพ
กลยุทธ์การบริหารวิทยากรสำหรับนักฝึกอบรมมืออาชีพ
บทบาทของนักบริหารงานฝึกอบรมมืออาชีพ
ไขข้อข้องใจเกี่ยวกับเส้นทางการฝึกอบรมบุคลากร (Training Road Map)
การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร (HRD) ตอนที่ 3
การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร (HRD) ตอนที่ 2
การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร (HRD) ตอนที่ 1
แนวทางการพัฒนาพนักงานด้วยการเพิ่มคุณค่าในงาน (Human Resource Development : Job Enrichment)
องค์ประกอบของการพัฒนาบุคลากร (Human Resources Development)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนจบ)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนที่ 3)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนที่ 2)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนที่ 1)
กลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (ตอน 2)
ทำอย่างไรให้บุคลากรเห็นคุณค่าและให้ความสำคัญกับคนในองค์กร (26/01/50)
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน”
คุณภาพของบุคลากรมาจากคุณภาพของผู้บริหาร
บริหารคน..แบบเจาะลึก - People Management from Insights (1)
Total Employees Management (TEM): แนวทางใหม่ในการบริหารบุคลากรในอนาคต
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “โปรแกรมพี่เลี้ยง”
การประเมินและติดตามผลการส่งพนักงานไปเข้ารับการฝึกอบรมภายนอก
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเพิ่มคุณค่าในงาน: Job Enrichment”
เทคนิคการสร้างพลังภายในให้กับลูกน้อง
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การสอนงาน”
เทคนิคการพัฒนา “ลูกน้อง” ให้เป็น “หัวหน้า”
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 1)
ที่ปรึกษาส่วนบุคคล : ทางเลือกและทางลัดสู่ความสำเร็จ
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 3)
โครงการแลกเปลี่ยนวิทยากร: กลยุทธ์การกำจัดจุดอ่อนของวิทยากรภายใน
IDP - ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (2)
การพัฒนาทีมงานแบบ Walk Rally ได้ผลจริงหรือไม่?
IDP -ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (4)
Consult-Training: แนวทางใหม่สำหรับการฝึกอบรมเชิงให้คำปรึกษา
IDP - ตอนรูปแบบการประเมินช่องว่างความสามารถของพนักงาน
COACH-TRAINING : มิติใหม่ของการฝึกอบรม
IDP -ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถ (Competency Gap Assessment)
แหล่งที่มาของความจำเป็นในการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร
จุดเริ่มต้นในการจัดทำ IDP
เทคนิคการคัดเลือกวิทยากร
ประโยชน์ของ IDP
แนวทางการบริหาร HRD เชิงกลยุทธ์
บุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการจัดทำ IDP
การบริหารกำลังคนแบบมูลค่าเพิ่มเชิงเศรษฐศาสตร์ (Economic Value Added)
ปัญหาและอุปสรรคในการจัดทำ IDP
การพัฒนาบุคลากรเชิงกลยุทธ์สู่การเป็นบรรษัทภิบาล
ความหมายของ IDP
การพัฒนาคนแนวทางใหม่: Inside Out Development Approach
IDP - ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (1)
การวางแผนกลยุทธ์ด้านการพัฒนาและฝึกอบรม
IDP - ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (3)
จัดฝึกอบรมอย่างไรให้ถูกใจ(ผู้บริหาร)และถูกจุด(สำคัญ)?
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนจบ)
เทคนิคการกำหนด KPIs ของการฝึกอบรม
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 4)
จะพัฒนาบุคลากรอย่างไรให้ได้ทั้งใจและฝีมือ?
IDP - ตอนเครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกอบรมในห้องเรียน”
การฝึกอบรมคือยาขมหรือยาวิเศษสำหรับลูกจ้างไทย(28/1/48)
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 2)
เรื่องอะไร...? ที่พนักงานใหม่ต้องเรียนรู้



Copyright © 2010 All Rights Reserved.

Providing Value to Your People