ReadyPlanet.com
dot dot
dot
กลุ่มหลักสูตรและรายละเอียดหลักสูตร
dot
bulletการพัฒนาตนเอง
bulletการพัฒนาองค์กร
bulletการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
bulletการบริหารทรัพยากรมนุษย์
bulletการขายและการตลาด
bulletการบริการและลูกค้าสัมพันธ์
bulletการพัฒนาทักษะทางคอมพิวเตอร์
dot
People Value Consulting
dot
bulletSmart Job Description
bulletEasy & Effective Competency
bulletระบบการบริหารผลงาน (PMS.)
dot
Download เอกสารอบรม / สัมมนา
dot
bulletเอกสารประกอบการฝึกอบรม
bulletตัวอย่างแบบฟอร์มต่างๆ
dot
ลูกค้าของเรา
dot
bulletองค์กรเอกชน
bulletหน่วยงานภาครัฐและราชการ
bulletองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร
dot
รวมลิงค์เว็บเพื่อนบ้าน
dot
bulletQ and A Learning Center
bulletHR Center
bulletเวบ อ.ทองพันชั่ง
bulletThaiBestJobs.Com
bulletคณะ วจก.มอ.
bulletสมาคมศิษย์เก่า วจก.มอ.
bulletgoodthinkingtraining.com
bulletTheResultTraining Chiang Mai
bulletเวบ อ.ทวีวรรณ กมลบุตร
bulletBlog อ.ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
bulletเวบ อ.วิศาล จันทร์สิทธิพงศ์




กลยุทธ์การสร้างวัฒนธรรมองค์กร

 กลยุทธ์การสร้างวัฒนธรรมองค์กร

ณรงค์วิทย์ แสนทอง
www.peoplevalue.co.th

แม้ว่าทุกคนจะคุ้นเคยกับคำว่า “วัฒนธรรมองค์กร” กันดีอยู่แล้ว แต่เพื่อให้การสร้างวัฒนธรรมองค์กรมีประสิทธิภาพ เกิดประสิทธิผล และคงอยู่กับองค์กรยั่งยืนมากยิ่งขึ้น จึงขอนำเสนอเรื่องวัฒนธรรมองค์กรด้วยประเด็นคำถามดังต่อไปนี้ 

วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร?

วัฒนธรรมองค์กร หมายถึง พฤติกรรมร่วมที่สะท้อนให้เห็นถึงสิ่งที่ดีมีเอกลักษณ์ซึ่งมีความแตกต่างจากองค์กรอื่น และเป็นพฤติกรรมที่เกิดขึ้นต่อเนื่องและสม่ำเสมอ
จะเห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่แค่เพียงพฤติกรรมที่เหมือนๆกันเท่านั้น แต่ต้องเป็นพฤติกรรมที่ดีมีประโยชน์ต่อการดำเนินงานขององค์กรด้วย นอกจากนี้จะต้องเป็นพฤติกรรมของคนส่วนใหญ่ไม่ใช่พฤติกรรมของคนเพียงบางคนบางกลุ่ม และที่สำคัญพฤติกรรมเหล่านี้ต้องเกิดขึ้นอย่างสม่ำเสมอไม่ใช่เกิดขึ้นเพียงชั่วครั้งชั่วคราวแล้วก็จางหายไป

วัฒนธรรมองค์กรมาจากไหน?

จุดเริ่มต้นของวัฒนธรรมองค์กรมาจากวิสัยทัศน์ ผ่านภารกิจ กลยุทธ์ และค่านิยมองค์กรตามผังข้างล่างนี้

จะเห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่สิ่งที่เป็นอิสระจะเกิดแบบไหนก็ได้ แต่วัฒนธรรมองค์กรเป็นหนึ่งในช่องทางที่สะท้อนให้เห็นถึงค่านิยม(คุณค่า)ขององค์กรเท่านั้น เพราะนอกจากวัฒนธรรมองค์กรแล้วยังมีช่องทางอื่นในการสะท้อนค่านิยมองค์กรได้อีก เช่น สะท้อนผ่านสินค้าและบริการ สะท้อนผ่านระบบงาน เอกสาร อาคารสถานที่ ในขณะเดียวกันค่านิยมองค์กรก็ไม่ใช่สิ่งที่เกิดขึ้นเองได้อย่างอิสระเช่นกัน แต่เกิดจากการรับช่วงมาจากภารกิจ กลยุทธ์และวิสัยทัศน์ขององค์กรอีกต่อหนึ่งเช่นกัน

ถ้าไม่มีวัฒนธรรมองค์กรจะทำให้องค์กรเสียหายตรงไหนอย่างไร?

จากผังความสัมพันธ์ระหว่างวิสัยทัศน์จนถึงวัฒนธรรมองค์กรจะเห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นช่องทางหนึ่งในการส่งผ่านคุณค่าขององค์กรไปยังกลุ่มบุคคลที่เกี่ยวข้องไม่ว่าจะเป็นผู้ถือหุ้น ลูกค้า คู่ค้า พนักงาน สังคม หากเราไม่มีวัฒนธรรมองค์กรจะมีผลกระทบในเชิงลบต่อองค์กรดังนี้

เสียโอกาสในการส่งคุณค่าดีๆที่องค์กรมีไปยังบุคคลที่เกี่ยวข้อง

วัฒนธรรมองค์กร เปรียบเสมือนสื่อที่เป็นช่องทางในการประชาสัมพันธ์คุณค่าดีๆขององค์กรสู่บุคคลที่เกี่ยวข้อง ดังนั้น หากเราไม่มีวัฒนธรรมองค์กรก็เท่ากับว่าเราสูญเสียช่องทางการสื่อสารนี้ไป และช่องทางที่เหลือไม่ว่าจะเป็นสินค้า ระบบการทำงาน เอกสาร สภาพแวดล้อม ก็มีข้อจำกัดตรงที่มันดิ้นไม่ได้ มันพูดไม่ได้ มันแสดงความรู้สึกไม่ได้ พูดง่ายๆคือวัฒนธรรมองค์กรเป็นช่องทางการประชาสัมพันธ์องค์กรได้ดีกว่าช่องทางอื่นๆนั่นเอง

องค์กรไม่มีภูมิคุ้มกันความเสี่ยงต่อความล้มเหลว

วัฒนธรรมองค์กรเปรียบเสมือนภูมิคุ้มกันองค์กรที่ทำหน้าที่สองอย่างคือ หล่อหลอมคนใหม่ให้มาช่วยเสริมความแข็งแกร่งขององค์กร  และในขณะเดียวกันก็ป้องกันความเสี่ยงที่อาจจะเข้ามากระทบ เพราะวัฒนธรรมองค์กรแม้จะจับต้องไม่ได้แต่สัมผัสได้ แต่มันสามารถดักจับความเคลื่อนไหวที่ผิดปกติได้ กำจัดพฤติกรรมไม่ดีไม่ให้เกิดขึ้นและเติบโตในองค์กรได้ 

มีแนวทางอย่างไรในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร?

เพื่อให้องค์กรต่างๆได้มีแนวทางในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้ได้ผลมากยิ่งขึ้น จึงขอนำเสนอกลยุทธ์ “ต้นไม้แห่งวัฒนธรรมองค์กร” ดังต่อไปนี้

กลยุทธ์ใบไม้ร่วง
การที่ต้นไม้ไม่เคยโดนพายุใหญ่ๆพัดเลย อาจจะทำให้ใบไม้ที่ร่วงติดคาต้นติดคากิ่งคาใบและเน่าเหม็นอยู่เยอะแยะมากมาย เหมือนกับการที่องค์กรสงบนิ่งมานานไม่เคยมีอะไรเข้ามากระทบ วัฒนธรรมที่ไม่ดีก็จะหมักหมมสะสมอยู่เป็นจำนวนมาก กลยุทธ์หนึ่งที่จะน่าจะเริ่มนำมาใช้ในลำดับแรกๆเพื่อเริ่มการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรคือ การนำเอากระแสจากภายนอกเข้ามากระทบองค์กรเพื่อให้เกิดการตื่นตัว และถือโอกาสปัดเป่าวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ดีออกไปได้บ้าง เช่น การนำเอาระบบการประเมินผลงานแบบใหม่ที่มีตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจนเข้ามา จะช่วยให้องค์กรมองเห็นภาพที่เดิมเคยเป็นพื้นที่เทาๆได้ชัดเจนมากยิ่งขึ้น เหมือนกับการที่ต้นไม้ใหญ่ถูกลมพายุพัดไปครั้งหนึ่งก็จะทำให้มองเห็นส่วนต่างๆของต้นไม้ได้ชัดเจนมากยิ่งขึ้น เพราะใบไม้เน่าและใบเหลืองๆหลุดร่วงไป 

กลยุทธ์ตัดตอน

บางครั้งเราไม่สามารถถอนต้นไม้ต้นเดิมซึ่งเป็นไม้ใหญ่ได้ แต่เราก็ยังไม่พอใจกับผลผลิตของต้นไม้ต้นนั้น วิธีการหนึ่งที่สามารถทำได้คือการตัดกิ่งและเอาพันธุ์ไม้ดีๆมาทาบกิ่งใหม่ แต่อาศัยต้นไม้เดิมเป็นฐาน เหมือนการกับการที่เราปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรในบางเรื่องบนพื้นฐานของวัฒนธรรมเดิม เช่น การนำเอาระบบการบริหารจัดกรสมัยใหม่เข้าใช้โดยที่แต่งตั้งให้ผู้มีบารมีต่อคนในองค์กร (ซึ่งอาจจะไม่ใช่โดยตำแหน่ง) เข้ามามีส่วนร่วมหรือเป็นผู้นำในการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรในบางเรื่อง เพราะคนกลุ่มนี้จะมีอิทธิพลทางความคิดต่อพนักงานส่วนใหญ่ในองค์กร บางองค์กรจะแต่งตั้งพนักงานอาวุโสที่มีบารมีเป็นประธานคณะกรรมการ ในการพัฒนาองค์กร โดยมีพนักงานรุ่นใหม่ที่มีตำแหน่งหน้าที่สูงเป็นที่ปรึกษาที่คอยช่วยเหลือสนับสนุนและเป็นพี่เลี้ยง   

กลยุทธ์บดบังรัศมี

วัฒนธรรมองค์กรบางเรื่องที่ไม่ดีและเป็นพฤติกรรมเฉพาะกลุ่ม เราอาจจะใช้กลยุทธ์ดับรัศมีของวัฒนธรรมนั้นๆ ซึ่งสามารถทำได้สองแนวทางหลักคือหาอะไรมาบดบังแสงแดดเพื่อให้ส่วนนั้นๆหยุดการเติบโตและแห้งเหี่ยวไปเอง (ลดบทบาทของคนที่มีวัฒนธรรมที่ไม่ดีลง) หรือ เพิ่มแสงแดดเพื่อการดูแลกิ่งใบของส่วนที่เราต้องการให้มากขึ้น (เพิ่มบทบาทของคนที่มีวัฒนธรรมที่ดีให้โดดเด่นมากยิ่งขึ้น)

กลยุทธ์ไม้ดัด

วัฒนธรรมองค์กรบางเรื่องเป็นเรื่องที่ดีแต่อาจจะผิดเพี้ยนไปจากสิ่งที่ควรจะเป็นบ้าง ก็อาจจะต้องใช้กำลังบังคับให้มันเป็นไปตามทิศทางรูปแบบที่เราต้องการเหมือนการปลูกไม้ดัดที่โดยธรรมชาติของมันอาจจะไม่สวยเหมือนที่เราต้องการ อาจจะต้องดัดให้มันเข้ารูปเข้าทรงสักระยะหนึ่ง หลังจากนั้นพอเราเอาสิ่งที่ดัดออกไปมันยังคงรูปแบบตามที่เราต้องการได้ เช่นเดียวกันกับวัฒนธรรมองค์กรที่เราอยากจะปรับเปลี่ยนบางครั้งอาจจะต้องอาศัยกฎระเบียบข้อบังคับมาเป็นเครื่องมือในการดัดให้วัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่เป็นไปในทิศทางและรูปแบบที่เราต้องการได้เช่นกัน หลังจากนั้นก็ค่อยเอากฎระเบียบออกไปปล่อยให้มันเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่แท้จริง

กลยุทธ์บอนไซ

วัฒนธรรมองค์กรบางเรื่องเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ดี แต่หากปล่อยให้มันเติบโตมากเกินไปอาจจะกลายเป็นข้อเสีย เช่น วัฒนธรรมแบบพี่น้องแบบเครือญาติ หากมีมากเกินไปอาจจะกลายเป็นการเล่นพรรคเล่นพวกได้ ควรจะใช้กลยุทธ์บอนไซคือจำกัดการเติบโตไม่ให้โตไปมากกว่าที่เป็นอยู่ อาจจะนำเอาระบบงานหรือข้อจำกัดอย่างอื่นมาจำกัดวงของวัฒนธรรมองค์กรแบบนี้ให้อยู่ในวงจำกัด

กลยุทธ์ขุดรากถอนโคน

ในบางองค์กรอาจะไม่สามารถใช้กลยุทธ์ดังที่ได้กล่าวมา เนื่องจากต้นไม้ทั้งต้นมีส่วนที่ไม่ดีมากกว่าส่วนที่ดี อาจจะเป็นโรครากและลำต้นเน่าจนไม่สามารถเยียวยาได้ องค์กรอาจจะต้องตัดสินใจใช้กลยุทธ์ขุดรากถอนโคน เหมือนกับการตัดต้นไม้เดิมทิ้งเพื่อปลูกหรือหาต้นไม้ใหม่ทดแทน  สำหรับวิธีนี้สามารถทำได้สองทางคือไปซื้อต้นไม้ใหญ่ที่เขาขายกันเป็นต้นๆต้องใช้รถสิบล้อขนมา (การซื้อตัวบุคลากรจากองค์กรที่มีวัฒนธรรมที่ดีเข้ามาทดแทนบุคลากรรุ่นเก่าๆ) หรือเริ่มจากการปลูกต้นไม้ใหม่จากต้นกล้า ซึ่งต้องใช้ระยะเวลานานกว่าจะเห็นผล (การสร้างวัฒนธรรมองค์กรขึ้นมาเองแบบค่อยเป็นค่อยๆไปทำทีละเรื่องสองเรื่องไม่ได้เปลี่ยนครั้งใหญ่)

สรุป วัฒนธรรมองค์กรเปรียบเสมือนต้นไม้ใหญ่ หากเราทำให้เกิดขึ้น เติบโตและยังคงอยู่ไปนานๆ องค์กรจะได้ประโยชน์มหาศาลจากวัฒนธรรมองค์กรทั้งในแง่ของการให้ร่มเงาและเป็นที่พักพิงของคนในองค์กร และยังจะช่วยสร้างประโยชน์ต่อไปยังบุคคลที่เกี่ยวข้องได้อีกด้วย สำหรับปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรคือควรจะเริ่มต้นจากสิ่งที่คุ้นเคยและทำได้ง่ายก่อนเพราะโอกาสสำเร็จมากกว่า และผลแห่งความสำเร็จจะเป็นพลังในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรเรื่องที่ยากกว่า ใหญ่กว่า และไกลตัวกว่า และควรทำให้บุคลากรมีส่วนร่วมให้มากที่สุด เพราะอะไรที่คนมีส่วนร่วมมักจะมีโอกาสสำเร็จมากกว่า และประการสุดท้ายคือในช่วงแรกของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรจะต้องเฝ้าระวังเป็นพิเศษและอาจจะต้องใช้มาตรการหลายอย่างทั้งเชิงบวกและเชิงลบ เข้ามาช่วยในการประคับประคองให้หน่ออ่อนๆของวัฒนธรรมองค์กรเติบโตและแข็งแรงผ่านจุดวิกฤติในช่วงแรกไปก่อน และต้องติดตามดูแลจนกว่าจะมั่นใจว่าวัฒนธรรมองค์กรนี้อยู่ได้ด้วยตัวเองได้ตลอดไป

สุดท้ายนี้ หวังเป็นอย่างยิ่งว่าแนวทางที่กล่าวมาคงจะเป็นประโยชน์กับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรต่างๆบ้างนะครับ และขอยืนยันว่าวัฒนธรรมองค์กรคือช่องทางการสะท้อนค่านิยมที่สำคัญ หากค่านิยมถูกสะท้อนไปยังกลุ่มคนที่เกี่ยวข้องกับองค์กรได้ครอบคลุม ทั่วถึงและต่อเนื่องแล้ว รับรองได้ว่าโอกาสที่องค์กรก็จะเดินไปสู่การบรรลุวิสัยทัศน์ได้ดีกว่าและเร็วกว่าย่อมมีมากกว่าอย่างแน่นอน 

 




วัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรของเรา ไม่ควรเอาไปบังคับใช้กับ(คนนอก)เขา article
แผนที่ตั้งองค์กรสะท้อนอะไรให้บุคคลภายนอกรับรู้บ้าง?
จะเชื่อมโยง “Core Value” สู่ “วัฒนธรรมองค์กร” ได้อย่างไร?
การเปลี่ยนแปลงองค์กร (Changing Organization)
วัฒนธรรมของความล้มเหลว บทเรียนของการพัฒนาองค์กรที่ยั่งยืน
กำไรใจคนดีกว่ากำไรเงินตรา
การบริหารคนบนพื้นฐานของความเชื่อ (Management by Belief)
กลยุทธ์การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร (9/10/49)
จรรยาบรรณของผู้บริหารองค์กรนั้นสำคัญไฉน?
ภูมิปัญญาองค์กร : ปัจจัยการแข่งขันแห่งอนาคต
เทคนิคการสื่อสารเพื่อการเปลี่ยนแปลง
เทคนิคการ “เขย่าขวดยา” เพื่อการเปลี่ยนแปลงสำหรับองค์กรยุคใหม่
จรรยาบรรณ : หลักสำคัญสู่ความสำเร็จ
จรรยาบรรณของที่ปรึกษากับการพัฒนาศักยภาพการแข่งขันขององค์กร
“จรรยาบรรณ” ประเด็นสำคัญในการบริหารอนาคตขององค์กร
การสร้างวัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture Building)
กลยุทธ์การบริหารความขัดแย้งระหว่างผู้บริหารในองค์กร
Core Value กับการปรับเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร
วัฒนธรรมองค์กรไทย : ชอบเรียนของใหม่ แต่ชอบใช้ของเก่า (13/06/49)



Copyright © 2010 All Rights Reserved.

Providing Value to Your People