ReadyPlanet.com
dot dot
dot
กลุ่มหลักสูตรและรายละเอียดหลักสูตร
dot
bulletการพัฒนาตนเอง
bulletการพัฒนาองค์กร
bulletการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
bulletการบริหารทรัพยากรมนุษย์
bulletการขายและการตลาด
bulletการบริการและลูกค้าสัมพันธ์
bulletการพัฒนาทักษะทางคอมพิวเตอร์
dot
People Value Consulting
dot
bulletSmart Job Description
bulletEasy & Effective Competency
bulletระบบการบริหารผลงาน (PMS.)
dot
Download เอกสารอบรม / สัมมนา
dot
bulletเอกสารประกอบการฝึกอบรม
bulletตัวอย่างแบบฟอร์มต่างๆ
dot
ลูกค้าของเรา
dot
bulletองค์กรเอกชน
bulletหน่วยงานภาครัฐและราชการ
bulletองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร
dot
รวมลิงค์เว็บเพื่อนบ้าน
dot
bulletQ and A Learning Center
bulletHR Center
bulletเวบ อ.ทองพันชั่ง
bulletThaiBestJobs.Com
bulletคณะ วจก.มอ.
bulletสมาคมศิษย์เก่า วจก.มอ.
bulletgoodthinkingtraining.com
bulletTheResultTraining Chiang Mai
bulletเวบ อ.ทวีวรรณ กมลบุตร
bulletBlog อ.ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
bulletเวบ อ.วิศาล จันทร์สิทธิพงศ์




แนวคิดการพัฒนาองค์การ (Organization Development) ตอนที่ 1

Organization Development(OD) – การพัฒนาองค์การ เป็นรูปแบบหนึ่งของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ระยะยาว ที่เกิดขึ้นทั่วทั้งองค์กร ถือได้ว่าเป็นศาสตร์ที่ผสมผสานระหว่างแนวคิดในเชิงสังคมศาสตร์และในเชิงวิทยาศาสตร์เข้าด้วยกันเกี่ยวข้องกับเครื่องมือในเรื่องพฤติกรรมมนุษย์ในองค์การที่ถูกนำมาใช้อย่างเป็นระบบ

พบว่าปัจจุบันผู้บริหาร นักพัฒนาบุคลากรหลายคนสงสัยว่า OD นั้นมีความหมายแตกต่างไปจาก HRD อย่างไร จากการที่ผู้เขียนได้ศึกษาความหมายของคำว่า OD จะเห็นได้ว่ามีนักคิด

นักวิชาการมากมายที่ได้ให้คำนิยามเกี่ยวกับ
OD ที่เหมือนและแตกต่างกัน ดังต่อไปนี้
Richard Beckhard (1969) กล่าวถึง OD ว่าเป็นความพยายามที่เกี่ยวข้องกับ 1) แผนงานที่ถูกกำหนดขึ้น 2) องค์การในภาพรวม 3) การบริหารจัดการจากผู้บริหารระดับสูง 4) การเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานในระดับองค์การ และ 5) เครื่องมือที่มีการวางแผนงานและถูกนำมาใช้ในกระบวนการทำงานขององค์การ
Wendell French (1969) กล่าวถึง OD ว่าเป็นกระบวนการระยะยาวที่เกิดขึ้นจากความพยายามในการปรับปรุงขีดความสามารถในการแก้ไขปัญหาและการจัดการกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจากภายนอกองค์การ โดยมีที่ปรึกษาทั้งจากภายในและภายนอกองค์การที่ทำหน้าที่เป็นตัวแทนของการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) คอยช่วยเหลือ ให้คำปรึกษาแนะนำในการเปลี่ยนพฤติกรรมของคนในองค์การ
Michael Beer (1980) กล่าวว่า OD กระบวนการที่เป็นระบบในการรวบรวมข้อมูล การวิเคราะห์ และการวางแผนงาน รวมถึงการออกแบบเครื่องมือในการเปลี่ยนแปลง และการประเมินผลการเปลี่ยนแปลงของบุคลากรในองค์การ
Warner Burke (1982) กล่าวว่า OD เป็นกระบวนการที่มีการวางแผนเพื่อการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์การ ด้วยการนำแนวคิด การวิจัย และเครื่องมือทางพฤติกรรมศาสตร์มาใช้ในองค์การ


จากแนวคิดของนักคิดและผู้รู้ดังกล่าวข้างต้น พบว่า
OD เป็นกระบวนการหรือเครื่องมือที่ถูกออกแบบขึ้นมาเพื่อการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจากสภาวะแวดล้อมภายนอกในยุคของการแข่งขัน ดังนั้นองค์การต่างๆ จึงมุ่งเน้นให้คนในองค์การเกิดการปรับปรุง และการพัฒนาในขีดความสามารถของตน ทั้งนี้แนวคิดของ OD จะเกิดขึ้นจากการที่ผู้บริหารได้ตระหนักถึงความสำคัญของการเปลี่ยนแปลง มิใช่การหยุดนิ่งอยู่กับที่ และหลายครั้งที่การทำ OD ไม่ประสบความสำเร็จ เนื่องจากผู้บริหารไม่คิดว่าการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมของ คนในองค์การเป็นเรื่องสำคัญ ทำให้ผู้บริหารขาดการมีส่วนร่วม ขาดการผลักดันในการนำเครื่องมือต่างๆ มาใช้ในองค์การอย่างจริงจัง ซึ่งบุคคลที่จะทำหน้าที่กระตุ้นให้ผู้บริหารระดับสูงเข้าใจและเห็นถึงความสำคัญของเครื่องมือ OD ก็คือ นักพัฒนาบุคลากร ที่จะต้องค้นหาปัญหา (Problem Identification) ที่เกิดขึ้นหรืออาจจะเกิดขึ้นหากองค์การไม่เปลี่ยนแปลงวิธีการคิด และวิธีการทำงานของบุคลากรในองค์การ


เมื่อค้นหาว่าอะไรเป็นประเด็นปัญหาที่ต้องรีบแก้ไขเปลี่ยนแปลงแล้ว ขั้นตอนถัดไปคือการหาแนวร่วมจากผู้บริหารในสายงานต่าง ๆ รวมทั้งพนักงานทุกคนในองค์การ การจัดทำแผนการสื่อสาร (
Communication Plan) จึงเป็นเครื่องมือที่ช่วยทำให้ทั้งผู้บริหารและพนักงานเกิดความเข้าใจในเหตุผลความจำเป็นที่จะต้องเปลี่ยนแปลง นักพัฒนาบุคลากรจะต้องสร้างจิตสำนึกของคนในองค์การก่อนเพื่อให้พวกเขาไม่ต่อต้านและพร้อมรับกับการเปลี่ยนแปลงของระบบงานหรือกระบวนการทำงานที่แตกต่างไปจากเดิมที่เคยปฏิบัติ และเมื่อพนักงานทุกคนตระหนักและเข้าใจถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงแล้ว ขั้นตอนถัดไปคือการออกแบบเครื่องมือที่เหมาะสมเพื่อการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์การ โดยไม่ควรลอกเลียนรูปแบบหรือแนวปฏิบัติจากองค์การอื่น โดยเฉพาะองค์การที่ได้ชื่อว่าเป็น Best Practices ที่ประสบความสำเร็จในเรื่องการนำเครื่องมือ OD มาใช้เพื่อพัฒนาองค์การและเพื่อให้เครื่องมือที่คิดขึ้นถูกนำมาประยุกต์ใช้งานได้ ข้อพึงระวังก็คือ การให้ผู้บริหารและพนักงานมีส่วนร่วมในการนำเสนอแนวคิดและรูปแบบของเครื่องมือที่จะนำมาใช้ในองค์การ โดยเข้าไปพบเพื่อสอบถามความคิดเห็น หรือการทำแบบสำรวจเพื่อสอบถามถึงแนวคิดในการนำเครื่องมือต่างๆ มาใช้ในการพัฒนาองค์การ


ดังนั้น
OD จึงเป็นเรื่องของแผนงาน กิจกรรม และระบบงานที่ถูกคิดขึ้นเพื่อเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคนในองค์การ ทั้งนี้แผนงานดังกล่าวจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีการค้นหาปัญหาที่แท้จริงว่าปัจจุบันองค์การกำลังเผชิญกับปัญหาในเรื่องใด เช่น หากองค์การเผชิญปัญหาว่าพนักงานเก่ง (Talented People) ลาออกค่อนข้างมาก นักพัฒนาบุคลากรสามารถนำเสนอเครื่องมือการบริหารจัดการคนเก่ง โดยการสร้างจิตสำนึก หรือ Talent Mindset ให้กับผู้บริหารในหน่วยงานต่างๆ ก่อน และหากผู้บริหารมีจิตสำนึกของการบริหารจัดการคนเก่งแล้ว ขั้นตอนถัดไปก็คือการหาเครื่องมือและวิธีการที่เหมาะสมในการสร้าง พัฒนา จูงใจและรักษาพนักงานเก่งเหล่านี้ไว้ให้ได้

 
 
 
เขียนโดยคุณอาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์
p_arporn11@yahoo.com



อื่นๆ

ข้อคิดจากการเป็นผู้เชี่ยวชาญตรวจแบบสอบถามวิทยานิพนธ์
เครื่องมือง่ายๆ ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการวางแผนและควบคุมการผลิต
เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ด้วย Why Why Analysis
ประสบการณ์ การทำทัวร์ครั้งแรกในชีวิต
1 วันกับการเรียนรู้เพื่อสร้างจิตสำนึกคุณภาพ
ทักษะ 5 ประการที่จำเป็นสำหรับหัวหน้างาน และผู้นำ
“เปลี่ยนสัญญาจ้างเป็นสัญญาใจ” แนวทางใหม่ในการรักษาคนเก่งและคนดีให้อยู่กับองค์กร
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การให้ข้อมูลป้อนกลับ – Feedback”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกงานกับผู้เชี่ยวชาญ – Counterpart”
ทำอย่างไรจะพบคนเก่งอยู่ในองค์กร
พัฒนาองค์กรด้วยการบริหารการเปลี่ยนแปลง (ตอนที่ 3 บริหารการเปลี่ยนแปลง…เครื่องมือชิ้นสำคัญในการบริหาร
IRM :version Competitor Relationship Management ( การบริหารความสัมพันธ์กับคู่แข่ง)
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเพิ่มปริมาณงาน: Job Enlargement”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การสอนงาน”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเพิ่มคุณค่าในงาน: Job Enrichment”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “โปรแกรมพี่เลี้ยง”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน”
ความสมานฉันท์ในองค์กร
พฤติกรรมของคนในองค์กรคือกระจกสะท้อนผู้บริหาร
ผู้นำสร้างได้เพียงบางคน แต่ภาวะผู้นำต้องสร้างให้กับทุกคน
ข้าวผัดกระเพรากับแง่คิดเชิงคุณภาพ
การสื่อสารในแบบอย่างพระพุทธเจ้า
องค์กร, ผลิตภัณฑ์ และการเปลี่ยนแปลง
ถุงกล้วยทอดกับที่มาของเรื่องราว
ธุรกิจกล้วยทอดกับสี่แยก
แนวคิดการพัฒนาองค์การ (ตอนที่ 2)
บริษัทเติบโตได้ ด้วยความผูกพันของพนักงาน (ตอนจบ)
บริษัทเติบโตได้ ด้วยความผูกพันของพนักงาน
ทำไมพนักงานต้องต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในองค์การ (Resistance to Change)
HRD กับการบริหารเปลี่ยนแปลงในองค์การ
คิดบวก (Positive Thinking) เพื่อทำให้การแก้ไขปัญหาง่ายขึ้น
คุณภาพ คือ ภาพของคุณ
“น้ำใจ” คือเครื่องมือสร้างความประทับใจในการบริการของร้านกาแฟ(21/11/49)
หนังสือประเภทอาร์ทียู (Ready to Use) : โอกาสสำหรับผู้เขียนและผู้อ่าน
แนวทางป้องกันและแก้ไขปัญหาในองค์กรที่ไม่มีเจ้าภาพ(25/12/49)
เทคนิคการจัดทำแผนปฏิบัติการประจำปีอย่างมีประสิทธิภาพ(Effective Annual Action Plan)
เทคนิคการประชุมแบบ Smarter Meeting (12/06/49)
เทคนิคการประชุมเพื่อวางแผนกลยุทธ์ประจำปีขององค์กร(1/06/49)
พ่อแม่ยุคใหม่ต้องสร้างคุณค่ามากกว่าสะสมสิ่งมีค่าให้กับลูก
จ้างผู้บริหารมืออาชีพมาเป็นเจ้าของกิจการ : ทางเลือกสำหรับองค์กรยุคใหม่
เทคนิคการทำงานแบบมี “โฟกัส” สำหรับองค์กรยุคใหม่
ผ่อนผันแรงงานต่างด้าว&.ใครได้ใครเสีย?
ปรับเงินเดือนข้าราชการ…รัฐบาลคิดดีแล้วหรือ?
เทคนิคการประชุมอย่างมีประสิทธิภาพ
คณะกรรมการบริหารทุนปัญญา
กลยุทธ์การบริหารผู้บริหารระดับสูงขององค์กร
ขายไอเดียเป็นแพ็คเกจ: กลยุทธ์สู่ความสำเร็จในการนำเสนอโครงการ
ดาวน์โหลดไฟล์
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การมอบหมายโครงการ: Project Assignement”
บริหารงานบุคคลอย่างไรให้พ้นภัยเศรษฐกิจ..???
จิตสำนึกคุณภาพ อาวุธสำคัญเพื่อความอยู่รอด
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การทำกิจกรรม – Activity”
IDP: ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การให้คำปรึกษาแนะนำ: Consulting”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเป็นวิทยากรภายใน – Internal Trainer”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเรียนรู้ด้วยตนเอง – Self Learning”
คนใช้เทคโนโลยี หรือ คน (รับ) ใช้เทคโนโลยี
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การติดตาม/สังเกต – Job Shadowing”
SMART JD โปรแกรมสำหรับบริหารจัดการคลังข้อมูลใบกำหนดหน้าที่งาน
เขียนโดย อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์
คนกับเทคโนโลยี



Copyright © 2010 All Rights Reserved.

Providing Value to Your People