ReadyPlanet.com
dot dot
dot
กลุ่มหลักสูตรและรายละเอียดหลักสูตร
dot
bulletการพัฒนาตนเอง
bulletการพัฒนาองค์กร
bulletการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
bulletการบริหารทรัพยากรมนุษย์
bulletการขายและการตลาด
bulletการบริการและลูกค้าสัมพันธ์
bulletการพัฒนาทักษะทางคอมพิวเตอร์
dot
People Value Consulting
dot
bulletSmart Job Description
bulletEasy & Effective Competency
bulletระบบการบริหารผลงาน (PMS.)
dot
Download เอกสารอบรม / สัมมนา
dot
bulletเอกสารประกอบการฝึกอบรม
bulletตัวอย่างแบบฟอร์มต่างๆ
dot
ลูกค้าของเรา
dot
bulletองค์กรเอกชน
bulletหน่วยงานภาครัฐและราชการ
bulletองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร
dot
รวมลิงค์เว็บเพื่อนบ้าน
dot
bulletQ and A Learning Center
bulletHR Center
bulletเวบ อ.ทองพันชั่ง
bulletThaiBestJobs.Com
bulletคณะ วจก.มอ.
bulletสมาคมศิษย์เก่า วจก.มอ.
bulletgoodthinkingtraining.com
bulletTheResultTraining Chiang Mai
bulletเวบ อ.ทวีวรรณ กมลบุตร
bulletBlog อ.ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
bulletเวบ อ.วิศาล จันทร์สิทธิพงศ์




การประเมินและติดตามผลการส่งพนักงานไปเข้ารับการฝึกอบรมภายนอก

ก่อนอื่นต้องขอขอบคุณคุณจันทิรา สมาชิกเวบที่ช่วยถามคำถามมา จึงทำให้ผมคิดที่จะเขียนประเด็นนี้ขึ้นมา

ตอนนี้หลายองค์กรเริ่มให้ความสำคัญกับการประเมินและติดตามผลการพัฒนาและฝึกอบรมมากขึ้น แต่เราไม่ควรจะไปทำตามกระแสจนลืมหลักการหรือประโยชน์ที่แท้จริงไป เหมือนกับที่หลายๆองค์กรมีการประเมินผลการฝึกอบรมเพราะเป็นข้อกำหนดของระบบมาตรฐานสากลต่างๆ ประเมินไปประเมินมา กลายเป็นว่าแทนที่จะได้ประโยชน์ กลับกลายเป็นภาระอันใหญ่หลวงสำหรับองค์กรที่ต้องมีงานทำเพิ่มขึ้น มีกระดาษเพิ่มขึ้น ทำแล้วมีแต่ข้อมูล แต่ไม่ได้นำไปใช้ หรือเมื่อเทียบความคุ้มค่าของเวลาที่ใช้ไปกับประโยชน์ที่ได้รับอาจจะไม่คุ้มค่ามากนัก

สำหรับการส่งพนักงานไปอบรมภายนอก ควรจะดำเนินการในการติดตามและประเมินผลดังนี้

กำหนดวัตถุประสงค์ของการส่งไปรับการฝึกอบรมภายนอก 

เราควรจะกำหนดวัตถุประสงค์ของการส่งพนักงานไปอบรมภายนอกให้ชัดเจนว่าเพื่ออะไร เช่น

  1. เพื่อ update ความรู้ใหม่
  2. เพื่อนำมาใช้ในการดำเนินโครงการใดโครงการหนึ่ง
  3. เพื่อนำความรู้ที่ได้มาใช้ในการปรับปรุงงาน
  4. เพื่อนำความรู้มาถ่ายทอดต่อให้กับคนในองค์กร
  5. เพื่อศึกษาข้อมูลในการนำกลับมาเสนอโครงการ/แผนงาน

กำหนดแนวทางในการประเมินและติดตามผลการฝึกอบรม 

ควรจะกำหนดแนวทางในการประเมินและติดตามผลการส่งไปฝึกอบรมภายนอกให้เหมาะสมและสอดคล้องกับ วัตถุประสงค์ของแต่ละคน แต่ละหลักสูตร เช่น

  1. เพื่อ Update ความรู้ใหม่  อาจจะใช้เพียงการจัดทำรายงานสรุปว่าการไปเข้ารับการฝึกอบรมภายนอกในครั้งนี้ได้ความรู้อะไรบ้าง ก็น่าจะเพียงพอแล้ว และนำความรู้ที่ได้มาเผยแพร่ให้กับบุคลากรที่เกี่ยวข้องในองค์กร เช่น ติดบอร์ดประชาสัมพันธ์ หรือใส่ไว้ในระบบ Intranet หรือ e-learning
  2. เพื่อนำมาใช้ในการดำเนินโครงการใดโครงการหนึ่ง อาจจะไม่ต้องจัดทำรายงานสรุปก็ได้ เพราะยังไงแล้วเขาจะต้องนำความรู้ที่ได้ไปใช้ในการดำเนินโครงการที่รับผิดชอบอยู่แน่ๆ อาจจะประเมินจากการดำเนินโครงการว่าประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว อาจจะให้เขียนเป็น Comment มาสักข้อหนึ่งตอนสรุปผลการดำเนินโครงการว่าเขาได้นำเอาความรู้ที่ได้ไปอบรมมามาใช้กับโครงการ ตรงไหนบ้าง ใช้แล้วได้ผลหรือไม่ อย่างไร
  3. เพื่อนำความรู้ที่ได้มาใช้ในการปรับปรุงงาน ถ้าเป็นวัตถุประสงค์ข้อนี้แหละที่น่าจะต้องมีการติดตามประเมินผลการนำความรู้ที่ได้มาใช้จริงหรือไม่ และไม่จำเป็นต้องให้เขากลับมาสรุปว่าเขาเรียนอะไรมาบ้างก็ได้ เพราะยังไงเขาจะต้องถูกประเมินอยู่แล้วว่าเมื่อเวลาผ่านไปกี่เดือน เขาได้นำเอาความรู้ที่ได้รับมาใช้หรือยัง ผลเป็นอย่างไร
  4. เพื่อนำความรู้มาถ่ายทอดต่อให้กับคนในองค์กร ควรจะมีการประเมินว่าเขาได้กลับมาถ่ายทอดหรือไม่ ผลของการถ่ายทอดเป็นอย่างไร
  5. เพื่อศึกษาข้อมูลในการนำกลับมาเสนอโครงการ/แผนงาน การประเมินตามวัตถุประสงค์ในข้อนี้ควรจะประเมินจากผลการนำเสนอโครงการฯ โดยให้บันทึกเพิ่มเติมว่าเขาได้นำเอาความรู้ที่ได้ไปอบรมมามาประกอบการจัดทำโครงการอย่างไรบ้าง

กำหนดเป็นขั้นตอนมาตรฐานในการขออนุมัติส่งพนักงานไปอบรมภายนอก

ให้ต้นสังกัดที่จะส่งพนักงานเข้ารับการฝึกอบรมภายนอกกำหนดวัตถุประสงค์และแนวทางในการประเมินติดตาม ผลมาให้ชัดเจนตั้งแต่ขั้นตอนการขออนุมัติส่งพนักงานไปรับการฝึกอบรมจากภายนอก และพนักงานที่จะเข้ารับการฝึกอบรมก็ต้องรับทราบตั้งแต่ต้นว่าการไปอบรมในแต่ละครั้งนั้นมีวัตถุประสงค์คืออะไร เขาจะต้องกลับมาทำอะไรบ้าง อย่างไร เมื่อไหร่ ซึ่งถ้าเรากำหนดเป็นขั้นตอนมาตรฐานแล้ว อาจจะทำให้บางหน่วยงานที่ชอบส่งพนักงานไปอบรมภายนอกเป็นอาชีพลดการส่งพนักงานไปได้บ้างนะครับ เพราะเราจะนำผลทั้งหมดไปสรุปเป็นรายงานประจำปีว่าแต่ละหน่วยงานส่งพนักงานไปอบรมภายนอกกี่คน และสามารถประเมินและติดตามผลได้กี่เปอร์เซ็นต์ เพื่อจะได้นำไปเป็นข้อมูลในการตัดงบหรือให้งบประมาณเพิ่มในปีต่อๆไป ก็น่าจะเป็นแนวทางที่ดีนะครับ จะได้ช่วยให้การใช้งบเพื่อการฝึกอบรมมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น มิฉะนั้นแล้ว หน่วยงานบางหน่วยงานอาจจะคิดว่าการส่งลูกน้องไปเข้ารับการฝึกอบรมคือสวัสดิการที่ต้องใช้




การพัฒนาฝึกอบรม

3Cs for 3Ps Strategy : กลยุทธ์การพัฒนาผู้จัดการที่ได้ผลกว่า
ทำอย่างไรจึงจะให้ HRD เล่นบท Business partner และ Business player?
วินัย 4 ประการของ การทำงานเป็นทีม
กลยุทธ์ด้านการพัฒนาและฝึกอบรม
ทัศคติและความคิดของคน.....เปลี่ยนได้จริงหรือ?
แนวทางการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs Anaysis)
เทคนิคการบริหารวิทยากรฝึกอบรม
พัฒนาภาษาอังกฤษของบุคลากรอย่างไรให้ได้ผล?
มุมมองของผู้บริหารต่องานฝึกอบรม
วิทยากรฝึกอบรมยุคใหม่ต้องมีคุณสมบัติอย่างไร?
ระบบมาตรฐานสากลช่วยพัฒนาคุณภาพคนในองค์การได้จริงหรือ?
ระบบการสอนงานในองค์กรที่มีประสิทธิภาพ
กลยุทธ์การบริหารวิทยากรสำหรับนักฝึกอบรมมืออาชีพ
บทบาทของนักบริหารงานฝึกอบรมมืออาชีพ
ไขข้อข้องใจเกี่ยวกับเส้นทางการฝึกอบรมบุคลากร (Training Road Map)
การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร (HRD) ตอนที่ 3
การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร (HRD) ตอนที่ 2
การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร (HRD) ตอนที่ 1
แนวทางการพัฒนาพนักงานด้วยการเพิ่มคุณค่าในงาน (Human Resource Development : Job Enrichment)
องค์ประกอบของการพัฒนาบุคลากร (Human Resources Development)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนจบ)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนที่ 3)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนที่ 2)
ชุด Effective Coaching ตอน “ การตั้งคำถาม ”
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนที่ 1)
กลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (ตอน 2)
ทำอย่างไรให้บุคลากรเห็นคุณค่าและให้ความสำคัญกับคนในองค์กร (26/01/50)
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน”
คุณภาพของบุคลากรมาจากคุณภาพของผู้บริหาร
บริหารคน..แบบเจาะลึก - People Management from Insights (1)
Total Employees Management (TEM): แนวทางใหม่ในการบริหารบุคลากรในอนาคต
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “โปรแกรมพี่เลี้ยง”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเพิ่มคุณค่าในงาน: Job Enrichment”
เทคนิคการสร้างพลังภายในให้กับลูกน้อง
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การสอนงาน”
เทคนิคการพัฒนา “ลูกน้อง” ให้เป็น “หัวหน้า”
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 1)
ที่ปรึกษาส่วนบุคคล : ทางเลือกและทางลัดสู่ความสำเร็จ
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 3)
โครงการแลกเปลี่ยนวิทยากร: กลยุทธ์การกำจัดจุดอ่อนของวิทยากรภายใน
IDP - ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (2)
การพัฒนาทีมงานแบบ Walk Rally ได้ผลจริงหรือไม่?
IDP -ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (4)
Consult-Training: แนวทางใหม่สำหรับการฝึกอบรมเชิงให้คำปรึกษา
IDP - ตอนรูปแบบการประเมินช่องว่างความสามารถของพนักงาน
COACH-TRAINING : มิติใหม่ของการฝึกอบรม
IDP -ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถ (Competency Gap Assessment)
แหล่งที่มาของความจำเป็นในการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร
จุดเริ่มต้นในการจัดทำ IDP
เทคนิคการคัดเลือกวิทยากร
ประโยชน์ของ IDP
แนวทางการบริหาร HRD เชิงกลยุทธ์
บุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการจัดทำ IDP
การบริหารกำลังคนแบบมูลค่าเพิ่มเชิงเศรษฐศาสตร์ (Economic Value Added)
ปัญหาและอุปสรรคในการจัดทำ IDP
การพัฒนาบุคลากรเชิงกลยุทธ์สู่การเป็นบรรษัทภิบาล
ความหมายของ IDP
การพัฒนาคนแนวทางใหม่: Inside Out Development Approach
IDP - ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (1)
การวางแผนกลยุทธ์ด้านการพัฒนาและฝึกอบรม
IDP - ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (3)
จัดฝึกอบรมอย่างไรให้ถูกใจ(ผู้บริหาร)และถูกจุด(สำคัญ)?
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนจบ)
เทคนิคการกำหนด KPIs ของการฝึกอบรม
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 4)
จะพัฒนาบุคลากรอย่างไรให้ได้ทั้งใจและฝีมือ?
IDP - ตอนเครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกอบรมในห้องเรียน”
การฝึกอบรมคือยาขมหรือยาวิเศษสำหรับลูกจ้างไทย(28/1/48)
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 2)
เรื่องอะไร...? ที่พนักงานใหม่ต้องเรียนรู้



Copyright © 2010 All Rights Reserved.

Providing Value to Your People