ReadyPlanet.com
dot dot
dot
กลุ่มหลักสูตรและรายละเอียดหลักสูตร
dot
bulletการพัฒนาตนเอง
bulletการพัฒนาองค์กร
bulletการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
bulletการบริหารทรัพยากรมนุษย์
bulletการขายและการตลาด
bulletการบริการและลูกค้าสัมพันธ์
bulletการพัฒนาทักษะทางคอมพิวเตอร์
dot
People Value Consulting
dot
bulletSmart Job Description
bulletEasy & Effective Competency
bulletระบบการบริหารผลงาน (PMS.)
dot
Download เอกสารอบรม / สัมมนา
dot
bulletเอกสารประกอบการฝึกอบรม
bulletตัวอย่างแบบฟอร์มต่างๆ
dot
ลูกค้าของเรา
dot
bulletองค์กรเอกชน
bulletหน่วยงานภาครัฐและราชการ
bulletองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร
dot
รวมลิงค์เว็บเพื่อนบ้าน
dot
bulletQ and A Learning Center
bulletHR Center
bulletเวบ อ.ทองพันชั่ง
bulletThaiBestJobs.Com
bulletคณะ วจก.มอ.
bulletสมาคมศิษย์เก่า วจก.มอ.
bulletgoodthinkingtraining.com
bulletTheResultTraining Chiang Mai
bulletเวบ อ.ทวีวรรณ กมลบุตร
bulletBlog อ.ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
bulletเวบ อ.วิศาล จันทร์สิทธิพงศ์




เทคนิคการบริหารวิทยากรฝึกอบรม

การพัฒนาและฝึกอบรม “คน” กำลังเข้าสู่ยุคทอง (ไม่ใช่วัยทอง) เพราะองค์การเริ่มมองเห็นแล้วว่าทรัพยากรประเภทอื่นนั้น ไม่ใช่สิ่งที่สร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันที่แท้จริงและยั่งยืนเหมือนกับทรัพยากรมนุษย์ ในอดีตที่ผ่านมาองค์การมักจะเอาแรงงาน เงินทุน หรือเทคโนโลยีมาเป็นเครื่องมือในการสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน แต่เครื่องมือเหล่านั้นก็ค่อยๆลดความสำคัญลงไปเรื่อยๆ ตามกระแสของการเปลี่ยนแปลงของโลก ในขณะที่การให้ความสำคัญกับ “คน” นั้นกลับเพิ่มมากขึ้นเป็นทวีคูณ
 

เมื่อการพัฒนาและฝึกอบรมคนขึ้นแท่นมาเป็นตัวนำในการชี้เป็นชี้ตายให้กับองค์การแล้ว ระบบต่างๆที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาและฝึกอบรมจะต้องมีประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้นเช่นเดียวกัน และหัวข้อหนึ่งที่อยากจะแนะนำให้องค์การเริ่มดำเนินการและปรับปรุงเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นและที่กำลังจะเกิดขึ้นในอนาคตคือ การบริหารวิทยากรฝึกอบรมให้เหมาะสมและเกิดประสิทธิภาพสูงสุด


การบริหารวิทยากรมีความสำคัญอย่างไรต่อการพัฒนาและฝึกอบรมคนในองค์การ ถ้าเปรียบเทียบการเรียนรู้เสมือนการตีดาบในสมัยก่อน วิทยากรก็เปรียบเสมือนเปลวไฟที่จะช่วยหล่อหลอมเหล็กกล้าให้อ่อนตัวลงเพื่อให้สามารถตีเหล็กกล้านั้น ให้เป็นดาบน้ำดีที่ต้องการได้ ดังนั้น ถ้าเราได้ไฟ(วิทยากร)ที่คุณภาพไม่ดี จะส่งผลต่อคุณภาพของดาบที่ต้องการจะตีด้วย ถ้าเราได้วิทยากรที่มีความรู้ไม่ตรงกับสิ่งที่เราต้องการ เท่ากับเสียเวลาเปล่า ถ้าวิทยากรไม่ทำการบ้าน ขาดการเตรียมตัว เราก็จะได้ในสิ่งที่เขาต้องการจะให้ แต่อาจจะไม่ได้ในสิ่งที่เราต้องการจะรับ ถ้าวิทยากรไม่เข้าใจลักษณะขององค์การ ไม่เข้าใจกลุ่มคนที่เข้ารับการฝึกอบรม เราจะได้แต่ความรู้ที่ดูดี แต่ไม่สามารถนำไปใช้ให้เกิดผลในองค์การได้เช่นกัน

เพื่อให้ได้วิทยากรที่เหมาะสมกับหลักสูตรที่จะจัดฝึกอบรม ผู้ทำหน้าที่จัดฝึกอบรมควรดำเนินการดังนี้
 

1.ออกแบบหลักสูตร
การออกแบบหลักสูตร เราในฐานะผู้จัดการฝึกอบรมควรจะออกแบบหลักสูตรด้วยตัวเอง อย่ารอให้วิทยากรเป็นผู้กำหนด ถ้าเราไม่รู้จะกำหนดอย่างไร ก็อาจจะขอตัวอย่างจากวิทยากรหลายๆท่านมา แล้วมากำหนดด้วยตัวเราเอง เพราะการกำหนดหลักสูตรจะต้องกำหนดมาจากโจทย์ความต้องการในการฝึกอบรม (Training Needs) ดังนั้น จึงไม่มีใครกำหนดหลักสูตรได้ดีกว่าเรา อีกแนวทางหนึ่งคือ เชิญวิทยากรเข้ามาพูดคุยเพื่อกำหนดหลักสูตรตั้งแต่ต้น แต่วิธีการนี้อาจจะไม่ได้รับความร่วมมือจากวิทยากรมากนัก เพราะเวลาของท่านเป็นเงินเป็นทอง และถ้าเชิญมาแล้วจะต้องยืนยันว่าจะให้ท่านบรรยายแน่ๆ เท่านั้นท่านๆจึงจะมา สำหรับการออกแบบหลักสูตรควรจะต้องตอบคำถามต่อไปนี้ให้ได้ก่อน
 

  • ทำไมต้องจัดฝึกอบรมหลักสูตรนี้?
  • ผลที่ต้องการจากหลักสูตรนี้คืออะไร?
  • หลักสูตรนี้จัดให้กับใคร ทำไมต้องเป็นคนกลุ่มนี้?
  • เนื้อหาเป็นอย่างไร?
  • คุณสมบัติของวิทยากรที่ต้องการเป็นอย่างไร?
  • จะทราบได้อย่างไรว่าจัดแล้วได้ผลหรือไม่ได้ผล?'
  • จะทราบได้อย่างไรว่าผลที่ได้คุ้มค่าการลงทุนหรือไม่?


2.กำหนดคุณสมบัติของวิทยากร
เมื่อออกแบบหลักสูตรแล้ว จะต้องกำหนดไว้ด้วยว่าวิทยากรที่ต้องการจะต้องเป็นอย่างไร เช่น เคยมีประสบการณ์ด้านโรงงาน เคยบรรยายให้บริษัทที่มีชื่อเสียง มีเทคนิคในการนำเสนอ คุณภาพของเอกสารการฝึกอบรม มืชื่อเสียงในหัวข้อที่ต้องการ มีเวลาในการเข้ามาพูดคุยก่อนการฝึกอบรมและติดตามผลการฝึกอบรม ค่าวิทยากร เป็นต้น

การกำหนดเช่นนี้คือการทำ Checklist ในการคัดเลือกวิทยากรว่าตรงกับความต้องการของเรามากน้อยเพียงใด อย่าเพียงแต่ต้องจัดอบรมให้ได้ตามแผนที่วางไว้เท่านั้น ถ้าเราเอาเงื่อนไขหรือข้อจำกัดอย่างอื่นมาอ้างเพื่อให้จัดอบรมให้ได้เพียงอย่างเดียวนั้น ผลเสียที่ติดตามมาคือองค์การเสียเงินเสียเวลาไปฟรีๆนะครับ
 

3.สรรหาวิทยากร
การสรรหาวิทยากรสามารถหาได้หลายวิธี เช่น สอบถามจากเพื่อนๆในบริษัทอื่น สอบถามจากสถาบันฝึกอบรม สอบถามจากสถาบันการศึกษา ดูจากโบรชัวร์ฝึกอบรมที่ส่งเข้ามาที่บริษัท ดูจากวิทยากรที่เขียนหนังสือ หรือค้นหาจากอินเตอร์เน็ต เพราะวิทยากรบางท่านไม่ได้บรรยายทั่วๆไป แต่จะรับเฉพาะการฝึกอบรมที่เป็น In-house ดังนั้น เราจะต้องหาจากหลายๆแหล่งประกอบกัน
 

4.คัดเลือกวิทยากร
เมื่อได้ข้อมูลของวิทยากรแล้ว ให้วิเคราะห์และเปรียบเทียบกับ Checklist ที่เราได้จัดทำไว้ว่าวิทยากรท่านใดมีคุณสมบัติตรงตามที่เราต้องการมากที่สุด ก่อนที่จะทำการคัดเลือก ถ้าเป็นไปได้อาจจะมีการสอบถามจากหน่วยงานที่วิทยากรท่านนั้นเคยบรรยายในหัวข้อเดียวกันมาก่อนว่าเป็นอย่างไรบ้าง หรืออาจจะทดลองเข้าไปร่วมสัมมนากับวิทยากรท่านนั้นในหลักสูตรที่ใกล้เคียงกับที่เราต้องการ เพื่อเป็นการตรวจสอบอีกครั้งว่าวิทยากรท่านนั้นดีจริงหรือไม่ การคัดเลือกวิทยากรนอกจากจะดูตามคุณสมบัติที่เราต้องการแล้ว อยากให้พิจารณาคุณสมบัติข้อหนึ่งเพิ่มเติมคือ วิทยากรท่านนั้นจะต้องมีวิญญาณของการเป็นครูหรือผู้ให้ ไม่หวงวิชา ไม่กั๊กความรู้ แต่ข้อนี้อาจจะพิจารณาค่อนข้างลำบากหน่อย คงจะต้องใช้ความสามารถพิเศษเฉพาะตัวนะครับ
 

5.ประเมินผล
ขั้นตอนนี้ถือเป็นขั้นตอนที่สำคัญ เพราะการคัดเลือกวิทยากรที่ผ่านมานั้นเป็นเพียงสมมติฐานที่เราตั้งขึ้นมาว่าน่าจะเป็นอย่างนั้น น่าจะเป็นอย่างนี้ แต่ในความเป็นจริงของความเป็นจริงคือ จะเห็นได้จากการที่ได้ฝึกอบรมจริงแล้วเท่านั้น ผู้จัดฝึกอบรมจะต้องกำหนดหัวข้อในการประเมินวิทยากร(Checklist) ไว้ล่วงหน้าเช่นเดียวกันว่าจะประเมินอะไรบ้าง เช่น การเตรียมตัว เทคนิคการนำเสนอหรือกิจกรรม การบริหารเวลา คุณภาพของสื่อ เอกสารประกอบการสัมมนา การตอบคำถาม การแก้ปัญหาเฉพาะหน้า ความตั้งใจในการถ่ายทอด ฯลฯ


ผู้ทำหน้าที่จัดฝึกอบรมเปรียบเสมือนกรรมการที่ทำหน้าที่ชี้ขาดว่าวิทยากรท่านนั้นผ่านเกณฑ์ที่ต้องการหรือไม่ โดยอาจจะนำผลการประเมินวิทยากรของผู้เข้าอบรมมาประกอบการพิจารณาด้วย แต่ไม่ใช่เอาผลที่ได้จากการประเมินของผู้เข้ารับการฝึกอบรมมาเป็นตัวตัดสินเพียงอย่างเดียว เพราะแต่ละคนมีความต้องการส่วนบุคคลที่หลากหลาย และเขาไม่ได้เป็นผู้ออกแบบหลักสูตร ดังนั้นผู้จัดฝึกอบรมที่เคยนั่งเฝ้าห้องสัมมนา หลับบ้างตื่นบ้าง เดินเข้าเดินออกบ่อยๆนั้น จะต้องเปลี่ยนบทบาทมาเป็นกรรมการประเมินวิทยากร และต้องคอยติดตามประเมินเป็นระยะๆ ตลอดการฝึกอบรม

ดังนั้น การบริหารวิทยกรฝึกอบรมจึงถือเป็นหัวใจที่สำคัญในการบริหารงานฝึกอบรมภายในองค์การ เราในฐานะผู้จัดการฝึกอบรมจะต้องตระหนักว่าเงินทุกบาททุกสตางค์ที่เราใช้ในการฝึกอบรมนั้นจะต้องใช้ให้มีประสิทธิภาพและเกิดประโยชน์สูงสุด การจัดฝึกอบรมแต่ละครั้งคือการลงทุนระยะยาว และการบริหารวิทยากรถือเป็นปัจจัยสำคัญตัวหนึ่งที่จะวัดความสำเร็จของการบริหารการฝึกอบรม




การพัฒนาฝึกอบรม

3Cs for 3Ps Strategy : กลยุทธ์การพัฒนาผู้จัดการที่ได้ผลกว่า
ทำอย่างไรจึงจะให้ HRD เล่นบท Business partner และ Business player?
วินัย 4 ประการของ การทำงานเป็นทีม
กลยุทธ์ด้านการพัฒนาและฝึกอบรม
ทัศคติและความคิดของคน.....เปลี่ยนได้จริงหรือ?
แนวทางการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs Anaysis)
พัฒนาภาษาอังกฤษของบุคลากรอย่างไรให้ได้ผล?
มุมมองของผู้บริหารต่องานฝึกอบรม
วิทยากรฝึกอบรมยุคใหม่ต้องมีคุณสมบัติอย่างไร?
ระบบมาตรฐานสากลช่วยพัฒนาคุณภาพคนในองค์การได้จริงหรือ?
ระบบการสอนงานในองค์กรที่มีประสิทธิภาพ
กลยุทธ์การบริหารวิทยากรสำหรับนักฝึกอบรมมืออาชีพ
บทบาทของนักบริหารงานฝึกอบรมมืออาชีพ
ไขข้อข้องใจเกี่ยวกับเส้นทางการฝึกอบรมบุคลากร (Training Road Map)
การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร (HRD) ตอนที่ 3
การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร (HRD) ตอนที่ 2
การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร (HRD) ตอนที่ 1
แนวทางการพัฒนาพนักงานด้วยการเพิ่มคุณค่าในงาน (Human Resource Development : Job Enrichment)
องค์ประกอบของการพัฒนาบุคลากร (Human Resources Development)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนจบ)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนที่ 3)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนที่ 2)
ชุด Effective Coaching ตอน “ การตั้งคำถาม ”
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนที่ 1)
กลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (ตอน 2)
ทำอย่างไรให้บุคลากรเห็นคุณค่าและให้ความสำคัญกับคนในองค์กร (26/01/50)
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน”
คุณภาพของบุคลากรมาจากคุณภาพของผู้บริหาร
บริหารคน..แบบเจาะลึก - People Management from Insights (1)
Total Employees Management (TEM): แนวทางใหม่ในการบริหารบุคลากรในอนาคต
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “โปรแกรมพี่เลี้ยง”
การประเมินและติดตามผลการส่งพนักงานไปเข้ารับการฝึกอบรมภายนอก
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเพิ่มคุณค่าในงาน: Job Enrichment”
เทคนิคการสร้างพลังภายในให้กับลูกน้อง
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การสอนงาน”
เทคนิคการพัฒนา “ลูกน้อง” ให้เป็น “หัวหน้า”
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 1)
ที่ปรึกษาส่วนบุคคล : ทางเลือกและทางลัดสู่ความสำเร็จ
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 3)
โครงการแลกเปลี่ยนวิทยากร: กลยุทธ์การกำจัดจุดอ่อนของวิทยากรภายใน
IDP - ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (2)
การพัฒนาทีมงานแบบ Walk Rally ได้ผลจริงหรือไม่?
IDP -ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (4)
Consult-Training: แนวทางใหม่สำหรับการฝึกอบรมเชิงให้คำปรึกษา
IDP - ตอนรูปแบบการประเมินช่องว่างความสามารถของพนักงาน
COACH-TRAINING : มิติใหม่ของการฝึกอบรม
IDP -ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถ (Competency Gap Assessment)
แหล่งที่มาของความจำเป็นในการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร
จุดเริ่มต้นในการจัดทำ IDP
เทคนิคการคัดเลือกวิทยากร
ประโยชน์ของ IDP
แนวทางการบริหาร HRD เชิงกลยุทธ์
บุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการจัดทำ IDP
การบริหารกำลังคนแบบมูลค่าเพิ่มเชิงเศรษฐศาสตร์ (Economic Value Added)
ปัญหาและอุปสรรคในการจัดทำ IDP
การพัฒนาบุคลากรเชิงกลยุทธ์สู่การเป็นบรรษัทภิบาล
ความหมายของ IDP
การพัฒนาคนแนวทางใหม่: Inside Out Development Approach
IDP - ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (1)
การวางแผนกลยุทธ์ด้านการพัฒนาและฝึกอบรม
IDP - ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (3)
จัดฝึกอบรมอย่างไรให้ถูกใจ(ผู้บริหาร)และถูกจุด(สำคัญ)?
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนจบ)
เทคนิคการกำหนด KPIs ของการฝึกอบรม
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 4)
จะพัฒนาบุคลากรอย่างไรให้ได้ทั้งใจและฝีมือ?
IDP - ตอนเครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกอบรมในห้องเรียน”
การฝึกอบรมคือยาขมหรือยาวิเศษสำหรับลูกจ้างไทย(28/1/48)
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 2)
เรื่องอะไร...? ที่พนักงานใหม่ต้องเรียนรู้



Copyright © 2010 All Rights Reserved.

Providing Value to Your People