ReadyPlanet.com
dot dot
dot
กลุ่มหลักสูตรและรายละเอียดหลักสูตร
dot
bulletการพัฒนาตนเอง
bulletการพัฒนาองค์กร
bulletการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
bulletการบริหารทรัพยากรมนุษย์
bulletการขายและการตลาด
bulletการบริการและลูกค้าสัมพันธ์
bulletการพัฒนาทักษะทางคอมพิวเตอร์
dot
People Value Consulting
dot
bulletSmart Job Description
bulletEasy & Effective Competency
bulletระบบการบริหารผลงาน (PMS.)
dot
Download เอกสารอบรม / สัมมนา
dot
bulletเอกสารประกอบการฝึกอบรม
bulletตัวอย่างแบบฟอร์มต่างๆ
dot
ลูกค้าของเรา
dot
bulletองค์กรเอกชน
bulletหน่วยงานภาครัฐและราชการ
bulletองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร
dot
รวมลิงค์เว็บเพื่อนบ้าน
dot
bulletQ and A Learning Center
bulletHR Center
bulletเวบ อ.ทองพันชั่ง
bulletThaiBestJobs.Com
bulletคณะ วจก.มอ.
bulletสมาคมศิษย์เก่า วจก.มอ.
bulletgoodthinkingtraining.com
bulletTheResultTraining Chiang Mai
bulletเวบ อ.ทวีวรรณ กมลบุตร
bulletBlog อ.ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
bulletเวบ อ.วิศาล จันทร์สิทธิพงศ์




IDP - ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (1)

เขียนโดย อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์
วิทยากรและที่ปรึกษา

 

จากบทความเกี่ยวกับ IDP ที่ผ่านมาในหลาย ๆ ตอนนั้น ผู้เขียนเชื่อว่ามีหลายองค์การที่สนใจและประสงค์ที่จะนำแนวคิด IDP มาใช้ในองค์การ บทความฉบับนี้ผู้เขียนจะขอเน้นในส่วนของขั้นตอนการจัดทำ IDP ซึ่งผู้เขียนได้กำหนดขั้นตอนของการจัดทำ IDP ไว้ 5 ขั้นตอนหลัก เริ่มต้นจากขั้นตอนที่ 1 นั่นก็คือ การกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ ในการกำหนดมาตรฐานที่ต้องการเพื่อนำมาใช้เป็นเกณฑ์ในการจัดทำ IDP นั้นจะขอแบ่งเป็น 2 ส่วน ได้แก่ 1) การนำความสามารถ (Competency) มาใช้เป็นเกณฑ์ และ 2) การนำข้อมูลอื่นมาใช้เป็นเกณฑ์





 


การนำความสามารถ (
Competency) มาใช้เป็นเกณฑ์
ความหมายของ Competency
 
ในปัจจุบันนี้องค์การหลายแห่งสนใจที่จะจัดทำ Competency หรือขีดความสามารถขึ้นในองค์การ แต่จะมีสักกี่องค์กการที่เข้าใจถึง Competency อย่างถ่องแท้ โดยมองว่า Competency เป็นยาวิเศษสามารถแก้ไขปัญหาเรื่องคนได้ ดังนั้นผู้เขียนขอทำความเข้าใจเกี่ยวกับ Competency ก่อน เพื่อให้ผู้อ่านเข้าใจว่าการจัดทำ Competency ที่ถูกต้องเป็นอย่างไร
                       
Competency ไม่ใช่เรื่องใหม่ที่เพิ่งกำลังมาฮิตกันในช่วงนี้ แท้จริงแล้ว Competency ได้กล่าวถึงกันมามากในสมัยอดีต ซึ่ง Competency เป็นเรื่องของพฤติกรรมหรือการแสดงออก เช่น การทำงานเป็นทีม การวางแผนงาน มนุษยสัมพันธ์ ความละเอียดรอบคอบ การแก้ไขปัญหาและตัดสินใจ เป็นต้น พบว่า Competency ที่กำหนดขึ้นจะส่งผลต่อเป้าหมายหรือการทำงานของตัวบุคคล หรือที่ปัจจุบันมักวัดผลสำเร็จในรูปของตัวเลข เป็นรูปธรรมที่ชัดเจน หรือที่เรียกว่าตัวชี้วัดผลงานหลัก หรือ Key Performance Indicators (KPIs) โดยเฉพาะ KPIs ในระดับบุคคล หรือ Individual KPIs  ดังนั้นสรุปได้ว่า Competency เป็นเรื่องพฤติกรรมของตัวบุคคลที่นำไปสู่ KPIs ตัวบุคคล และ KPIs ของบุคคลย่อมส่งผลต่อเนื่องไปยัง KPIs ของหน่วยงาน และองค์การในที่สุด ดังภาพแสดงต่อไปนี้
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                
 
ดังนั้น Competency จึงเป็นเครื่องมือการบริหารจัดการ (Management Tools) ที่นำไปสู่ผลสำเร็จของการดำเนินงาน ผู้เขียนจึงไม่อยากให้องค์การหลายแห่งคิดว่า Competency เป็นเรื่องที่แปลกใหม่ หรือเป็น Trend ใหม่ของการพัฒนาบุคลากรในองค์การ ดังนั้นเครื่องมือดังกล่าวนี้จึงไม่ใช่ยาวิเศษที่กำหนดขึ้นมาแล้วจะทำให้องค์การบรรลุ KPIs ที่กำหนดขึ้น หากเครื่องมือดังกล่าวนี้ผู้ใช้ยังไม่เข้าใจ และไม่ได้มีการนำมาใช้ปฏิบัติกันอย่างจริงจังและต่อเนื่อง
 
Competency จึงเป็นเกณฑ์หรือปัจจัยที่ทำให้ผู้บังคับบัญชามีแนวทางที่ชัดเจนขึ้นในการบริหารและพัฒนาบุคลากร การวัดและประเมิน Competency ต้องวัดจากเหตุการณ์ (Critical Incidents) ที่สะท้อนถึง Competency เรื่องนั้น ๆ โดยอาศัยการสังเกตจากผู้บังคับบัญชาและบุคคลรอบข้าง ความสำเร็จของ Competency จึงขึ้นอยู่กับการเอาใจใส่และความตั้งใจจริงของผู้บริหารระดับชั้น รวมถึงการจัดทำแผนการสื่อสารเพื่อให้พนักงานทุกคนเข้าใจถึงประโยชน์ที่เกิดขึ้นจากการนำ Competency มาใช้อย่างเป็นระบบ ทั้งนี้การจัดทำแผนการสื่อสารเรื่อง Competency นั้นผู้เขียนไม่อยากให้มองเพียงแต่ช่องทางการฝึกอบรมเท่านั้น มีหลายช่องทางการสื่อสารที่สามารถเลือกใช้ได้ เช่น เสียงตามสาย บอร์ดประชาสัมพันธ์ วารสารบริษัท หรืออินทราเน็ต เป็นต้น ซึ่งองค์การสามารถเลือกสื่อสารเรื่องแนวคิดของ Competency ควบคู่ไปกับแนวคิดการจัดทำ IDP พร้อมกันได้
 
ในบทความฉบับต่อไป ผู้เขียนจะนำเสนอเรื่องราวที่น่าสนใจเกี่ยวกับ Competency โดยเน้นในเรื่องของประเภทและวิธีการกำหนดพฤติกรรมบ่งชี้ เพื่อนำไปใช้เป็นเกณฑ์วิเคราะห์หาจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงาน อันนำไปสู่การจัดทำ IDP ให้กับพนักงานในองค์การต่อไป



การพัฒนาฝึกอบรม

3Cs for 3Ps Strategy : กลยุทธ์การพัฒนาผู้จัดการที่ได้ผลกว่า
ทำอย่างไรจึงจะให้ HRD เล่นบท Business partner และ Business player?
วินัย 4 ประการของ การทำงานเป็นทีม
กลยุทธ์ด้านการพัฒนาและฝึกอบรม
ทัศคติและความคิดของคน.....เปลี่ยนได้จริงหรือ?
แนวทางการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs Anaysis)
เทคนิคการบริหารวิทยากรฝึกอบรม
พัฒนาภาษาอังกฤษของบุคลากรอย่างไรให้ได้ผล?
มุมมองของผู้บริหารต่องานฝึกอบรม
วิทยากรฝึกอบรมยุคใหม่ต้องมีคุณสมบัติอย่างไร?
ระบบมาตรฐานสากลช่วยพัฒนาคุณภาพคนในองค์การได้จริงหรือ?
ระบบการสอนงานในองค์กรที่มีประสิทธิภาพ
กลยุทธ์การบริหารวิทยากรสำหรับนักฝึกอบรมมืออาชีพ
บทบาทของนักบริหารงานฝึกอบรมมืออาชีพ
ไขข้อข้องใจเกี่ยวกับเส้นทางการฝึกอบรมบุคลากร (Training Road Map)
การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร (HRD) ตอนที่ 3
การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร (HRD) ตอนที่ 2
การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร (HRD) ตอนที่ 1
แนวทางการพัฒนาพนักงานด้วยการเพิ่มคุณค่าในงาน (Human Resource Development : Job Enrichment)
องค์ประกอบของการพัฒนาบุคลากร (Human Resources Development)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนจบ)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนที่ 3)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนที่ 2)
ชุด Effective Coaching ตอน “ การตั้งคำถาม ”
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนที่ 1)
กลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (ตอน 2)
ทำอย่างไรให้บุคลากรเห็นคุณค่าและให้ความสำคัญกับคนในองค์กร (26/01/50)
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน”
คุณภาพของบุคลากรมาจากคุณภาพของผู้บริหาร
บริหารคน..แบบเจาะลึก - People Management from Insights (1)
Total Employees Management (TEM): แนวทางใหม่ในการบริหารบุคลากรในอนาคต
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “โปรแกรมพี่เลี้ยง”
การประเมินและติดตามผลการส่งพนักงานไปเข้ารับการฝึกอบรมภายนอก
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเพิ่มคุณค่าในงาน: Job Enrichment”
เทคนิคการสร้างพลังภายในให้กับลูกน้อง
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การสอนงาน”
เทคนิคการพัฒนา “ลูกน้อง” ให้เป็น “หัวหน้า”
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 1)
ที่ปรึกษาส่วนบุคคล : ทางเลือกและทางลัดสู่ความสำเร็จ
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 3)
โครงการแลกเปลี่ยนวิทยากร: กลยุทธ์การกำจัดจุดอ่อนของวิทยากรภายใน
IDP - ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (2)
การพัฒนาทีมงานแบบ Walk Rally ได้ผลจริงหรือไม่?
IDP -ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (4)
Consult-Training: แนวทางใหม่สำหรับการฝึกอบรมเชิงให้คำปรึกษา
IDP - ตอนรูปแบบการประเมินช่องว่างความสามารถของพนักงาน
COACH-TRAINING : มิติใหม่ของการฝึกอบรม
IDP -ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถ (Competency Gap Assessment)
แหล่งที่มาของความจำเป็นในการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร
จุดเริ่มต้นในการจัดทำ IDP
เทคนิคการคัดเลือกวิทยากร
ประโยชน์ของ IDP
แนวทางการบริหาร HRD เชิงกลยุทธ์
บุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการจัดทำ IDP
การบริหารกำลังคนแบบมูลค่าเพิ่มเชิงเศรษฐศาสตร์ (Economic Value Added)
ปัญหาและอุปสรรคในการจัดทำ IDP
การพัฒนาบุคลากรเชิงกลยุทธ์สู่การเป็นบรรษัทภิบาล
ความหมายของ IDP
การพัฒนาคนแนวทางใหม่: Inside Out Development Approach
การวางแผนกลยุทธ์ด้านการพัฒนาและฝึกอบรม
IDP - ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (3)
จัดฝึกอบรมอย่างไรให้ถูกใจ(ผู้บริหาร)และถูกจุด(สำคัญ)?
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนจบ)
เทคนิคการกำหนด KPIs ของการฝึกอบรม
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 4)
จะพัฒนาบุคลากรอย่างไรให้ได้ทั้งใจและฝีมือ?
IDP - ตอนเครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกอบรมในห้องเรียน”
การฝึกอบรมคือยาขมหรือยาวิเศษสำหรับลูกจ้างไทย(28/1/48)
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 2)
เรื่องอะไร...? ที่พนักงานใหม่ต้องเรียนรู้



Copyright © 2010 All Rights Reserved.

Providing Value to Your People