ReadyPlanet.com
dot dot
dot
กลุ่มหลักสูตรและรายละเอียดหลักสูตร
dot
bulletการพัฒนาตนเอง
bulletการพัฒนาองค์กร
bulletการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
bulletการบริหารทรัพยากรมนุษย์
bulletการขายและการตลาด
bulletการบริการและลูกค้าสัมพันธ์
bulletการพัฒนาทักษะทางคอมพิวเตอร์
dot
People Value Consulting
dot
bulletSmart Job Description
bulletEasy & Effective Competency
bulletระบบการบริหารผลงาน (PMS.)
dot
Download เอกสารอบรม / สัมมนา
dot
bulletเอกสารประกอบการฝึกอบรม
bulletตัวอย่างแบบฟอร์มต่างๆ
dot
ลูกค้าของเรา
dot
bulletองค์กรเอกชน
bulletหน่วยงานภาครัฐและราชการ
bulletองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร
dot
รวมลิงค์เว็บเพื่อนบ้าน
dot
bulletQ and A Learning Center
bulletHR Center
bulletเวบ อ.ทองพันชั่ง
bulletThaiBestJobs.Com
bulletคณะ วจก.มอ.
bulletสมาคมศิษย์เก่า วจก.มอ.
bulletgoodthinkingtraining.com
bulletTheResultTraining Chiang Mai
bulletเวบ อ.ทวีวรรณ กมลบุตร
bulletBlog อ.ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
bulletเวบ อ.วิศาล จันทร์สิทธิพงศ์




จะนำ Competency ไปใช้ในการประเมินผลงานประจำปีดีหรือไม่?

เขียนโดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง
www.peoplevalue.co.th

เมื่อองค์กรได้นำเอาเครื่องมือการบริหารจัดการสมัยใหม่ๆหลายอย่างเข้ามาใช้ในองค์กร นอกจากได้มาซึ่งความทันสมัยแล้ว อาจจะนำมาซึ่งความยุ่งยากได้เหมือนกัน เช่น หลายองค์กรได้นำเอา Competency เข้ามาใช้ ตอนแรกก็ตั้งใจว่าจะใช้เพื่อการพัฒนาฝึกอบรมเพียงอย่างเดียว แต่ไปๆมาๆก็เริ่มเห็นว่า น่าจะเอาไปใช้ในการเลื่อนตำแหน่ง น่าจะเอาไปใช้ในการคัดเลือกคน น่าจะเอาไปใช้ในการจ่ายผลตอบแทน และน่าจะเอาไปใช้ในการประเมินผลงานประจำปีด้วย
                บางองค์กรได้นำเอา BSC (Balanced Scorecard), KPI (Key Performance Indicator) เข้ามาใช้ใน การประเมินผลงานแทนระบบการประเมินผลงานแบบเดิมไปแล้ว พอจะเอา Competency ไปใช้ในการประเมินผลงานอีก ก็เลยเกิดความสับสนและเกิดคำถามขึ้นมากมาย เช่น
  • ควรจะนำเอา Conmpetency มาใช้ในการประเมินผลงานประจำปีหรือไม่?
  • ควรจะนำเอา Core competeny, Functional comptency และ Job competency มาประเมินผลงานหรือไม่?
  • ควรจะกำหนดสัดส่วนระหว่าง KPI กับ Competency อย่างไรจึงจะเหมาะสม?
  • Competency ที่จะใช้ในการประเมินผลควรจะเหมือนกับ Competency เพื่อการพัฒนาฝึกอบรมหรือไม่?
  • ควรจะใช้ระบบการประเมินแบบ 360 มาประเมิน Competency เพื่อการประเมินงานประจำปีดีหรือไม่?
เพื่อให้องค์กรต่างๆแก้ปัญหาได้ตรงจุด จึงขอตอบคำถามเป็นข้อๆดังนี้
 
ควรจะนำเอา Competency มาใช้ในการประเมินผลงานประจำปีหรือไม่?
องค์กรสามารถนำ Competency ไปใช้ในการประเมินผลงานประจำปีได้ เพราะในบางตำแหน่งงานไม่สามารถประเมินผลงานที่เป็นชิ้นเป็นอันด้วย KPI ที่สามารถวัดออกมาเป็นตัวเลขได้ งานบางงานวัดได้แค่ระดับทีมงานไม่สามารถวัดได้ลึกถึงระดับบุคคล และที่สำคัญคือถ้าองค์กรใดประเมินผลงานประจำปีเฉพาะเรื่อง KPI ก็เท่ากับว่าองค์กรนั้นให้ความสำคัญกับผลงานที่เรียกกว่า “หาเช้ากินค่ำ” มากกว่าหาปีนี้กินปีต่อๆไป เพียงแต่การประเมิน Competency ในปัจจุบันอาจจะยังมีข้อจำกัดอยู่มากกว่า KPI จึงทำให้บางองค์กรไม่ค่อยแน่ใจว่าเมื่อนำ Competency แล้วจะเกิดความโปร่งใสและเป็นธรรมหรือไม่เท่านั้น
 
ควรจะนำเอา Core competeny, Functional comptency และ Job competency มาประเมินผลงานประจำปีหรือไม่?
ถ้าตอบแบบไม่คิดอะไรมาก ก็น่าจะนำมาประเมินได้ทั้งหมดทั้ง Core, Functional และ Job competencies แต่ถ้าจะเอา Core competency มาประเมินในการประเมินผลงานประจำปีด้วย ก็ลองคิดในประเด็นดังต่อไปนี้ดูก่อนนะครับ
  • ถ้าผลการประเมิน Core competency พบว่าพนักงานส่วนใหญ่ผ่านการประเมิน มีพนักงานเพียง 10% ที่ยังไม่ผ่านการประเมิน คุณคิดว่าองค์กรของคุณประสบความสำเร็จในการนำ Core competency ไปใช้แล้วหรือยัง ถ้าแปลง Core competency ไปสู่วัฒนธรรมองค์กรเรื่องการให้บริการถ้าทุกคนผ่านการประเมินเรื่องนี้หมด ยกเว้นพนักงานรักษาความปลอดภัยหรือพนักงานต้อนรับเพียงตำแหน่งเดียวที่ยังไม่ผ่าน คุณคิดว่าองค์กรของคุณประสบความสำเร็จในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่
  • มีทีมฟุตบอลทีมหนึ่งถ้าประเมิน Competency รายบุคคลแล้วปรากฏว่ามีนักฟุตบอลสองคนที่ไม่ผ่าน แต่พอลงไปเล่นจริงแล้วปรากฏว่าภาพรวมของการเล่นเล่นได้เป็นทีมดีมาก ในขณะที่มีทีมฟุตบอลอีกทีมหนึ่งตอนที่ประเมิน Competency เรื่องการทำงานเป็นทีมทุกคนผ่านหมด แต่พอลงไปเล่นจริงกลับเล่นขาดๆเกินๆ ทำให้ภาพรวมของการเล่นยังไม่ค่อยเป็นทีมมากนัก คำถามก็คือสิ่งที่องค์กรต้องการจาก Core competency คืออะไร ผลของการประเมินรายบุคคลหรือภาพรวมของทุกคนรวมกัน
 
จากข้อคิดดังกล่าวนี้ ทำให้องค์กรบางองค์กรเกิดความไม่แน่ใจว่าควรจะนำเอา Core competency มาประเมินผลงานประจำปีดีหรือไม่ หรือนำไปใช้ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรในภาพรวมเพียงอย่างเดียว
 
ควรจะกำหนดสัดส่วนระหว่าง KPI กับ Competency อย่างไรจึงจะเหมาะสม?
ถ้าว่ากันตามทฤษฎีแล้วสิ่งที่เราคาดหวังจากผู้บริหารระดับสูงจริงๆคือ Competency เพื่อถ้าผู้บริหารมีความสามารถจริงคงจะนำพาองค์กรเติบโตก้าวหน้าได้ ส่วนผลงานที่เป็น KPI นั้นเป็นเพียงหลักฐานที่จะบอกว่าผู้บริหารเก่งจริงหรือไม่เท่านั้น ส่วนพนักงานระดับปฏิบัติการสิ่งที่องค์กรต้องการจริงๆคือผลงาน(KPI)ว่าเขาทำงานได้ต่ำกว่า เท่ากับ หรือสูงกว่ามาตรฐานที่กำหนดไว้ ส่วน Competency นั้นองค์กรไม่ได้คาดหวังอะไรมาก เพราะ Competency ที่สำคัญสำหรับงานในตำแหน่งนั้นๆมักจะอยู่ใน Job specification เกือบทั้งหมดแล้ว และอีกอย่างหนึ่งพนักงานระดับปฏิบัติการไม่มีโอกาสใช้ Competency อะไรได้มากเพราะอยู่ในระดับที่ต้องทำงานตามสั่งมากกว่าคิดเอง วางแผนเองเหมือนระดับหัวหน้าหรือผู้บริหาร
 
แต่ในทางปฏิบัติปัจจุบันองค์กรต่างๆมักจะกำหนดสัดส่วนการประเมินผลงานระดับบริหารโดยให้น้ำหนักกับ KPI มากกว่า Competency และระดับปฏิบัติการให้น้ำหนัก KPI เท่ากับหรือน้อยกว่า Competency ที่เป็นเช่นนี้ก็น่าจะเกิดจากข้อจำกัดในหลายด้าน เช่น ระดับบริหารวัด KPI ได้ชัดเจนกว่าCompetency ระดับปฏิบัติการวัด KPI ยาก และพฤติกรรมบางอย่างของพนักงานมีผลต่อ KPI ของหัวหน้า สำหรับสัดส่วนระหว่าง KPI กับ Competency ยังไม่มีสูตรตายตัวที่สามารถใช้ได้กับทุกองค์กร ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความเหมาะสมของแต่ละองค์กรในแต่ละช่วงเวลา
 
Competency ที่จะใช้ในการประเมินผลควรจะเหมือนกับ Competency เพื่อการพัฒนาฝึกอบรมหรือไม่?
ถ้าจะนำผลการประเมิน Competency gap มาใช้ในการประเมินผลงานประจำปีโดยตรง เกรงว่าจะเกิดปัญหาตามมาหลายอย่าง และบางอย่างต้องใช้เวลาพัฒนาเกินกว่าเวลา 12 เดือนที่จะนำมาพิจารณาผลงานประจำปี และ Competency บางข้อต้องรอให้อีกข้อหนึ่งพัฒนาก่อนจึงจะพัฒนาได้ซึ่งอาจจะกินเวลามากกว่าหนึ่งปีเช่นกัน
 
ดังนั้น เพื่อให้การประเมิน Competency ที่นำมาใช้ในการประเมินผลงานประจำปีสอดคล้องและเป็นเรื่องเดียวกันกับ Competency เพื่อการพัฒนาและฝึกอบรม จึงขอแนะนำให้ประเมินจากผลการพัฒนาตนเองตามแผนพัฒนารายบุคคลหรือที่เรียกกันว่า “IDP (Individual Development Plan)” เพราะสามารถวัดผลได้ชัดเจนกว่าและเป็นที่ยอมรับของผู้ถูกประเมินเนื่องจากก่อนที่จะออกมาเป็น IDP ต้องผ่านการยอมรับของทั้งหัวหน้าและลูกน้องร่วมกันแล้ว
 
ควรจะใช้ระบบการประเมินแบบ 360 มาประเมิน Competency เพื่อการประเมินงานประจำปีดีหรือไม่?
การประเมิน 360 องศาเกิดจากการที่เราไม่มั่นใจว่าถ้าให้หัวหน้าประเมินคนเดียวจะแม่นยำหรือไม่ อาจจะทำให้เกิดความเบี่ยงเบนในการประเมินได้เพราะอาจจะมีอคติได้ จึงต้องการให้คนรอบข้างสะท้อนภาพในเรื่องเดียวกันออกมาและหาว่าอะไรคือจุดร่วมที่ทุกคนมองเห็นตรงกับว่าคนๆนั้นมี Competency รื่องนั้นเป็นอย่างไร
 
ถ้าองค์กรประเมิน Competency ด้วยระบบ 360 องศาเสร็จแล้ว และนำเอาผลการประเมินมาจัดทำเป็น IDP เรียบร้อยแล้ว ก็ไม่มีเหตุผลอะไรที่จะต้องนำเอาระบบการประเมินแบบ 360 องศามาอยู่ในระบบการประเมินผลงานประจำปีอีก
 
สรุป ทั้งหมดนี้คงเป็นเพียงแค่ข้อคิดสะกิดใจให้องค์กรต่างๆที่ยังสงสัยเกี่ยวกับการนำเอา Competency ไปใช้ในการประเมินผลงานประจำปี ได้นำไปประกอบการพิจารณาตัดสินใจว่าปีต่อๆไปเราควรจะกำหนดรูปแบบ วิธีการ และหลักเกณฑ์การประเมินผลงานประจำปีอย่างไรให้ดีกว่าปีที่ผ่านๆมา และถ้าองค์กรเรายังไม่พร้อมที่ปรับเปลี่ยน อย่างน้อยๆก็คงพอมองเห็นว่าทิศทางการพัฒนาระบบการประเมินผลงานประจำปีของเราจะเดินไปทางไหนต่อไป
 
 
เขียนที่บ้าน
วันที่ 4
มกราคม 2554 เวลา 08.00 .
มูลเหตุจูงใจในการเขียน มีคนสอบถามเกี่ยวกับการประเมิน Competency
 



Competency

Easy Competency: เทคนิคการจัดทำและนำไปใช้แบบง่ายแต่ได้ผล
ทำอย่างไรให้สามารถนำ Competency ไปใช้ได้จริงและได้ผล?
การบริหารคนยุคหลังการจัดการความรู้เพื่อสร้างความสุขในการทำงาน (Happy Workplace)
เครื่องมือ Competency มีความสำคัญกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างไร
เครื่องมือ Competency กับกระบวนการสรรหาและคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์เข้าสู่องค์กร
เครื่องมือ Competency มีประโยชน์ในการพัฒนาองค์การและพนักงานอย่างไร
แนวทางการกำหนด Job Competency ภาคปฏิบัติ
สร้างความเชี่ยวชาญส่วนบุคคล สู่การพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน (Competency-Based Management)
แนวทางการพัฒนาบุคลากรบนพื้นฐานของ Competency(ต่อ)
ตัวอย่างการนำ Competency ไปใช้ในภาคปฏิบัติ
ข้อควรคำนึงในการว่าจ้างที่ปรึกษามาพัฒนา Competency
Competency กับการพายเรือในอ่างน้ำวนของคนไทย(18/07/49)
COMPETENCY DICTIONARY เพื่อการประเมินผลงาน(ฉบับชาวบ้าน)
กลยุทธ์การสร้าง SERVICE MIND: COMPETENCY ที่ซื้อไม่ได้ แต่สร้างได้
เทคนิคการวิเคราะห์หาความสามารถหลัก(Key Competencies)
360 องศา : เครื่องมือการประเมินผลความสามารถแบบรอบด้าน
เทคนิคการวิเคราะห์หา Job Competency
Competency กับการขี่ช้างจับแบคทีเรียขององค์กรไทย
COMPETENCY : เรื่องใหม่ แต่....ไม่ใช่เรื่องยาก
Headline



Copyright © 2010 All Rights Reserved.

Providing Value to Your People