ReadyPlanet.com
dot dot
dot
กลุ่มหลักสูตรและรายละเอียดหลักสูตร
dot
bulletการพัฒนาตนเอง
bulletการพัฒนาองค์กร
bulletการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
bulletการบริหารทรัพยากรมนุษย์
bulletการขายและการตลาด
bulletการบริการและลูกค้าสัมพันธ์
bulletการพัฒนาทักษะทางคอมพิวเตอร์
dot
People Value Consulting
dot
bulletSmart Job Description
bulletEasy & Effective Competency
bulletระบบการบริหารผลงาน (PMS.)
dot
Download เอกสารอบรม / สัมมนา
dot
bulletเอกสารประกอบการฝึกอบรม
bulletตัวอย่างแบบฟอร์มต่างๆ
dot
ลูกค้าของเรา
dot
bulletองค์กรเอกชน
bulletหน่วยงานภาครัฐและราชการ
bulletองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร
dot
รวมลิงค์เว็บเพื่อนบ้าน
dot
bulletQ and A Learning Center
bulletHR Center
bulletเวบ อ.ทองพันชั่ง
bulletThaiBestJobs.Com
bulletคณะ วจก.มอ.
bulletสมาคมศิษย์เก่า วจก.มอ.
bulletgoodthinkingtraining.com
bulletTheResultTraining Chiang Mai
bulletเวบ อ.ทวีวรรณ กมลบุตร
bulletBlog อ.ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
bulletเวบ อ.วิศาล จันทร์สิทธิพงศ์




กลยุทธ์ด้านการพัฒนาและฝึกอบรม

เขียนโดย หิรัญ พบลาภ

หลักการพื้นฐาน

หน่วยงานรับผิดชอบงานด้านการพัฒนา การเรียนรู้และฝึกอบรมบุคลากรขององค์กร จะถูกตั้งคำถามอยู่เสมอว่า จัดฝึกอบรมไปแล้ว จะทราบได้อย่างไรว่าคุ้มกับเงินที่ลงทุนไปหรือไม่ พนักงานมีความรู้ความสามารถเพิ่มขึ้นหรือไม่ คำถามเหล่านี้ยังเป็นปัญหาคาใจของหลายๆ คน โดยเฉพาะผู้บริหาร ยิ่งองค์กรใดทำระบบ ISO ด้วยแล้ว รับรองได้เลยว่าคำถามจากจากผู้เกี่ยวข้องในเรื่องนี้ก็จะมีมากขึ้นเรื่อยๆ และการอบรมก็จะมีมากมายตามกรอบความคิดที่ Auditor หรือ ที่ปรึกษาบางคน พาให้หลงประเด็น

 

 
 
ต้องทำความเข้าพื้นฐานว่า ถ้าเราเป็นเจ้าของกิจการ เงินลงทุนไปในเรื่องใดก็ตาม ย่อมต้องการผลตอบแทนกลับคืนมาให้มากที่สุด ดังนั้น คำถามข้างต้น เป็นสิ่งที่นักอบรม นักพัฒนาจะต้องวิเคราะห์ ตั้งคำถามตัวเองว่า ความต้องการขององค์กรว่าคืออะไร เพราะถ้าเราไม่มีโจทย์ หรือไม่เข้าใจโจทย์นี้แล้ว โอกาสที่เราจะไปหาคำตอบในการพัฒนา และฝึกอบรมให้ตรงความต้องการ และเกิดประสิทธิผลจากกิจกรรมเหล่านั้นก็จะเป็นเรื่องยาก
 

 
 
การทำงานทุกประเภทในองค์กรเปรียบเสมือนการทำการวิจัย เริ่มต้นจากการกำหนดสมมติฐานขึ้นมาก่อน แล้วค่อยมาหาวิธีการ เครื่องมือการจัดการ หรือสูตรสำหรับการตอบสมมติฐานนั้นๆ แนวคิดเชิงกลยุทธ์ที่องค์กรต้องพิจารณา คือ

 
 
 
1. การฝึกอบรม หรือพัฒนาคน ที่มีประสิทธิภาพทำกันได้อย่างไร ประสิทธิภาพของการพัฒนาและฝึกอบรม คือ มีความคุ้มค่า มั่นใจได้ว่ากระบวนการในการพัฒนาและฝึกอบรมนั้นมีมาตรฐาน มีความน่าเชื่อถือ รวมถึงมีความเหมาะสมสถานการณ์ที่จะเปลี่ยนแปลงไป
2. ทำอย่างไรจึงจะให้คนมีความรู้ ความสามารถเพิ่มขึ้น ทำอย่างไรให้สามารถวัดผล เพื่อยืนยันได้ว่าคนมีความสามารถเพิ่มขึ้นจริง และเพิ่มขึ้นมากน้อยเพียงใด ไม่ใช่แค่ทำแบบทดสอบ คนที่จำเก่ง ก็ทำ post test ได้คะแนนมาก แล้วนำมาสรุปง่ายๆ ว่า คนเรียนมีความรู้เพิ่มมากขึ้น รวมถึงต้องสร้างความมั่นใจได้ว่าความรู้ความสามารถที่เพิ่มขึ้นนั้นจะยั่งยืนได้อย่างไร ไม่ลืมเลือน เมื่อเวลาผ่านไป ( เช่น มีระบบการทบทวน หรือให้เขานำไปปฏิบัติจริง และสอนคนอื่นต่อ เป็นต้น)
3. ความสามารถที่เพิ่มขึ้นนั้น จะนำไปสร้างผลงานให้กับองค์กรได้อย่างไร ทราบได้ว่าอย่างไรว่าผลของการอบรม หรือพัฒนาคน ความสามารถคนที่เพิ่มขึ้นนั้นมีความสัมพันธ์กับผลงานขององค์กร การสร้างตัววัดที่เชื่อมโยงกันได้ว่า คนฝึกอบรมดีและคนมีความสามารถเพิ่มขึ้นแล้ว จะสามารถทำผลงานขององค์กรให้มีแนวโน้มที่ดีตามไปด้วย เช่น อบรม อบรมพนักงานขายแล้ว ยอดขายเพิ่มขึ้น อบรมพนักงาน QC แล้วลดปัญหาคุณภาพที่เกี่ยวข้องได้ แต่ต้องระวังปัจจัยลวง ปัจจัยเสริมอื่นๆ ที่จะทำให้เข้าใจผิดว่า อบรมแล้ว ผลงานดีขึ้น
4. ตัววัดความสำเร็จของการอบรมและพัฒนา ที่ชัดเจน คืออะไร คำตอบสุดท้ายที่องค์กรต้องการจากการพัฒนาและฝึกอบรม ก็คือ การทำให้คนมีความรู้ ความสามารถเพิ่มขึ้น และนำไปใช้ประโยชน์แก่องค์กร และสามารถเพิ่มมูลค่าในของได้ ตัวชี้วัดต้องสื่อให้เห็นประเด็นหลักเหล่านี้ได้

 
 
 
 
ทางที่ควรจะเป็น อาจจะเริ่มจากการเก็บสถิติ ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมย้อนหลัง ให้พิจารณาดูว่าเป็นจำนวนเท่าไร เปรียบเทียบกับประสิทธิภาพของคนในองค์กรดูว่าเป็นอย่างไร เพิ่มขึ้นหรือลดลง รวมถึงประสิทธิผลของคนต่อองค์กรสามารถดูได้จาก รายได้ต่อหัว หรือต้นทุนคนต่อหน่วยสินค้า ลองวิเคราะห์หลักสูตรใดหลักสูตรหนึ่งที่พอเห็นภาพ เช่น หลักสูตรภาษาอังกฤษ องค์กรอาจจะจัดฝึกอบรมหลักสูตรนี้ให้กับพนักงาน มามากมาย หากลองวิเคราะห์กันดีๆ แล้ว อาจจะพบว่าหลักสูตรนี้มีการจัดทุกปี มีการทดสอบเพื่อวัดระดับ ก่อนจัดชั้นเรียน ถึงกระนั้นก็พบว่า ที่ผ่านๆ มาเราจัดหลักสูตรเรียนภาษาอังกฤษอยู่ในระดับเดิมๆ คนที่เรียนก็มักจะเป็นคนกลุ่มเดิมๆ ผลเป็นอย่างนี้แล้วเราคิดว่าประสิทธิผลการจัดหลักสูตรอยู่ที่ใด นั่น คือตัวอย่างการวิเคราะห์แบบง่ายๆ

 
 
 
 
แน่นอนว่าองค์กรที่มีระบบ (เช่น ระบบ ISO) มักจะมีการสำรวจความต้องการในการฝึกอบรม (training needs survey) เพื่อนำมาใช้ในการจัดทำแผนการฝึกอบรมประจำปี (training master plan ; TMP) ข้อดีบางประการที่พอมีอยู่บ้าง แต่อาจจะไม่ใช่คำตอบที่ต้องการขององค์กร หากพิจารณากันให้ลึกๆ ดีแล้ว จะพบว่าการสำรวจความต้องการนี้จริงๆแล้วไม่ใช่เป็นการสำรวจ “ความจำเป็น (must to know)” ในการฝึกอบรม ของตำแหน่งงาน แต่เป็นการสำรวจ “ความอยาก (nice to know)” ในการฝึกอบรมของหัวหน้าหน่วยงาน มากกว่า เพราะสิ่งที่ได้มาส่วนมากเกิดจากความรู้สึกของหัวหน้า มากกว่าการคิดเชิงวิเคราะห์ว่า งานใด ในตำแหน่งอะไร ที่จำเป็นต้องฝึกอบรมจริงๆ หากขาดซึ่งความรู้นั้นแล้ว งานจะดำเนินไปอย่างไม่มีคุณภาพ และต้องแยกแยะให้ออกกับการฝึกอบรมเสริม ที่เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน

 
 
 
เป้าหมายเชิงกลยุทธ์

เป้าหมายในการพัฒนาคน ในองค์กรอาจจะแตกต่างกันไป ขึ้นอยู่กับลักษณะของแต่ละองค์กร แต่ไม่ว่าจะเป็นสายงานใด องค์กรไหน การกำหนดเป้าหมายการพัฒนาและฝึกอบรมจะต้องสอดคล้องและสนับสนุนกับวิสัยทัศน์ ภารกิจและเป้าหมายหลักขององค์กรด้วย เช่น หากเราต้องการเป็นองค์กรที่สร้างคุณภาพทั่วทั้งองค์กร ก็ต้องสร้างคนทุกคน ทุกระดับให้มีคุณภาพในตัวเองก่อน หรือหากองค์กรต้องการเป็นผู้นำระดับโลก แต่เราพัฒนาคนให้มีแนวคิดอยู่แค่เพียงระดับท้องถิ่น ก็คงไม่สอดรับกัน
การกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์นี้ ถือเป็นกรอบที่จะทำให้เราเห็นว่าเราจะต้องดำเนินการในขั้นตอนต่อไปอย่างไรจึงจะสอดคล้องกับเป้าหมายที่กำหนดไว้ อาจจะกำหนดในมุมกว้าง หรือเฉพาะเจาะจงในธุรกิจก็ได้ เช่น ในเชิงเจาะจง เราจะเป็นผู้นำตลาดในการบริการที่รวดเร็ว หรือ เชิงกว้างๆ เช่น เราจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ร่วมกัน

 
 
 
 
 
ระบบการพัฒนาและฝึกอบรม

สิ่งแรกที่ควรกระทำก่อนการกำหนดเป้าหมาย คือ สำรวจดูตัวเองว่าตัวเราเองมีจุดอ่อน มีจุดแข็ง หรือข้อดี ข้อเสียอะไรบ้าง ในระบบการพัฒนาและฝึกอบรมที่องค์กรมีอยู่ ซึ่งสามารถใช้แนวคิดเชิงกลยุทธ์ตามที่กล่าวมา หรือ ทำแบบคำถามขึ้นมาเพื่อพัฒนาระบบ ไม่ว่าจะเป็นระบบใดๆ ก็สามารถ ใช้วิธีการนี้ได้ ให้ลองตอบคำถามง่ายๆ เช่น
1. มีเป้าหมายการพัฒนาและฝึกอบรมในระดับองค์กรชัดเจนหรือไม่
2. มีแผนงานการพัฒนาและฝึกอบรมทั้งระยะสั้นและระยะยาวหรือไม่
3. มีแผนพัฒนาความสามารถของคนทุกตำแหน่งงานหรือไม่
4. มีวิธีวัดระดับความสามารถของคนชัดเจน หรือยัง
5. เชื่อมโยงการพัฒนาความสามารถไว้ในระบบการประเมินผลงานใช่หรือไม่
6. พนักงานพึงพอใจกับระบบที่มีอยู่ใช่หรือไม่ ฯลฯ

 
 
 
 
ตัวชี้วัดผลงานด้านการพัฒนาและฝึกอบรม

สิ่งที่ทำมาทั้งหมดในการพัฒนา และฝึกอบรมจะสอดคล้องกับทิศทางขององค์กร หรือไม่นั้น สิ่งที่สำคัญอย่างหนึ่งคือ การกำหนดตัวชี้วัดผลงานด้านการพัฒนาและการฝึกอบรม ตามกลยุทธ์ที่กล่าวไปแล้ว การวัดผล อาจจะแบ่งกลุ่มของตัววัด ได้ดังนี้
 
 
ตัววัดเชิงประสิทธิภาพ เช่น
จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมต่อคนต่อปี
อัตราผู้ที่ได้รับการฝึกอบรมต่อพนักงานทั้งหมด คิดเป็น %
ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมต่อคนต่อปี
จำนวนหลักสูตรที่เรียนไป หรือจัดไปต่อปี
ระดับความพึงพอใจของผู้เข้ารับการฝึกอบรม
ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมต่องบประมาณประจำปี
เปอร์เซ็นต์การจัดฝึกอบรมที่สามารถจัดได้ตรงตามแผน เป็นต้น
 
 
 
ให้สังเกตว่า เป็นตัววัดที่องค์กร ชอบนำมาใช้กันมาก ไม่ใช่สิ่งที่ไม่ควรกระทำ แต่ต้องระวังในการใช้ตัววัดแบบนี้ และต้องให้ความสมดุล กับตัววัดอีกประเภทหนึ่ง คือ ตัววัดเชิงประสิทธิผล ของการฝึกอบรม เพื่อไม่ให้กลับไปสู่พื้นฐานคือ อบรม พัฒนาไปแล้ว ผลต่อองค์กรที่แท้จริงไม่เกิดขึ้น
 
 
 
ตัววัดเชิงประสิทธิผล เช่น
จำนวนของเสียที่ลดลงจากการเรียนรู้
ทักษะที่เพิ่มขึ้นเทียบกับปีก่อน (วัดจากความผิดพลาดในการทำงาน)
อัตราการเพิ่มขึ้นของคะแนนก่อนและหลังการฝึกอบรม
จำนวนพนักงานที่ได้รับใบรับรองจากสถาบันภายนอก เช่น ใบรับรอง จป.วิชาชีพ ใบรับรองผู้สอบผ่านเป็นผู้ควบคุมสิ่งแวดล้อม ใบรับรองการเป็นวิทยากรหลักสูตรต่างๆ เป็นต้น
ค่าใช้จ่ายอันเนื่องมาจากอุบัติเหตุติเหตุ
ประเด็นที่ละเมิดกฎหมาย
กำไรของบริษัทต่อหัว
รายได้ของบริษัทต่อหัวต่อปี
ค่าใช้จ่ายขององค์กรต่อหัว
ต้นทุนแรงงานต่อหน่วยสินค้า
ผลผลิตต่อหัว เป็นต้น
 
 
ตัวชี้วัดดังกล่าว เป็นการมุ่งวัดที่ตัวคนว่าเขาได้อะไรจากการพัฒนาและฝึกอบรมขององค์กร มีทักษะความสามารถอยู่ในระดับใด และมุ่งเน้นผลลัพธ์ที่เกิดกับองค์กรด้วย ในการกำหนดตัวชี้วัดประเภทนี้ควรจะมีการกำหนดร่วมกันระหว่างผู้บริหารในทุกหน่วยงาน เพราะถ้ากำหนดให้เป็นตัวชี้วัดของฝ่ายเดียว คงจะบรรลุเป้าหมายยาก และต้องถือว่าตัวชี้วัดกลุ่มนี้เป็นตัวชี้วัดเชิงกลยุทธ์ในระดับองค์กรด้วย

 
 
 
ทางเลือกในการพัฒนาและฝึกอบรม
 
เมื่อทราบเป้าหมาย และจุดอ่อน จุดแข็ง ขององค์กรแล้ว ขั้นตอนต่อไป ควรกำหนดวิธีการเพื่อไปสู่เป้าหมายนั้น กลยุทธ์ที่เราคุ้นเคยกัน ได้แก่
 
1. การว่าจ้างที่ปรึกษาภายนอกเข้ามาวางระบบ และออกแบบหลักสูตร
2. การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ (IT)
3. การใช้ระบบผลตอบแทนบนพื้นฐานความสามารถ
4. การเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-Learning)
5. การประชุม และแลกเปลี่ยนภายในทีม
6. เอกสาร วารสาร ภายใน
7. ฝึกอบรมภายใน
8. ส่งไปเรียน หรือดูงานภายนอก

 
 
 
 
โครงการที่จะพัฒนาหลักสูตรการฝึกอบรม หรือพัฒนาบุคลากรนั้น เราจะต้องมีแนวคิดที่ชัดเจนก่อนว่าทิศทางการพัฒนาคนขององค์กรเราไปทางไหน และกลยุทธ์ที่เน้นคืออะไร เพราะมิฉะนั้นเราจะกำหนดแผนงาน โครงการ หรือหลักสูตร ตามประเพณีนิยม เช่น ลอกเลียน หรือประยุกต์ขององค์กรอื่นๆ ที่เขาทำได้ดีมาใช้กับองค์กรของเรา นำเครื่องมือที่องค์กรอื่นว่าดีมาใช้ หรือดำเนินตามคำแนะนำของที่ปรึกษาภายนอก ที่ไม่ได้รู้ภาวะที่แท้จริงขององค์กร ดังนั้นการหาเครื่องมือที่เหมาะสมกับองค์กร เป็นสิ่งที่ควรพิจารณาอย่างรอบคอบ

 
แผนงานหรือโครงการนี้ ควรจะเป็นตัวเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์ กับหลักสูตรการฝึกอบรม พัฒนา เช่น องค์กรมีแผนงานในระยะยาว เรื่องการพัฒนาคนในด้านการจัดการ และการโยกย้ายตำแหน่งงาน แผนงานก็ควรประกอบด้วย โครงการพัฒนาตนเองของกลุ่มเป้าหมาย โครงการพัฒนาภาวะผู้นำ โครงการพัฒนาผู้บริหารรุ่นใหม่ ฯลฯ ซึ่งในแต่ละโครงการก็จะประกอบไปด้วยหลักสูตรย่อยต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง

 
 
ในการออกแบบหลักสูตรการฝึกอบรมต้องเริ่มจากการตั้งโจทย์เช่นเดียวกับแผนกลยุทธ์ เช่นองค์กรต้องการให้อะไรจากการฝึกอบรมนั้น องค์กรควรจะเป็นผู้ออกแบบหลักสูตรเบื้องต้นด้วยตนเองก่อน แล้วค่อยเสาะแสวงหาที่ปรึกษา หรือในตลาดว่ามีใครบ้างที่มีหลักสูตรที่เราต้องการ แล้วจึงเชิญวิทยากรที่หลากหลาย แนวคิดมาพูดคุยเพื่อหาผู้ที่เหมาะสมกับสิ่งที่เราต้องการจริงๆ สิ่งสำคัญ คือ อย่าหลงกระแส ความดังของวิทยากร หรือหลีกสูตร แล้วจัดไปก็ไม่ได้ประโยชน์ที่แท้จริง เพราะมันไม่ใช่ทางแก้ปัญหา หรือสิ่งที่เราต้องการ

 
 
 
 
 
กับดักสู่ความล้มเหลวในการพัฒนาและฝึกอบรม
1. หลักสูตรอบรม มากมาย แต่ไม่สามารถนำไปปฏิบัติงานให้เกิดประโยชน์ได้ การฝึกอบรมที่เน้นปริมาณ สิ้นเปลืองเงิน และเวลา ควรหาความต้องการและมีเป้าหมายที่ชัดเจน
2. ไม่ได้ศึกษาปัญหา ความต้องการ และข้อมูลของกิจการ ฝึกอบรมกันเองตามกำลังความสามรถ ใช้คนในที่ขาดความพร้อม หรือเรียนว่า อบรมกันเป็นหน้าที่
3. การเชิญวิทยากรมาจากภายนอกมาสอนภายใน แล้วส่งคนเข้าเรียนให้มากที่สุด แน่นอน ต้นทุนต่ำ แต่องค์กร หรือคนเรียนได้อะไรที่น้อยมาก ซ้ำยังต้องถูกเรียกตัวเพื่อทำงานด่วน ตามที่หัวหน้าต้องการ
4. ไม่มีแผนงบประมาณที่ชัดเจน มีงบฯ ก็พัฒนาคน หมดงบประมาณก็หยุด ขาดการวางแผนในการพัฒนาคนอย่างมีระบบ ไม่มีความต่อเนื่อง บางครั้งทำตามกระแส ไม่เกิดประโยชน์ที่แท้จริง
5. จัดหลักสูตรครอบจักรวาล หนึ่งหลักสูตรจะให้ตอบสนองทุกความต้องการ
6. เน้นอบรมเชิงรับ คือมีปัญหาแล้วอบรม ควรพัฒนาคนเพื่อรับมือให้ทันกับปัญหาจะดีกว่า
7. วัดผลโดยการสอบข้อเขียน คนจำได้มาก ก็ทำข้อสอบหลังการฝึกอบรมได้มาก ไม่ได้วัดประสิทธิผลที่แท้จริง ดังที่กล่าวมาแล้ว
9. เลือกพัฒนาคนบางกลุ่ม บางระดับ เนื่องจากจัดการตามความเร่งด่วน หรือไม่ก็ตามกระแสนิยม ไม่ได้พัฒนาแบบองค์รวม
10. ไม่รู้ปัญหาและความต้องการของพนักงานที่แท้จริง รวมถึงไม่ได้พัฒนาเพื่อรองรับระยะยาว จึงเสียเวลา และงบประมาณเปล่า
11. ละเลยการพัฒนาวิธีคิดของพนักงาน การเพิ่มศักยภาพของทีมงาน ไม่ใช่แค่วิธีการใหม่ๆ แต่ต้องเปลี่ยนวิธีคิด เพื่อให้ได้ผลที่แตกต่าง

 
 
 
 
การวางแผนกลยุทธ์ด้านการพัฒนาและฝึกอบรม เป็นหัวใจที่สำคัญอย่างหนึ่งต่อการพัฒนาองค์กร และเพิ่มศักยภาพการแข่งขันให้กับองค์กร จึงควรวางกลยุทธ์นี้อย่างมืออาชีพ ให้เกิดประโยชน์สูงสุด หากขาดการวางแผนการพัฒนาและฝึกอบรมเชิงกลยุทธ์ที่ดีแล้ว โอกาสนำพาองค์กรไปสู่แนวหน้าจะเป็นไปอย่างลำบาก การอบรมกี่ปีกี่ครั้งก็จะหนีไม่พ้นหลักสูตรเดิมๆ คนกลุ่มเดิมๆ เพียงแค่เปลี่ยนเวลา สถานที่ หรือวิทยากรคนใหม่ เงินจำนวนมหาศาลที่ทุกองค์กรได้ทุ่มเทให้กับการพัฒนาคนแบบไร้ทิศทางก็ยังต้องสูญเสียไปอย่างไร้จุดหมาย



บทความที่ยังไม่ได้จัดหมวดหมู่

นักขายตั้งไข่
ก่อนที่จะก้าวสู่โลก "ยุคการบริหารลิขสิทธิ์" คนไทยต้องเตรียมตัวอย่างไร
“หลักเกณฑ์การคัดเลือกผู้สืบทอดตำแหน่ง (Candidate)”
กลยุทธ์การกำจัดปัญหา “งานว่างคน”
10 ข้อน่าคิดในการพิชิตใจลูกค้า
จะสื่อสารอย่างไรให้พนักงานที่ออกจากองค์การให้มีความรู้สึกที่ดี
องค์กรควรจะบริหารคนอย่างไรในช่วงภาวะวิกฤติเศรษฐกิจ?
ชุด Personality Style ตอน “ยอดหัวหน้างาน Part I”
จงเชื่อว่า "เราต้องทำได้"
ความสำเร็จในชีวิตไม่ต้องไปหาที่ไหน เพราะมันอยู่ใกล้แค่เอื้อม
ทำอย่างไรให้องค์กรเลิกจ้างเราเป็นคนสุดท้าย?
ปัจจัยสำคัญของการรักษาและพัฒนาบุคลากรให้พร้อมตั้งรับและก้าวไปข้างหน้าทั้งทีม
“เปลี่ยนสัญญาจ้างเป็นสัญญาใจ” แนวทางใหม่ในการรักษาคนเก่งและคนดีให้อยู่กับองค์กร
ชุด Effective Coaching ตอน “ เล่าสู่กันฟัง case 1 ”
บทความ ตอน “รับมือกับการเปลี่ยนแปลง”
ชุด Effective Coaching ตอน “ ความชำนาญกับความตั้งใจ ”
จะเตรียมตัวรับมือกับการถูกเลิกจ้างในภาวะวิกฤติได้อย่างไร?
ชุด Personality Style ตอน “ ขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์ จากความแตกต่างของคนในทีม ”
ชุด Effective Coaching ตอน “ การตั้งคำถาม ”
จะเชื่อมโยง “Core Value” สู่ “วัฒนธรรมองค์กร” ได้อย่างไร?
กลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (ตอน 2)
พัฒนาคน เพิ่มประสิทธิผลขององค์กร
มองโลกในแง่ดี กายสดใส ใจเป็นสุข
เคล็ดลับ ความสำเร็จของงาน HR
การสร้างความสุขในการทำงาน (Happy Workplace) ด้วยการบริหารตนเอง
OLYMPIC 2008
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การให้ข้อมูลป้อนกลับ – Feedback”
ภารกิจที่ยิ่งใหญ่ของงานบริหารทรัพยากรบุคคลที่ปรารถนาให้เจ้านายเข้าใจ
ถึงเวลาแล้วหรือยังที่จะกลับมาใช้ภูมิปัญญาตะวันออกในการบริหารองค์กร?
การบริหารคนยุคหลังการจัดการความรู้เพื่อสร้างความสุขในการทำงาน (Happy Workplace)
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกงานกับผู้เชี่ยวชาญ – Counterpart”
ทำอย่างไรจะพบคนเก่งอยู่ในองค์กร
อาชีพวิทยากร
อาชีพที่ปรึกษา
การวางรากฐานชีวิตให้กับพนักงานรายวัน
กลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
ใช้เครื่องจักรให้คุ้มค่า ด้วย 5 สัมผัส
นักคัดเลือกบุคลากรอิสระ : ทางออกสำหรับองค์กรและทางเลือกสำหรับ HR
การเปลี่ยนแปลงองค์กร (Changing Organization)
เครื่องมือ Competency มีความสำคัญกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างไร
เครื่องมือ Competency กับกระบวนการสรรหาและคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์เข้าสู่องค์กร
เครื่องมือ Competency มีประโยชน์ในการพัฒนาองค์การและพนักงานอย่างไร
การบริหารคนยุคหลังการจัดการความรู้
แนวทางการกำหนด Job Competency ภาคปฏิบัติ
พัฒนาองค์กรด้วยการบริหารการเปลี่ยนแปลง ( ตอนที่ 1 ภาพรวมของการบริหารการเปลี่ยนแปลง )
การสร้างจิตสำนึกของความเป็นเจ้าของ VS การสร้างจิตสำนึกในความรับผิดชอบ
พัฒนาองค์กรด้วยการบริหารการเปลี่ยนแปลง (ตอนที่ 2 การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง)
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน”
พัฒนาองค์กรด้วยการบริหารการเปลี่ยนแปลง (ตอนที่ 3 บริหารการเปลี่ยนแปลง…เครื่องมือชิ้นสำคัญในการบริหาร)
บริหารคน..แบบเจาะลึก - People Management from Insights (1)
IRM :version Competitor Relationship Management ( การบริหารความสัมพันธ์กับคู่แข่ง)
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเพิ่มปริมาณงาน: Job Enlargement”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การสอนงาน”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเพิ่มคุณค่าในงาน: Job Enrichment”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “โปรแกรมพี่เลี้ยง”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน”
4S กับ การดำเนินชีวิต
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “โปรแกรมพี่เลี้ยง”
ความสมานฉันท์ในองค์กร
พฤติกรรมของคนในองค์กรคือกระจกสะท้อนผู้บริหาร
ลดต้นทุน เพิ่มกำไร
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเพิ่มคุณค่าในงาน: Job Enrichment”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การสอนงาน”
ผู้นำสร้างได้เพียงบางคน แต่ภาวะผู้นำต้องสร้างให้กับทุกคน
อย่าเสียศูนย์ เวลาสูญเสีย
ดีเหมือนกันที่มีเวลาว่างโดยไม่ได้ตั้งใจ
Integrated Relationship Management version CRM
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 1)
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 3)
การตัดสินใจของผู้นำ สำคัญแค่ไหน
IDP - ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (2)
ทำไมผู้นำ ถึงต้องมีภาวะผู้นำ
สร้าง CRM & CEM ให้ธุรกิจ SME เติบโตเหนือคู่แข่ง (ตอนที่ 3)
สร้าง CRM & CEM ให้ธุรกิจ SME เติบโตเหนือคู่แข่ง (ตอนที่ 1)
สร้าง CRM & CEM ให้ธุรกิจ SME เติบโตเหนือคู่แข่ง (ตอนที่ 2)
แนวทางการประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการนำ KPI มาใช้ในองค์กร
IDP -ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (4)
IDP - ตอนรูปแบบการประเมินช่องว่างความสามารถของพนักงาน
IDP -ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถ (Competency Gap Assessment)
สอนลูกน้องด้วยการลงมือทำให้เห็น
การสร้างขีดความสามารถในการแข่งขัน (Competitive Advantage) ในภาวะวิกฤติราคาน้ำมันสูงเกิน40บาทต่อลิตร
การตลาดยุค Enterprise Currency Marketing (ECM)
เสริมเขี้ยวเล็บนักขายมือใหม่ให้ประสบความสำเร็จ ตอน หลักการของปรึซึม(PRISM)
B2B Marketing(3)การขายกับการตลาด หยินกับหยางแห่งธุรกิจ B2B
วิทยากรจำเป็นต้องเรียนรู้จิตวิทยาการเรียนรู้ของผู้ใหญ่
เสริมเขี้ยวเล็บนักขายมือใหม่ให้ประสบความสำเร็จ
B2B Marketing (2): ใครหรือคือลูกค้าของเรา?
B2B Marketing” ใครว่าไม่สนุก?
ความสำคัญของการพัฒนาองค์กร
เรื่องของคุณดวงดาว พราวเสน่ห์ เลิกจ้างผู้สูงอายุ เป็นธรรมหรือไม่ ?
เรื่องของคุณแตงไทย ใจดี ตอกบัตรแทนกันผิดทุกกรณี จริงหรือ ?
ประสบการณ์ การทำทัวร์ครั้งแรกในชีวิต
เรื่องของคุณอาภาพร นครไทย เลิกจ้างตามมาตรา 118 กับ 122 ต่างกันอย่างไร ?
เมื่อ “Put the right man on the right job” ไม่ใช่คำตอบสุดท้าย
สิ่งที่วิทยากรต้องรู้ ?
สร้างความเชี่ยวชาญส่วนบุคคล สู่การพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน (Competency-Based Management)
เรื่องของคุณดอกรัก รักสามี
เรื่องของคุณใจดี ใจง่าย
เรื่องของคุณสิบ ยอดแสบ
กรณีของคุณเขี้ยว เก่งคนเดียว
เรื่องของคุณชัย ชอบชนะ
เรื่องของคุณผ่อน จนลืม
เรื่องของนายสิงห์ ชอบสุรา
เรื่องของคุณพิสมัย ใจดี
เรื่องของคุณบุญชู กับ คุณบุญช่วย
เรื่องของคุณน้ำอ้อย หวานจับใจ
เรื่องของคุณชวน ชอบขาย
เปิดมุมมองด้าน Human Resource Development ในสายตาของผู้บริหารสายงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
เปิดมุมมองด้าน Human Resource Development ในสายตาของผู้บริหารระดับสูง
เปิดมุมมองด้าน Human Resource Development (HRD) ในสายตาของผู้บริหารสายงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
จุดเริ่มต้นในการจัดทำ IDP
การสื่อสารแบบไม่เป็นทางการ
เป้าหมาย
วัฒนธรรมของความล้มเหลว บทเรียนของการพัฒนาองค์กรที่ยั่งยืน
ข้อคิดของผู้บริหารที่จะลาออกจากงานประจำ
พลังของคำพูด
ก้าวจากผู้นำตามเหตุการณ์...สู่การเป็นผู้นำตลอดกาล
ผู้นำ...กับความเชื่อมั่นและความไว้วางใจ
หัวหน้างาน...กับการยอมรับในความแตกต่างของคน
หัวหน้างาน...กับการให้กำลังใจพนักงาน
ผู้นำ...กับการระลึกถึงผู้ที่อยู่เบื้องหลังความสำเร็จ
กระต่ายกับเต่า
ประโยชน์ของ IDP
108 ปัญหา 108 วิธีการบริหารงานบุคคล
วิทยากร คือ ใคร?
เกาให้ถูกที่คันยังไม่พอ ต้องเกาให้แรงๆด้วยจึงจะได้หายคัน
ทำอย่างไรให้อยู่รอดในปีหนูทองได้อย่างไร (ตอนจบ)
ข้าวผัดกระเพรากับแง่คิดเชิงคุณภาพ
ทัศคติและความคิดของคน.....เปลี่ยนได้จริงหรือ?
องค์กรของท่านให้โอกาสคนในแล้วหรือยัง?
ทำไมคนในต้องมาก่อน?
Everyone can cook
กำไรใจคนดีกว่ากำไรเงินตรา
การตลาดกับงานบริหารบุคคล ตอนที่2
การสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานกับการบริหารความสิ้นเปลือง
การสื่อสารในแบบอย่างพระพุทธเจ้า
แนวทางการพัฒนาบุคลากรบนพื้นฐานของ Competency(ต่อ)
องค์กร, ผลิตภัณฑ์ และการเปลี่ยนแปลง
การตลาดกับการบริหารงานบุคคล
มองชีวิตในแต่ละวัน ให้เหมือนวันสุดท้ายของชีวิต
ถุงกล้วยทอดกับที่มาของเรื่องราว
บริหารความสุขในการทำงาน......ด้วยหลัก “P-D-C-A”
คิดบวก ( Positive Thinking )
ธุรกิจกล้วยทอดกับสี่แยก
การบริหารสินค้าคงคลังภาคปฏิบัติ (Inventory management - in practice)
งบประมาณลงทุน (ระยะยาว) ของงาน HR
การเข้าสู่อาชีพ HR
ความสำเร็จของงาน HR
คุณค่าของชีวิต
เทคนิคการป้องกันและแก้ไขอารมณ์ขุ่นมัว
การออกแบบโครงสร้างการบริหารงาน
แนวทางการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs Anaysis)
เทคนิคการบริหารวิทยากรฝึกอบรม
พัฒนาภาษาอังกฤษของบุคลากรอย่างไรให้ได้ผล?
มุมมองของผู้บริหารต่องานฝึกอบรม
วิทยากรฝึกอบรมยุคใหม่ต้องมีคุณสมบัติอย่างไร?
ระบบมาตรฐานสากลช่วยพัฒนาคุณภาพคนในองค์การได้จริงหรือ?
ระบบการสอนงานในองค์กรที่มีประสิทธิภาพ
กลยุทธ์การบริหารวิทยากรสำหรับนักฝึกอบรมมืออาชีพ
บทบาทของนักบริหารงานฝึกอบรมมืออาชีพ
Put the right job on the right man: แนวคิดการบริหารงานและบริหารคนยุคใหม่
ระบบการคัดเลือกคนแบบใหม่ : ความท้าทายของคนทำงาน
มนุษย์เงินเดือนยุคน้ำมันแพง
บทเรียนจากคำว่า “เสียดาย” ของรุ่นพี่หรืออดีตมนุษย์เงินเดือน
หนี้...สวัสดิการประจำตำแหน่งมนุษย์เงินเดือน
เก็บเงินออมด้วยบัญชีที่สาม
ที่ปรึกษาควบคุมงาน : อาชีพใหม่ที่น่าสนใจและน่าใช้บริการ
“มนุษย์เงินเดือน” อาชีพนี้ดีอย่างไร?
มนุษย์เงินเดือนมืออาชีพ (ตอนที่ 1)
มนุษย์เงินเดือนมืออาชีพ (ตอนที่ 2)
ข้อคิดสำหรับชีวิตลูกจ้าง (มืออาชีพ)
ค่านิยม “ใช้ก่อนผ่อนทีหลัง” : วิบากกรรมของมนุษย์เงินเดือน
มนุษย์เงินเดือน.. .
จุดเริ่มต้นของนักเขียนอยู่ที่การเปลี่ยนทัศนคติ
อาชีพนักเขียน
เทคนิคการเปลี่ยนวิกฤติ การเลิกจ้าง ให้เป็นโอกาส
อาชีพอิสระมีอะไรบ้าง
จะตัดสินใจอย่างไรเมื่อได้งานใหม่แต่ใจยังรักงานเดิม
เมื่อไหร่ควรจะเปลี่ยนงาน?
ข้อคิดก่อนเทศกาล “คนเปลี่ยนงาน และงานเปลี่ยนคน”
ข้อคิดในชีวิตสำหรับคนที่คิดจะเปลี่ยนงาน
คนทำงานยุคใหม่ต้อง…กล้าตกงาน !!!
เปลี่ยนงานอย่างไรจึงจะไม่เสี่ยง?
กลยุทธ์การเปลี่ยนงานสำหรับคนที่เก่งน้อยกว่าคนอื่น (5/2/49)
อย่าเปลี่ยนงานเพราะเงินเพียงอย่างเดียว (12/04/49
อย่าตัดสินใจลาออกจากงานเพราะอารมณ์
เทคนิคการบริหารเจ้านาย
ทำไมต้องบริหารเจ้านาย
เทคนิคการวิเคราะห์เจ้านาย
เตรียมตัวเตรียมใจอย่างไรกับการปรับค่าจ้างประจำปีและการจ่ายโบนัส?
เทคนิคการสร้างโอกาสจากวิกฤติของหัวหน้าที่มีปัญหา
อย่าทำงานเพื่อเงินเดือนวันนี้ แต่จงทำงานวันนี้เพื่อเงินเดือนในวันหน้า
เทคนิคการกำหนดเป้าหมายสู่ความสำเร็จในชีวิต
การบริหารผลงานชีวิต.COM
Executive Coaching Program (ECP) ทางเลือกใหม่ในการเสริมสร้างศักยภาพผู้บริหาร
การจัดทำใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description)
การกำหนดตัวขับเคลื่อนธุรกิจ (Business Performance Drivers)
การจัดทำกระบวนการหลักของธุรกิจ (Business Flow)
การวิเคราะห์กิจกรรมทางธุรกิจ (Key Business Activities)
“วางแผนดีมีชัยไปกว่าครึ่ง” หรือ “วางแผนงานที่ดีเท่ากับว่าเราทำงานเสร็จไปแล้วครึ่งหนึ่ง”
“ทำอย่างไรให้อยู่รอดได้ในปีหนูทอง (หรือหนูไฟ)” (ตอนที่ 1)
HR สำหรับธุรกิจ SME : ตอนการกำหนดวิสัยทัศน์ ภารกิจและค่านิยมองค์กร
แนวคิดการพัฒนาองค์การ (ตอนที่ 2)
แนวคิดการพัฒนาองค์การ (Organization Development) ตอนที่ 1
บริษัทเติบโตได้ ด้วยความผูกพันของพนักงาน (ตอนจบ)
บริษัทเติบโตได้ ด้วยความผูกพันของพนักงาน
ไขข้อข้องใจเกี่ยวกับเส้นทางการฝึกอบรมบุคลากร (Training Road Map)
ตัวอย่างการนำ Competency ไปใช้ในภาคปฏิบัติ
พฤติกรรมของพนักงานที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง
จงสร้างแรงจูงใจให้คนทำงานในช่วงที่เป็นขาขึ้นของจิตใจ
ทำไมมัก Plan แล้วนิ่ง???
บริหารผลตอบแทนอย่างไรให้จูงใจบุคลากรแต่ไม่เป็นภาระองค์กร (30/07/49)
ข้อควรคำนึงในการว่าจ้างที่ปรึกษามาพัฒนา Competency
อาชีพอิสระนักบัญชี
นักพัฒนาหลักสูตรฝึกอบรม : อาชีพใหม่ที่น่าสนใจ
เทคนิคการหาอาชีพอิสระที่เหมาะสมกับเรา
ทำอย่างไรถ้าใจเบื่องาน?
การพัฒนาประสิทธิภาพในการทำงาน
ทำงานอย่างไรให้มีความสุข?
ทำอย่างไรกับหัวหน้าที่จุกจิกจู้จี้และขี้บ่น?
ข้อคิดสู่ความสำเร็จสำหรับคนทำงานยุคใหม่
เทคนิคการจัดทำ KPIs ในชีวิตการทำงาน
มารู้จักอาชีพอิสระกันเถอะ
บริหารชีวิตการเป็นลูกจ้างอย่างไรจึงจะสร้างบันไดไปสู่การเป็นนายจ้าง
ขั้นตอนการเตรียมตัวสู่อาชีพอิสระ
เบื่อเจ้านายจะทำอย่างไร?
ทำอย่างไรไม่ให้มีงานค้างมากจนเกินไป?(16/02/49)
เขียนประวัติย่ออย่างไรจึงจะถูกใจผู้รับ
เทคนิคการพัฒนาตนสำหรับคนหางาน
ทำไมพนักงานต้องต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในองค์การ (Resistance to Change)
HRD กับการบริหารเปลี่ยนแปลงในองค์การ
การจัดการความคาดหวัง (ปรับค่าจ้างและโบนัส) ของพนักงานช่วงปลายปี
คิดบวก (Positive Thinking) เพื่อทำให้การแก้ไขปัญหาง่ายขึ้น
การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร (HRD) ตอนที่ 3
การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร (HRD) ตอนที่ 2
การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร (HRD) ตอนที่ 1
แนวทางการพัฒนาพนักงานด้วยการเพิ่มคุณค่าในงาน (Human Resource Development : Job Enrichment)
องค์ประกอบของการพัฒนาบุคลากร (Human Resources Development)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนจบ)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนที่ 3)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนที่ 2)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนที่ 1)
คุณภาพ คือ ภาพของคุณ
ทำไมคนจบใหม่จึงได้งานยากกว่าคนมีประสบการณ์
ปัญหาการบริหารคนที่ถูกมองข้าม(มานาน)
คนใช้เทคโนโลยี หรือ คน (รับ) ใช้เทคโนโลยี
คุณมีแผนทำ PM(Preventive Maintenance) ร่างกายตัวเองแล้วหรือยัง?
“น้ำใจ” คือเครื่องมือสร้างความประทับใจในการบริการของร้านกาแฟ(21/11/49)
การฝึกอบรมมีประโยชน์ต่อการพัฒนาตนเองอย่างไร ?(14/3/48)
การบริหารสต๊อกสินค้าในชีวิตอย่างมีประสิทธิภาพ (3/07/49)
ทำไมต้องรอให้คิดได้เมื่อถึงวาระสุดท้ายของชีวิต?(16/08/49)
ทำอย่างไรจึงจะลด ละ เลิกการใช้ชีวิตที่คิดลบ?(28/08/49)
ถึงแม้ชีวิตเราจะเลือกเฉพาะสิ่งที่เราพอใจไม่ได้ แต่เราเลือกพอใจกับสิ่งทุกสิ่งได้ (12/10/49)
ยิ่งมีทางเลือกมาก ยิ่งเลือกได้น้อย (14/11/49)
คนดีบ่น คนบ้าด่า อารมณ์เหมือนหรือต่าง?
ทางเลือกในการจัดการกับอารมณ์ของผู้อื่น
ทำอย่างไรถ้าคนใกล้ชิดเชื่อคนนอกมากกว่าคนในครอบครัว?(25/07/49)
เทคนิคการแก้ปัญหาความเครียด
ทำเป็นไม่รู้ไม่เห็นเสียบ้าง
ความสำเร็จและความล้มเหลวคือจุดเดียวกัน (9/04/49)
เทคนิคการสร้างแรงจูงใจในชีวิต
จุดประกายความคิดในการดำเนินชีวิต
การบริหารคนบนพื้นฐานของความเชื่อ (Management by Belief)
หนังสือประเภทอาร์ทียู (Ready to Use) : โอกาสสำหรับผู้เขียนและผู้อ่าน
ทำอย่างไรให้บุคลากรเห็นคุณค่าและให้ความสำคัญกับคนในองค์กร (26/01/50)
แนวทางป้องกันและแก้ไขปัญหาในองค์กรที่ไม่มีเจ้าภาพ(25/12/49)
Career Path กับ Training Road Map สำคัญอย่างไรต่อการบริหารบุคลากร?(13/12/49)
กลยุทธ์การพัฒนาหัวหน้างานอย่างมืออาชีพ (29/11/49)
SMART JD โปรแกรมสำหรับบริหารจัดการคลังข้อมูลใบกำหนดหน้าที่งาน
กลยุทธ์การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร (9/10/49)
ถ้า KPI ข้อนั้นสำคัญแต่ไม่ค่อยมีโอกาสเกิดขึ้นจะวัดอย่างไร?(14/09/49)
สถิติการมาทำงานควรนำมาประเมินผลงานประจำปีหรือไม่? (14/09/49)
คนกับเทคโนโลยี
เทคนิคการจัดทำแผนปฏิบัติการประจำปีอย่างมีประสิทธิภาพ(Effective Annual Action Plan)
Competency กับการพายเรือในอ่างน้ำวนของคนไทย(18/07/49)
ถ้าใช้ KPI แล้วจำเป็นต้องมีการประเมินผลงานปีละสองครั้งอีกหรือไม่?(20/06/49)
เทคนิคการประชุมแบบ Smarter Meeting (12/06/49)
อย่ามัวแต่สะสมข้ออ้างที่ขัดขวางความก้าวหน้าในชีวิต(26/05/49)
เทคนิคการประชุมเพื่อวางแผนกลยุทธ์ประจำปีขององค์กร(1/06/49)
อย่าเสียดายเมื่อคนเก่งออกไป แต่จงเสียใจที่ยังใช้งานเขายังไม่เต็มที่(10/04/49)
แนวทางการบริหารคลังข้อมูลของหน้าที่งาน (15/05/49)
Competency กับ KPI สัมพันธ์กันอย่างไรในระบบประเมินผลงานสมัยใหม่?(07/03/49)
ทำไมหน่วยงานหลัก(Line functions) จึงไม่ค่อยประทับใจผลงานของ HR?
ยิ่งสูง ยิ่งต้องเลือกมาก เลือกยากและโอกาสเสี่ยงสูง
ถ้าทำงานมากกว่าหนึ่งตำแหน่งจะกำหนด KPI ในการประเมินผลงานประจำปีอย่างไร?(5/03/49)
การประเมินผลงานส่วนที่เป็นพฤติกรรมควรจะประเมินอย่างไร? (16/02/49)
จะตรวจสอบได้อย่างไรว่าข้อไหนควรเป็น KPI (15/2/49)
คุณภาพของบุคลากรมาจากคุณภาพของผู้บริหาร
การจัดทำใบกำหนดหน้าที่งานเชิงกลยุทธ์(Strategic Job Description) 5/02/49
ทำไมต้องเปลี่ยนระบบการประเมินผลงานสู่ระบบการบริหารผลงานสมัยใหม่?(28/01/49)
COMPETENCY DICTIONARY เพื่อการประเมินผลงาน(ฉบับชาวบ้าน)
แนวทางการเขียน Job Competency อย่างมีประสิทธิภาพ
ปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จในการนำระบบการบริหารผลงานไปใช้ในองค์กร
พ่อแม่ยุคใหม่ต้องสร้างคุณค่ามากกว่าสะสมสิ่งมีค่าให้กับลูก
ดีเหมือนกันที่ขโมยขึ้นบ้าน
หลุดแล้วจ้า!!
อีกบทหนึ่งของชีวิต....
ปรับจริง......ปรับใหญ่
แผนกลยุทธ์ในการบริหารคน ต้องออกสตาร์ทก่อนแผนกลยุทธ์ขององค์กร
แนวทางการจัดทำ Strategic HR Scorecard
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ด้วยแรงจูงใจ
จ้างผู้บริหารมืออาชีพมาเป็นเจ้าของกิจการ : ทางเลือกสำหรับองค์กรยุคใหม่
จรรยาบรรณของผู้บริหารองค์กรนั้นสำคัญไฉน?
เทคนิคการทำงานแบบมี “โฟกัส” สำหรับองค์กรยุคใหม่
ผ่อนผันแรงงานต่างด้าว&.ใครได้ใครเสีย?
ตัวอย่าง Video Clip
คนที่เข้าใจยากคือโจทย์ชีวิตที่ท้าทาย
เทคนิคและแนวทางการแก้ไขปัญหาการนำ KPI ไปใช้ในการประเมินผลงาน
กลยุทธ์การสร้าง SERVICE MIND: COMPETENCY ที่ซื้อไม่ได้ แต่สร้างได้
HR – SCORECARD กับบทบาทใหม่ในการบริหารคน
เทคนิคการวิเคราะห์หาความสามารถหลัก(Key Competencies)
360 องศา : เครื่องมือการประเมินผลความสามารถแบบรอบด้าน
Performance Diagnosis: แนวทางการวิเคราะห์ผลงานเพื่อการพัฒนา
ข้อควรระวังในการเลือก KPI มาใช้ประเมินผลงานประจำปี
เทคนิคการกำหนดเป้าหมายของตัวชี้วัดผลงาน (Target Setting)
เทคนิคการปรับเป้าหมายของ KPI ในองค์กรทั้งแนวตั้งและแนวนอน
เทคนิคการตั้งเป้าหมายของตัวชี้วัดผลงานหลัก (KPI)
ระบบการบริหารผลงาน(Performance Management System)
Total Employees Management (TEM): แนวทางใหม่ในการบริหารบุคลากรในอนาคต
ERM (Employee Relationship Management): แนวคิดใหม่ในการบริหารคน
จ่ายหุ้นให้พนักงาน&.ทางออกหรือทางเลือกในการบริหาร คน
แนวโน้มการบริหารผลตอบแทนพื้นฐานของ Competency และ KPI
ข้อควรคิดก่อนที่จะตัดสินใจในชีวิต
การให้คือใบเบิกทางของการรับ
ใบกำหนดหน้าที่งานแบบมูลค่าเพิ่ม (SMART JOB DESCRIPTION)
การเชื่อมโยงตัวชี้วัดผลงานโดยใช้ KPIs Map
กรอบความคิดของชีวิตคน
การจัดทำโครงการด้าน HR บนพื้นฐานของ ROI
โชคดีที่เกิดอุบัติเหตุ
เออ..ก็ดีเหมือนกัน
การประเมินและติดตามผลการส่งพนักงานไปเข้ารับการฝึกอบรมภายนอก
เทคนิคการให้คำปรึกษาลูกน้องอย่างมืออาชีพ
การพัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Development)
การทบทวนโครงสร้างและระบบงานภายในองค์กร
กลยุทธ์การคิดสวนทาง เพื่อสร้างความแตกต่างในการบริหารคน
กล้าเปลี่ยนแปลง : รูปแบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์
HR ควรทำอย่างไร ถ้าต้องทำงานกับผู้บริหารหัวก้าวหน้า?
Re-Frame HR: การเปลี่ยนแปลงแนวคิดการบริหารบุคลากรยุคใหม่
HOW TO BE A PRO(FESSIONAL)ACTIVE HR
MULTI-FLEX STRUCTURE : กลยุทธ์การจัดโครงสร้างองค์กรยุคใหม่
HR มีส่วนร่วมในการสร้างผลกำไรให้องค์กรได้อย่างไรบ้าง?
HR: ทางเลือกใหม่สำหรับผู้บริหารสายงานอื่น
ศาสตร์และศิลป์ในการมอบหมายและติดตามงานอย่างมืออาชีพ
ภูมิปัญญาองค์กร : ปัจจัยการแข่งขันแห่งอนาคต
ปรับเงินเดือนข้าราชการ…รัฐบาลคิดดีแล้วหรือ?
แนวโน้มตลาดธุรกิจที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต
แนวทางการวิเคราะห์ปัญหาการบริหารคนในองค์กร
เทคนิคการสื่อสารเพื่อการเปลี่ยนแปลง
กลยุทธ์การสร้างแรงจูงใจให้ผู้บริหารอยู่นานและมีผลงานดี
เทคนิคการสร้างพลังภายในให้กับลูกน้อง
เทคนิคการพัฒนา “ลูกน้อง” ให้เป็น “หัวหน้า”
เทคนิคการประชุมอย่างมีประสิทธิภาพ
เทคนิคการ “เขย่าขวดยา” เพื่อการเปลี่ยนแปลงสำหรับองค์กรยุคใหม่
ที่ปรึกษาส่วนบุคคล : ทางเลือกและทางลัดสู่ความสำเร็จ
จรรยาบรรณ : หลักสำคัญสู่ความสำเร็จ
จรรยาบรรณของที่ปรึกษากับการพัฒนาศักยภาพการแข่งขันขององค์กร
“จรรยาบรรณ” ประเด็นสำคัญในการบริหารอนาคตขององค์กร
โครงการแลกเปลี่ยนวิทยากร: กลยุทธ์การกำจัดจุดอ่อนของวิทยากรภายใน
คณะกรรมการบริหารทุนปัญญา
ข้อคิดในการใช้บริการปรึกษาภายนอกมาช่วยพัฒนาองค์กร
การให้คำปรึกษา : เครื่องมือแก้ปัญหาของคนในองค์กร
การสร้างแรงจูงใจเชิงรุก (Proactive Motivation)
การสร้างวัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture Building)
กลยุทธ์การบริหารอาชีพที่ปรึกษาให้คุ้มค่าการลงทุน
กลยุทธ์การบริหารผู้บริหารระดับสูงขององค์กร
กลยุทธ์การบริหารความขัดแย้งระหว่างผู้บริหารในองค์กร
การพัฒนาทีมงานแบบ Walk Rally ได้ผลจริงหรือไม่?
Consult-Training: แนวทางใหม่สำหรับการฝึกอบรมเชิงให้คำปรึกษา
คนมีค่า
Core Value กับการปรับเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร
COACH : อาชีพใหม่ที่น่าใจและน่าใช้บริการ
ปัจจัยสู่ความสำเร็จที่แบ่งปันไม่ได้ ซื้อขายไม่ได้ หยิบยืมไม่ได้
ฝึกซ้อมล้มเหลวเพื่อความสำเร็จ
รู้เท่าทันตัวเอง : ปัจจัยพื้นฐานสู่ความสำเร็จในชีวิต
พัฒนาชีวิตด้วยแนวคิด Balanced Scorecard และ KPIs
อย่าไว้ใจโปรแกรมการคิดแบบอัตโนมัติ
หย่า “เสียดาย”
เทคนิคการวิเคราะห์งานอย่างมีประสิทธิภาพ
เทคนิคการพัฒนาใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description)
ข้อคิดและสิ่งที่ควรทำก่อนการเขียน Job Description
การกำหนดหน้าที่งานเชิงกลยุทธ์ (Strategic Job Description)
JOB DESCRIPTION นั้นสำคัญไฉน?
ประเมินผลงานประจำปีอย่างไรให้ลูกน้องยอมรับ?
เทคนิคการคัดเลือก KPI ไปใช้ในการประเมินผลงานประจำปี
เทคนิคการพูดคุยกับลูกน้องเพื่อสรุปผลงานประจำปี
จะทราบได้อย่างไรว่านำ BSC & KPI ไปใช้แล้วได้ผลจริงหรือไม่?
จะแก้ไขอย่างไรเมื่อนำ KPI ไปใช้แล้วเกิดปัญหา?
ขั้นตอนการนำระบบ BALANCED SCORECARD และ KPI ไปใช้ในองค์กร
การวิเคราะห์ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน
ปรับค่าจ้างประจำปีอย่างไรให้เป็นธรรมและพนักงานยอมรับ?
ปรับค่าจ้างประจำปีตามผลงานได้ผลจริงหรือไม่?
การประเมินผลงานที่โปร่งใส KPI ต้องชัดเจนและเปิดเผย
กลยุทธ์การบริหารงานโดยยึดเป้าหมายและกระบวนการเป็นหลัก
สร้างจุดแข็งให้เป็นจุดเด่น
เทคนิคการทดสอบศักยภาพตัวเอง
เทคนิคการพัฒนาตนเพื่อเพิ่มผลงาน
เทคนิคการนำเสนอโครงการ BSC & KPI ให้ผู้บริหารอนุมัติ
การกำหนดเป้าหมายประจำวัน : จุดเริ่มต้นของความสำเร็จในชีวิต
“ชีวิตาภิบาล” กับการบริหารคุณภาพชีวิต (Good Quality of Life)
ชีวิตมีทางเลือกเสมอ : จงเลือกที่จะรักสิ่งที่เรากำลังทำอยู่ก่อนที่จะเลือกทำในสิ่งที่เรารัก
ชีวิตแบบพึ่งพาและพอเพียง มิใช่พึ่งพิงและไม่เพียงพอ
จุดคุ้มทุน (Break Event Point) ของความสำเร็จในชีวิต
เทคนิคการพัฒนาตนเอง : การพัฒนาองค์ความรู้
ทำไมต้องพัฒนาตนเอง?
จะเริ่มต้นพัฒนาตนเองได้อย่างไร?
ความภูมิใจที่แท้จริงไม่ได้อยู่ที่ผลของความสำเร็จ
เทคนิคการพัฒนาตนเอง : ข้อคิดในการบริหารชีวิตเชิงมิติ
การพัฒนาทักษะการคิด ด้วยการเขียน
การพัฒนาศักยภาพตัวเองด้วยการอ่าน
พัฒนาคุณภาพชีวิตกับหลักการคิดแบบ 5 ส
การบริหารเวลา….กับการสร้างมูลค่าเพิ่มให้ชีวิต
เทคนิคการพัฒนาตนเอง : การบริหารเวลา
การบริหารลูกค้าภายใน (Internal Customer Management)
การบริหารธุรกิจชีวิตสู่ความสำเร็จ
การจัดลำดับความสำคัญของกิจกรรมในชีวิต
เทคนิคการพัฒนาตัวเอง : กำจัดจุดอ่อนและพัฒนาจุดเด่น
กล้าเปลี่ยนแปลง(ตัวเอง)
เทคนิคการพัฒนาตนเอง : กลยุทธ์การบริหารข้อมูลย้อนกลับ (FEEDBACK)
กลยุทธ์การบริหารคนแบบคิดนอกกรอบ
ไม่เชื่อก็อย่าลบหลู่
ความแตกเพราะมือถือ
จากเด็กบ้านนอกสู่ผู้จัดการโรงงานอินเตอร์
ข้อคิดสำหรับมนุษย์เงินเดือนมืออาชีพ
COACH-TRAINING : มิติใหม่ของการฝึกอบรม
ทำงานแล้วไม่ได้ผลตอบแทน ควรจะคิดบวกอย่างไร
การพัฒนาระบบการประเมินผลงานแบบใหม่จำเป็นหรือไม่ที่จะต้องใช้ BSCและ KPI?
ระบบประเมินผลงานแบบใหม่เป็นอย่างไร?
แหล่งที่มาของความจำเป็นในการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร
คบเพื่อนคิดบวกเพื่อสร้างนิสัยการคิดเชิงบวก
แนวทางการบริหารระบบ Succession Plan
6 Ps เพื่อบริหารงานบริการ ตอนที่ 1
เม้าท์เรื่องงาน กับ อลิส - น้ำใจคน
เริ่มต้นคิดบวกจากการฝึกคิดสองด้าน
เทคนิคการคัดเลือกวิทยากร
FREELANCE HR : เส้นทางใหม่สู่การเป็น BUSINESS PARTNER
HR บูรณาการกับการบริหารองค์กรยุคใหม่
แผนการดำเนินงานประจำปีขององค์กร (Annual Action Plan)
น้ำเหลือครึ่งแก้ว
รถติดไฟแดงคันแรกจะได้ออกเป็นคันแรกเมื่อไฟเขียวครั้งต่อไป
ขอชมเจ้าหน้าที่ธนาคาร
พฤติกรรมคนขับรถในห้างสรรพสินค้า
ขับรถเล่นก็ดีเหมือนกัน
เทคนิคการวิเคราะห์หา Job Competency
คิดใหญ่ แต่ไม่ควรเริ่มต้นใหญ่
COST-BENEFIT กับการบริหารกำไรชีวิตแบบมูลค่าเพิ่ม
เทคนิคการกำหนดตัวชี้วัดผลงานและเป้าหมายของหน่วยงานสนับสนุน
ตัวชี้วัดนำ(Lead Indicator) และตัวชี้วัดตาม (Lag Indicator)
ขายไอเดียเป็นแพ็คเกจ: กลยุทธ์สู่ความสำเร็จในการนำเสนอโครงการ
Competency กับการขี่ช้างจับแบคทีเรียขององค์กรไทย
COMPETENCY : เรื่องใหม่ แต่....ไม่ใช่เรื่องยาก
จะใช้ปัจจัยอะไรในการประเมินผลงานประจำปี?
จะกำหนดเป้าหมายของ KPI ได้อย่างไร?
จะกำหนดน้ำหนัก KPI แต่ละข้อได้อย่างไร?
ถ้าประเมินด้วย KPI แล้วจะจ่ายผลตอบแทนอย่างไร?
ทำอย่างไรจึงจะให้ KPI สอดคล้องกันทั้งองค์กร?
COACH : อาชีพใหม่ที่น่าใจและน่าใช้บริการ
ที่ปรึกษาควบคุมงาน : อาชีพใหม่ที่น่าสนใจและน่าใช้บริการ
ตำแหน่งงานที่ไม่สามารถหา KPI ได้จะประเมินผลงานได้อย่างไร? (14/02/49)
วัฒนธรรมองค์กรไทย : ชอบเรียนของใหม่ แต่ชอบใช้ของเก่า (13/06/49)
การพัฒนาภาวะผู้นำ(Leadership Development)
ดาวน์โหลดไฟล์
ทุกอาชีพมีความงามในตัวของมันเอง
9 ขั้นตอน เพื่อการตัดสินใจไม่ให้ผิดพลาด
งานที่เรารัก vs งานที่เราต้องทำใจรัก
คนที่ก้าวหน้าในชีวิต...มักรู้จักงดเว้นในสิ่งที่ควรงดเว้น
“พนักงานใหม่ เป็นแพะจริงหรือ?”
เล่นบทให้ดีตีให้บทแตก
เปลี่ยนความขัดแย้งเป็นโอกาส
การบริหารผลงานเชิงกลยุทธ์ฉบับสามก๊ก ตอน “จะทำอย่างไรดี...เมื่อไม่มีเวลาอ่านสามก๊ก”
เสริมเขี้ยวเล็บนักขายมือใหม่ให้ประสบความสำเร็จ ตอน ลูกค้ายุคใหม่ต้องการอะไร?
การสร้างสรรค์บริการที่ประทับใจด้วย Service Minded ให้ลูกค้าได้ทุกวัน
การเป็นผู้นำที่ดี ( To be a good leader )
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การมอบหมายโครงการ: Project Assignement”
บริหารงานบุคคลอย่างไรให้พ้นภัยเศรษฐกิจ..???
จิตสำนึกคุณภาพ อาวุธสำคัญเพื่อความอยู่รอด
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การทำกิจกรรม – Activity”
IDP: ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การให้คำปรึกษาแนะนำ: Consulting”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเป็นวิทยากรภายใน – Internal Trainer”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเรียนรู้ด้วยตนเอง – Self Learning”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การติดตาม/สังเกต – Job Shadowing”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การติดตาม/สังเกต – Job Shadowing”
แนวทางการบริหาร HRD เชิงกลยุทธ์
การบริหารกำลังคนแบบมูลค่าเพิ่มเชิงเศรษฐศาสตร์ (Economic Value Added)
กลยุทธ์การบริหารอัตราการออกจากงานเชิงรุก (Proactive Turnover Strategy)
การพัฒนาบุคลากรเชิงกลยุทธ์สู่การเป็นบรรษัทภิบาล
การพัฒนาคนแนวทางใหม่: Inside Out Development Approach
แนวทางการพัฒนาระบบการบริหารคนของเถ้าแก่มือโปร
การวางแผนกลยุทธ์ด้านการพัฒนาและฝึกอบรม
จะพัฒนาคนอย่างไรให้เถ้าแก่เทิร์นโปรเพื่อโกอินเตอร์?
จัดฝึกอบรมอย่างไรให้ถูกใจ(ผู้บริหาร)และถูกจุด(สำคัญ)?
เตรียมรับมือกับความท้าทายใหม่ของงาน HR
ถ้าเถ้าแก่ต้องการพัฒนาระบบงาน HR ควรจะเริ่มต้นอย่างไร?
ถึงเวลาให้ความสำคัญกับโครงสร้างองค์กรแล้วหรือยัง?
ทำอย่างไรถ้าคุณถูกวางตัวให้เป็นผู้สืบทอดตำแหน่ง (Successor)?
เทคนิคการกำหนด KPIs ของการฝึกอบรม
เทคนิคการวางแผนและจัดทำงบประมาณประจำปีของ HR อย่างมีประสิทธิภาพ
เทคนิคการเชื่อมโยงเป้าหมายองค์กรสู่การบริหาร HR เชิงกลยุทธ์?
เทคนิคการนำเสนอโครงการ HR ผ่านผู้บริหารสายงานหลัก
แนวทางการวิเคราะห์ปัญหาการบริหารคนในองค์กร
แนวทางการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับงาน HR
แนวทางใหม่ในการบริหารบุคลากรยุคใหม่
ปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จในการรักษาบุคลากรให้อยู่นานและมีผลงานดี
สมุดพกพนักงาน : เครื่องมือพัฒนาบุคลากร
ผ่าทางตัน Career Path แบบเก่า
จะหานักบริหารมืออาชีพ (Successor)มาบริหารแทนเถ้าแก่ได้อย่างไร ?
จะพัฒนาบุคลากรอย่างไรให้ได้ทั้งใจและฝีมือ?
การฝึกอบรมคือยาขมหรือยาวิเศษสำหรับลูกจ้างไทย(28/1/48)
การประเมินค่างานคือทางออกในการแก้ไขปัญหาองค์กรจริงหรือไม่?(20/11/49)
เรื่องของคุณเสือน้อย ไทเก้อวู๊ด รางวัลที่ได้จากการเล่นกอล์ฟกับลูกค้า..เป็นของใคร ?
publissoon
บุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการจัดทำ IDP
“The Healthy Workplace: Wellness, Work-Life Balance”
ปัญหาและอุปสรรคในการจัดทำ IDP
ความหมายของ IDP
เรื่องของคุณผาง รสพ.
เรื่องของคุณวิไล ลูกดก
ทำอย่างไรให้ Line Manager เก่งเรื่องการบริหารคน?
“ บริหารผู้รับเหมาช่วงอย่างไร ให้เป็นไท..ไม่ใช่ทาส... ? ”
เรื่องของเจ้านาง น่านฟ้า ร่างทรงในองค์กร
เรื่องของคุณสดใส ใจสว่าง หนังสือรับรองการทำงานเป็นพิษ
เรื่องของคุณตูมตาม นามกระเดื่อง ค่าเที่ยว เบี้ยเลี้ยง เป็นค่าจ้างหรือไม่ ?
เรื่องของคุณชายเดียว เดี่ยวสู้ฟัด สหภาพแรงงานของบริษัทในเครือ
IDP - ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (1)
IDP - ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (3)
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนจบ)
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 4)
IDP - ตอนเครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกอบรมในห้องเรียน”
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 2)
เครื่องมือการพัฒนาศักยภาพการคิดสร้างสรรค์
เทคนิคการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์
เทคนิคการตัดสินใจเพื่อป้องกันการเสียใจและเสียดายในภายหลัง
สร้างศักยภาพการแข่งขันของตัวเองจากบทเรียนขององค์กร
ดูหนัง Series แล้วย้อนมองดูความรักของเรา
พัฒนาคน พัฒนาตน พัฒนาใจ ตอนที่ 1
แม่ระบายอารมณ์ใส่ผม แล้วจะให้ผมไประบายอารมณ์ใส่ใคร
ชาวนากับนักธุรกิจ
นาฬิกากับเข็มทิศ เพื่อความสุขและความสำเร็จในชีวิต
กว่าจะเป็นวิทยากร
วิทยากรต้องมีคุณลักษณะอย่างไร



Copyright © 2010 All Rights Reserved.

Providing Value to Your People