ReadyPlanet.com
dot dot
dot
กลุ่มหลักสูตรและรายละเอียดหลักสูตร
dot
bulletการพัฒนาตนเอง
bulletการพัฒนาองค์กร
bulletการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
bulletการบริหารทรัพยากรมนุษย์
bulletการขายและการตลาด
bulletการบริการและลูกค้าสัมพันธ์
bulletการพัฒนาทักษะทางคอมพิวเตอร์
dot
People Value Consulting
dot
bulletSmart Job Description
bulletEasy & Effective Competency
bulletระบบการบริหารผลงาน (PMS.)
dot
Download เอกสารอบรม / สัมมนา
dot
bulletเอกสารประกอบการฝึกอบรม
bulletตัวอย่างแบบฟอร์มต่างๆ
dot
ลูกค้าของเรา
dot
bulletองค์กรเอกชน
bulletหน่วยงานภาครัฐและราชการ
bulletองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร
dot
รวมลิงค์เว็บเพื่อนบ้าน
dot
bulletQ and A Learning Center
bulletHR Center
bulletเวบ อ.ทองพันชั่ง
bulletThaiBestJobs.Com
bulletคณะ วจก.มอ.
bulletสมาคมศิษย์เก่า วจก.มอ.
bulletgoodthinkingtraining.com
bulletTheResultTraining Chiang Mai
bulletเวบ อ.ทวีวรรณ กมลบุตร
bulletBlog อ.ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
bulletเวบ อ.วิศาล จันทร์สิทธิพงศ์




ไขข้อข้องใจเกี่ยวกับเส้นทางการฝึกอบรมบุคลากร (Training Road Map)

เนื่องจากตอนนี้หลายองค์กรเริ่มตื่นตัวกับการจัดทำเส้นทางการฝึกอบรมบุคลากรกันมากขึ้น ไม่ว่าด้วยเหตุผลของข้อกำหนดของระบบมาตรฐานสากลต่างๆที่เริ่มถามว่าที่มาของหลักสูตรการฝึกอบรมมาจากไหน หรือผู้บริหารเริ่มเห็นความสำคัญของเรื่องนี้มากขึ้น นอกจากนี้ก็เริ่มมีตำรับตำราในเรื่องนี้ออกมาเพิ่มมากขึ้น และเพื่อให้ท่านผู้อ่านได้เข้าใจเกี่ยวกับเส้นทางการฝึกอบรมบุคลากรอย่างมีขั้นมีตอน จึงขอนำเสนอในลักษณะของประเด็นการถามตอบดังนี้





 

Training Road Map คืออะไร?
 
Training Road Map หมายถึง เส้นทางการฝึกอบรมบุคลากรที่กำหนดไว้อย่างเป็นระบบแบบแผน โดยระบุว่าบุคลากรในแต่ละตำแหน่ง แต่ละวิชาชีพ จะต้องหรือควรจะได้รับการพัฒนาและฝึกอบรมเรื่องอะไรบ้าง และแต่ละเรื่องควรจะได้รับการฝึกอบรมเมื่อไหร่ Training Road Map เปรียบเสมือนแผนที่ในการเดินทางที่จะบอกว่า ก่อนที่จะออกเดินทางสายอาชีพของคนทำงานนั้น เขาต้องมีความรู้ความสามารถอะไรติดตัวไปบ้าง และเมื่อเดินทางผ่านไปในแต่ละช่วง เขาต้องเติมน้ำมัน ณ จุดไหน (หลักกิโลเมตรที่เท่าไหร่) และเมื่อไหร่ Training Road Map เป็นเพียงแผนที่การเดินทางที่กำหนดให้ทุกคนที่จะเดินไปในสายอาชีพนั้นๆ โดยมีการบังคับให้จอดเพียงบางจุดเท่านั้น เช่น จุดออกสตาร์ท ทุกคนต้องเติมน้ำมันเหมือนกัน แต่ในระหว่างเส้นทาง ไม่จำเป็นว่าทุกคนจะต้องเดินทางและจอดเติมน้ำมันเหมือนกัน บางคนต้องจอดเติมน้ำมันทุกจุด ในขณะที่บางคนอาจจะผ่านจุดเติมน้ำมันที่กำหนดไว้ก็ได้ ถ้ารถของเขามีน้ำมันเพียงพอต่อการเดินทางในระยะทางที่เหลือข้างหน้า
ทำไมต้องมี Training Road Map ?
เหตุผลที่องค์กรต่างๆ จำเป็นที่ต้องมี Training Road Map มีดังนี้
ไม่สามารถหาบุคลากรสำเร็จรูปที่ใช้งานได้ทันที
คงไม่มีองค์กรใดในโลกนี้ ที่สามารถหาบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถพร้อมในทุกด้าน รับเข้ามาใหม่โดยไม่ต้องบอกหรือไม่ต้องสอนอะไรก็สามารถทำงานได้ทันที ทำงานไปนานเท่าไหร่ ก็ไม่ต้องไปพัฒนาอะไรเพิ่มเติม ก็ยังทำงานได้อยู่ซึ่งในโลกของความเป็นจริงแล้ว บุคลากรที่แต่ละองค์กรรับเข้ามาจำเป็นต้องเรียนรู้สิ่งใหม่ๆอีกมากมาย ถึงแม้จะมีประสบการณ์ในการทำงานมาจากที่อื่นแล้วก็ตาม แต่รายละเอียดในการปฏิบัติงานย่อมมีความแตกต่างกัน ดังนั้น การพัฒนาฝึกอบรมเพื่อให้คนทำงานได้ ทำงานเป็น ทำงานให้ดีขึ้นนั้น จึงเป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นอย่างยิ่งสำหรับทุกองค์กรถึงแม้องค์กรจะโยกย้ายคนทำงานภายในองค์กร แต่ให้มาทำงานในหน้าที่ความรับผิดชอบที่แตกต่างกัน ก็มีความจำเป็นต้องฝึกอบรม เพราะงานแต่ละงาน แต่ละตำแหน่งก็มีรายละเอียดของขั้นตอนและวิธีการทำงานที่แตกต่างกัน ไม่สามารถอบรมครั้งเดียวแล้วสามารถทำงานได้ทุกงาน ทุกตำแหน่ง หรือทุกระดับได้
งานในแต่ละองค์กรมีความแตกต่างกัน
คนทำงานที่ต้องเปลี่ยนงานจากองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่ง ไม่สามารถทำงานได้ทันที เพราะลักษณะธุรกิจของแต่ละองค์กรแตกต่างกัน ถึงแม้จะดำเนินกิจการในธุรกิจเดียวกัน การทำงานก็จะแตกต่างกัน และขอบเขตหน้าที่ความรับผิดชอบอาจจะแตกต่างกัน นอกจากนี้ คนทำงานในองค์กรหนึ่งเปรียบเสมือนคนขับรถอยู่ในเส้นทางหนึ่ง พอเขาเปลี่ยนงานเปลี่ยนองค์กร ก็เหมือนกับการเปลี่ยนเส้นทางการขับรถมาอีกเส้นทางหนึ่ง ซึ่งไม่อาจมั่นใจได้ว่าความรู้ความสามารถที่เขามีอยู่นั้น จะเทียบเคียงกับความรู้ความสามารถที่เส้นทางใหม่ต้องการหรือไม่ นอกจากนี้ ระยะทางในเส้นทางเก่ากับเส้นทางใหม่ อาจจะมีระยะทางไม่เท่ากัน ดังนั้น ความรู้ความสามารถที่ติดตัวเขามาอาจจะไม่เพียงพอต่อการเดินทางในเส้นทางใหม่ ซึ่งมีระยะทางไกลกว่าเดิมก็เป็นไปได้ หรือในทางกลับกัน เขาอาจจะมีความรู้ความสามารถที่ก้าวล้ำนำหน้าไปกว่าที่องค์กรใหม่ต้องการก็ได้
งานในแต่ละวิชาชีพแตกต่างกัน
คนทำงานในองค์กรมีหลากหลายวิชาชีพ ในแต่ละสาขาอาชีพก็ต้องการความรู้ความสามารถที่แตกต่างกันไป หรือแม้แต่วิชาชีพเดียวกัน ก็ยังมีระดับของความรู้ความสามารถที่แตกต่างกัน ความรู้ความสามารถบางอย่าง อาจจะต้องอาศัยเวลา ไม่สามารถพัฒนาแบบก้าวกระโดดได้ ต้องพัฒนาแบบเป็นขั้นเป็นตอน
การฝึกอบรมและการเรียนรู้มีข้อจำกัด
เนื่องจากองค์กรไม่สามารถจัดอบรมให้กับคนทุกคนได้ในเวลาเดียวกัน ในขณะเดียวกันคนแต่ละคนก็ไม่สามารถเรียนรู้เรื่องทุกเรื่องได้ในเวลาเดียวกัน เพราะความรู้บางอย่างต้องมีพื้นฐานความรู้ในเรื่องใดเรื่องหนึ่งก่อนดังนั้น องค์กรจึงจำเป็นต้องมีการกำหนดระบบเส้นทางในการฝึกอบรมที่เป็นระบบอย่างชัดเจน
คนทำงานต้องการความก้าวหน้า
เหตุผลที่จำเป็นอย่างหนึ่งที่องค์กรต้องมีการจัดทำระบบเส้นทางการฝึกอบรมบุคลากรคือคนทำงานทุกคนต้องการความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน และองค์กรเองก็คงไม่อยากเห็นคนทำงานทำงานอยู่ที่เดิมตั้งแต่เข้ามาจนเกษียณอายุ แต่การที่คนที่ก้าวหน้าได้นั้น คนทำงานต้องมีความรู้ความสามารถก่อนจึงจะสามารถเลื่อนระดับหรือปรับตำแหน่งให้สูงขึ้นไปได้


 
วัตถุประสงค์หลักของการจัดทำ Training Road Map คืออะไร?
สำหรับวัตถุประสงค์หลักของการจัดทำเส้นทางการฝึกอบรม (Training Road Map) มีดังนี้
เพื่อจัดการอบรมให้เหมาะสมกับตำแหน่งงาน
เส้นทางการฝึกอบรมจะช่วยให้ทราบว่าในแต่ละตำแหน่งงานผู้ดำรงตำแหน่งควรจะได้รับการฝึกอบรมหลักสูตรอะไรบ้าง เมื่อไหร่ซึ่งหลักสูตรและรายละเอียดของเนื้อหาจะแตกต่างกันไปตามหน้าที่ความรับผิดชอบ
เพื่อจัดลำดับความสำคัญและความจำเป็นของการฝึกอบรม
เพื่อให้ทราบว่าการอบรมเรื่องใดหัวข้อใดจำเป็นและสำคัญมากน้อยเพียงใด เรื่องใดเร่งด่วนมาก เรื่องใดเร่งด่วนน้อย ทั้งนี้ เพื่อจะได้จัดเรียงลำดับของการฝึกอบรมให้เหมาะสมกับช่วงเวลา
เพื่อนำไปใช้ในการวางแผนการฝึกอบรม
เนื่องจากเส้นทางการฝึกอบรมเป็นแหล่งหนึ่งของการวิเคราะห์หาความความจำเป็นในการฝึกอบรม เพื่อนำไปใช้ในการแผนการฝึกอบรมทั้งระยะสั้นและระยะยาวถ้าระบบเส้นทางการฝึกอบรมสมบูรณ์ในแต่ละปี ก็จะช่วยลดเวลาในการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรมจากแหล่งนี้ลงได้
เพื่อนำไปประเมินความสามารถของผู้ดำรงตำแหน่ง
เส้นทางการฝึกอบรมถือเป็นหัวข้อการฝึกอบรมมาตรฐานของผู้ดำรงตำแหน่ง แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าคนทุกคนต้องได้รับการฝึกอบรมเหมือนกันทุกเรื่องทุกหลักสูตร แต่จะนำเอาหัวข้อที่กำหนดไว้ในแต่ละตำแหน่ง ไปประเมินเพื่อเปรียบเทียบกับระดับความสามารถจริงของผู้ดำรงตำแหน่งแต่ละคน เพื่อจะบอกว่า ผู้ดำรงตำแหน่งแต่ละคนจำเป็นจำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมในเรื่องอะไรบ้าง และเพื่อประเมินดูว่าช่องว่างระหว่างระดับที่ต้องการ กับระดับความรู้ความสามารถของผู้ดำรงตำแหน่งนั้นมีมากน้อยเพียงใด และสามารถนำไปใช้ในการวางแผนเพื่อพัฒนาผู้ดำรงตำแหน่งเป็นรายบุคคลได้
เพื่อสนับสนุนระบบเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ
เนื่องจากทุกองค์กร มีระบบความก้าวหน้าในอาชีพให้กับบุคลากร และคนที่จะก้าวหน้าขึ้นไปในตำแหน่งหน้าที่ที่สูงขึ้นไปนั้น จำเป็นต้องมีระบบการพัฒนาฝึกอบรมรองรับไว้ล่วงหน้า ดังนั้น ระบบเส้นทางในการฝึกอบรมจึงเป็นตัวช่วยที่สำคัญอย่างหนึ่งที่จะช่วยให้ระบบเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น


 
ใครเป็นผู้รับผิดชอบในการจัดทำ Training Road Map ?
 
มักจะมีข้อถกเถียงกันบ่อยๆว่า การจัดทำเส้นทางการฝึกอบรมของตำแหน่งงานนั้น ควรจะเป็นหน้าที่ของใครระหว่างฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลกับหน่วยงานที่ตำแหน่งงานนั้นๆสังกัดอยู่ดังนั้น เพื่อให้เกิดความเข้าใจตรงกันอย่างชัดเจน จึงขอชี้แจงบทบาทหน้าที่ของผู้ที่เกี่ยวข้องกับการจัดทำเส้นทางการฝึกอบรมดังนี้
ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล
เนื่องจากหน่วยงานนี้ มีหน้าที่รับผิดชอบโดยตรงในการออกแบบระบบเส้นทางการฝึกอบรมว่า ควรจะมีลักษณะหน้าเป็นอย่างไร เช่น เนื้อหา รูปแบบ กระบวนการ รวมถึงวิธีการทำ และการนำไปเชื่อมโยงระบบระบบงานอื่นๆไม่ว่าจะเป็นระบบการจัดฝึกอบรม ระบบเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ เป็นต้นนอกจากนี้ หน่วยงานนี้จะต้องทำหน้าที่ในการให้ความรู้แก่หน่วยงานต่างๆ และเป็นผู้ประสานงานในการจัดทำหรือทบทวนเส้นทางการฝึกอบรมให้กับทุกหน่วยงานด้วย
ผู้บังคับบัญชา
เมื่อพูดถึงผู้บังคับบัญชาในที่นี้จะหมายถึง ผู้บังคับบัญชาในสองลักษณะคือ
ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของตำแหน่งงาน
เนื่องจากผู้บังคับบัญชาโดยตรงของตำแหน่งงาน เป็นผู้ที่รู้รายละเอียดของตำแหน่งงานของผู้ใต้บังคับบัญชาดีที่สุด จึงต้องทำหน้าที่ ในการกำหนดหัวข้อการฝึกอบรมของเส้นทางการฝึกอบรมของตำแหน่งงานโดยตรงว่า แต่ละตำแหน่งควรจะได้รับการฝึกอบรมในหัวข้ออะไรบ้าง เมื่อไหร่
ผู้บังคับบัญชาที่เป็นหัวหน้าสายงาน
เนื่องจากหัวข้อการฝึกอบรมในบางเรื่อง จะเกี่ยวข้องกับความก้าวหน้าในอาชีพของตำแหน่งงานและหัวข้อบางหัวข้อจะเกี่ยวข้องกับหลายหน่วยงาน หรือหลายตำแหน่งงาน ผู้บังคับบัญชาของตำแหน่งงานโดยตรง ไม่สามารถกำหนดขึ้นมาเองได้ ดังนั้น ผู้บังคับบัญชาที่เป็นหัวหน้าสายงาน จะต้องทำหน้าที่ในการพิจารณาหัวข้อการฝึกอบรม ของทุกตำแหน่งงาน ทั้งนี้ เพื่อให้อยู่บนมาตรฐานเดียวกันและสอดคล้องกัน


 
ส่วนประกอบของ Training Road Map ควรจะมีอะไรบ้าง?
จากชื่อและความหมายของ Training Road Map ก็บอกอย่างชัดเจนแล้วว่าเป็นเส้นทางในการฝึกอบรมบุคลากรของแต่ละตำแหน่งก่อนที่จะถามว่า Training Road Map ควรจะมีส่วนประกอบอะไรบ้าง เราคงต้องตอบคำถามดังต่อไปนี้ให้ได้ก่อน
ผู้ดำรงตำแหน่งนี้ ต้องมีความรู้และทักษะอะไรบ้างจึงจะสามารถทำงานได้ตามที่กำหนดไว้ในใบกำหนดหน้าที่งาน?
ความรู้และทักษะอะไรบ้างที่ผู้ดำรงตำแหน่งต้องรู้ ต้องมีมาก่อนที่จะเข้ามาทำงาน?
ความรู้และทักษะอะไรบ้างที่ผู้ดำรงตำแหน่งไม่ต้องรู้หรือไม่ต้องมีมาก่อนก็สามารถเข้ามาทำงานในตำแหน่งนี้ได้?
เมื่อไหร่ผู้ดำรงตำแหน่งจะต้องผ่านการฝึกอบรมเพื่อให้มีความรู้และทักษะต่างๆตามที่กำหนดไว้?
ผู้ดำรงตำแหน่งต้องมีความสามารถอื่นๆอะไรบ้างที่ไม่มีก็ได้ แต่ถ้ามีแล้วจะช่วยให้เขาทำงานในหน้าที่นี้ได้ดียิ่งขึ้น?
ผู้ดำรงตำแหน่งงานนี้สามารถเติบโตหรือก้าวหน้าไปในอาชีพทางไหนได้บ้าง และแต่ละเส้นทางเขาควรจะมีความรู้ความสามารถอะไรบ้าง?
ถ้าต้องการให้ผู้ดำรงตำแหน่งมีความรู้ความสามารถตามที่กำหนดไว้ เขาควรจะได้รับการฝึกอบรมหลักสูตรอะไรบ้าง?
เมื่อไหร่ ผู้ดำรงตำแหน่งควรจะได้รับการฝึกอบรมหลักสูตรต่างๆ และควรจะฝึกอบรมหลักสูตรไหนก่อนหลังหรือไม่?
เส้นทางการฝึกอบรมของตำแหน่งนี้จะเริ่มต้นเมื่อไหร่ และจะสิ้นสุดเมื่อไหร่?
แต่ละตำแหน่งจำเป็นต้องมีการกำหนดระยะเวลาใน Training Road Map เท่ากันหรือไม่?

 
จากคำถามดังกล่าว พอที่จะนำมาสรุปเป็นเนื้อหาสาระของส่วนประกอบของ Training Road Map ได้ดังนี้

 
ส่วนที่ 1 : การฝึกอบรมเพื่อให้มีความรู้และทักษะในงาน(Technical Training)
หมายถึง ส่วนที่จะบอกว่าผู้ที่จะเข้ามาดำรงตำแหน่งนี้ จะต้องได้รับการฝึกอบรมหัวข้ออะไรบ้าง เพื่อให้มีความรู้และทักษะที่จำเป็นต่อการนำไปปฏิบัติงาน เป็นการฝึกอบรมภาคบังคับที่ทุกคนต้องรู้และต้องมีก่อนที่จะปล่อยให้ทำงานได้ด้วยตัวเอง
 
 
ส่วนที่ 2 : การฝึกอบรมเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน(Job enhancement training)
หมายถึง ส่วนที่จะบอกว่าผู้ดำรงตำแหน่งนี้ควรจะมีความสามารถอื่นๆอะไรบ้าง นอกเหนือจากความรู้และทักษะในงาน ซึ่งจะช่วยให้ผู้ดำรงตำแหน่งงานนี้ สามารถนำไปใช้ในการพัฒนาและปรับปรุงประสิทธิภาพ ในการทำงานให้สูงขึ้น
 
ส่วนที่ 3 : การฝึกอบรมเพื่อรองรับความก้าวหน้าในอาชีพ(Career Development Training)
หมายถึง ส่วนที่จะบอกว่าผู้ดำรงตำแหน่งนี้ควรจะมีความสามารถอะไรบ้างก่อนที่จะเติบโตขึ้นไปในสายอาชีพหรือตำแหน่งหน้าที่การงานที่สูงกว่า รวมถึงการที่ต้องโยกย้ายไปทำงานในสายอาชีพอื่นภายในองค์กร ส่วนนี้จะเป็นส่วนของการเตรียมความพร้อม เพื่อรองรับความก้าวหน้าในการทำงาน อาจจะเป็นการเลื่อนระดับ ปรับตำแหน่ง รวมถึงการโยกย้ายไปทำงานในตำแหน่งหรือสายงานอื่นที่เกี่ยวข้องกัน หรืออยู่ในเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพเดียวกัน

 
ส่วนประกอบที่กล่าวมาทั้งสามส่วนนี้ ผมคิดว่ามีความจำเป็นที่จะต้องกำหนดไว้ใน Training Road Map ส่วนองค์กรไหนจะไปเปลี่ยนชื่อเปลี่ยนหัวข้อหรือเพิ่มลดกลุ่มของส่วนประกอบนี้ก็สามารถทำได้นอกจากนี้ องค์กรใดอยากจะมีส่วนประกอบอื่นๆเพิ่มเติมเข้ามาก็ได้ เช่น การฝึกอบรมตามความสมัครใจหรือ การฝึกอบรมประเภทเลือกได้ตามอิสระ ซึ่งอาจจะเป็นการกำหนดหลักสูตรการฝึกอบรมที่เกี่ยวเนื่องกับตำแหน่งงานหรืออาชีพนั้นๆ แต่ไม่ได้มีความสำคัญต่อการทำงานในตำแหน่งหรือความก้าวหน้าในอาชีพโดยตรง แต่เป็นหลักสูตรที่มีประโยชน์สำหรับคนทำงาน เช่น การพัฒนาด้านจิตใจ (การฝึกสมาธิ) การพัฒนาทักษะด้านวิชาชีพอื่นๆ

 
 
จากคำถามและคำตอบทั้งหมดนี้ คงพอจะทำให้ท่านผู้อ่านได้เข้าใจและเห็นความสำคัญกับเส้นทางการฝึกอบรม (Training Road Map) มากยิ่งขึ้นนะครับ และหวังเป็นอย่างยิ่งว่าเมื่อองค์กรมีเส้นทางการฝึกอบรมของทุกตำแหน่งงานเป็นที่เรียบร้อยแล้ว ก็น่าจะขจัดปัญหาของการฝึกอบรมไปได้หลายเรื่องอย่างแน่นอน



การพัฒนาฝึกอบรม

3Cs for 3Ps Strategy : กลยุทธ์การพัฒนาผู้จัดการที่ได้ผลกว่า
ทำอย่างไรจึงจะให้ HRD เล่นบท Business partner และ Business player?
วินัย 4 ประการของ การทำงานเป็นทีม
กลยุทธ์ด้านการพัฒนาและฝึกอบรม
ทัศคติและความคิดของคน.....เปลี่ยนได้จริงหรือ?
แนวทางการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs Anaysis)
เทคนิคการบริหารวิทยากรฝึกอบรม
พัฒนาภาษาอังกฤษของบุคลากรอย่างไรให้ได้ผล?
มุมมองของผู้บริหารต่องานฝึกอบรม
วิทยากรฝึกอบรมยุคใหม่ต้องมีคุณสมบัติอย่างไร?
ระบบมาตรฐานสากลช่วยพัฒนาคุณภาพคนในองค์การได้จริงหรือ?
ระบบการสอนงานในองค์กรที่มีประสิทธิภาพ
กลยุทธ์การบริหารวิทยากรสำหรับนักฝึกอบรมมืออาชีพ
บทบาทของนักบริหารงานฝึกอบรมมืออาชีพ
การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร (HRD) ตอนที่ 3
การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร (HRD) ตอนที่ 2
การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร (HRD) ตอนที่ 1
แนวทางการพัฒนาพนักงานด้วยการเพิ่มคุณค่าในงาน (Human Resource Development : Job Enrichment)
องค์ประกอบของการพัฒนาบุคลากร (Human Resources Development)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนจบ)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนที่ 3)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนที่ 2)
ชุด Effective Coaching ตอน “ การตั้งคำถาม ”
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนที่ 1)
กลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (ตอน 2)
ทำอย่างไรให้บุคลากรเห็นคุณค่าและให้ความสำคัญกับคนในองค์กร (26/01/50)
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน”
คุณภาพของบุคลากรมาจากคุณภาพของผู้บริหาร
บริหารคน..แบบเจาะลึก - People Management from Insights (1)
Total Employees Management (TEM): แนวทางใหม่ในการบริหารบุคลากรในอนาคต
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “โปรแกรมพี่เลี้ยง”
การประเมินและติดตามผลการส่งพนักงานไปเข้ารับการฝึกอบรมภายนอก
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเพิ่มคุณค่าในงาน: Job Enrichment”
เทคนิคการสร้างพลังภายในให้กับลูกน้อง
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การสอนงาน”
เทคนิคการพัฒนา “ลูกน้อง” ให้เป็น “หัวหน้า”
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 1)
ที่ปรึกษาส่วนบุคคล : ทางเลือกและทางลัดสู่ความสำเร็จ
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 3)
โครงการแลกเปลี่ยนวิทยากร: กลยุทธ์การกำจัดจุดอ่อนของวิทยากรภายใน
IDP - ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (2)
การพัฒนาทีมงานแบบ Walk Rally ได้ผลจริงหรือไม่?
IDP -ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (4)
Consult-Training: แนวทางใหม่สำหรับการฝึกอบรมเชิงให้คำปรึกษา
IDP - ตอนรูปแบบการประเมินช่องว่างความสามารถของพนักงาน
COACH-TRAINING : มิติใหม่ของการฝึกอบรม
IDP -ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถ (Competency Gap Assessment)
แหล่งที่มาของความจำเป็นในการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร
จุดเริ่มต้นในการจัดทำ IDP
เทคนิคการคัดเลือกวิทยากร
ประโยชน์ของ IDP
แนวทางการบริหาร HRD เชิงกลยุทธ์
บุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการจัดทำ IDP
การบริหารกำลังคนแบบมูลค่าเพิ่มเชิงเศรษฐศาสตร์ (Economic Value Added)
ปัญหาและอุปสรรคในการจัดทำ IDP
การพัฒนาบุคลากรเชิงกลยุทธ์สู่การเป็นบรรษัทภิบาล
ความหมายของ IDP
การพัฒนาคนแนวทางใหม่: Inside Out Development Approach
IDP - ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (1)
การวางแผนกลยุทธ์ด้านการพัฒนาและฝึกอบรม
IDP - ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (3)
จัดฝึกอบรมอย่างไรให้ถูกใจ(ผู้บริหาร)และถูกจุด(สำคัญ)?
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนจบ)
เทคนิคการกำหนด KPIs ของการฝึกอบรม
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 4)
จะพัฒนาบุคลากรอย่างไรให้ได้ทั้งใจและฝีมือ?
IDP - ตอนเครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกอบรมในห้องเรียน”
การฝึกอบรมคือยาขมหรือยาวิเศษสำหรับลูกจ้างไทย(28/1/48)
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 2)
เรื่องอะไร...? ที่พนักงานใหม่ต้องเรียนรู้



Copyright © 2010 All Rights Reserved.

Providing Value to Your People