ReadyPlanet.com
dot dot
dot
กลุ่มหลักสูตรและรายละเอียดหลักสูตร
dot
bulletการพัฒนาตนเอง
bulletการพัฒนาองค์กร
bulletการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
bulletการบริหารทรัพยากรมนุษย์
bulletการขายและการตลาด
bulletการบริการและลูกค้าสัมพันธ์
bulletการพัฒนาทักษะทางคอมพิวเตอร์
dot
People Value Consulting
dot
bulletSmart Job Description
bulletEasy & Effective Competency
bulletระบบการบริหารผลงาน (PMS.)
dot
Download เอกสารอบรม / สัมมนา
dot
bulletเอกสารประกอบการฝึกอบรม
bulletตัวอย่างแบบฟอร์มต่างๆ
dot
ลูกค้าของเรา
dot
bulletองค์กรเอกชน
bulletหน่วยงานภาครัฐและราชการ
bulletองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร
dot
รวมลิงค์เว็บเพื่อนบ้าน
dot
bulletQ and A Learning Center
bulletHR Center
bulletเวบ อ.ทองพันชั่ง
bulletThaiBestJobs.Com
bulletคณะ วจก.มอ.
bulletสมาคมศิษย์เก่า วจก.มอ.
bulletgoodthinkingtraining.com
bulletTheResultTraining Chiang Mai
bulletเวบ อ.ทวีวรรณ กมลบุตร
bulletBlog อ.ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
bulletเวบ อ.วิศาล จันทร์สิทธิพงศ์




เครื่องมือ Competency มีความสำคัญกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างไร

เขียนโดย วีระ กุลเพ็ง


เป็นที่ยอมรับกันว่าองค์การในปัจจุบันได้มีการแข่งขันอย่างมาก เทคโนโลยีเป็นเหตุผลหนึ่งที่ทำให้องค์การสามารถแข่งขันกับองค์การอื่นได้ การมีเครื่องมือที่ดีและสอดคล้องกับการดำเนินธุรกิจ จะทำให้ระบบการผลิตมุ่งตอบสนองลูกค้ามากขึ้น ประกอบกับความเจริญทางด้านการศึกษาทำให้ความคาดหวังของลูกค้ามีมากขึ้นทั้งในเรื่องของรูปแบบ คุณภาพ สีสันของสินค้าที่ต้องเปลี่ยนแปลง ซึ่งการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วมากกว่าในอดีต การที่องค์การจะสามารถปรับตัวเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างมีคุณภาพและประสิทธิภาพได้นั้น สมรรถนะขององค์การมีมความสำคัญอย่างมาก ซึ่งสมรรถนะขององค์การมีส่วนประกอบหลายอย่างและเป็นปรากฏการณ์ที่ค่อนข้างซับซ้อน
 

องค์การต้องเผชิญกับสภาพการแข่งขันเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้บริโภคและกลุ่มผลประโยชน์ต่างๆ ซึ่งการแข่งขันนี้ไม่ใช่เป็นแค่การแข่งขันเพื่อช่วงชิงส่วนแบ่งทางการตลาดเท่านั้นแต่เป็นการแข่งขันเพื่อช่วงชิงความได้เปรียบในโอกาสในอนาคต สิ่งที่องค์การทุกองค์การมีเหมือนๆกัน ที่เรียกว่า สินทรัพย์ทั่วไป” (Generic assets) ซึ่งเป็นสิ่งที่จับต้องได้ เช่น กระแสเงินสด อาคารสำนักงาน แต่สิ่งเหล่านี้ไม่ได้ทำให้องค์การโดดเด่นเหนือคู่แข่งขันได้ องค์การจะต้องมีสินทรัพย์ที่เป็นองค์ความรู้ ความสามารถ สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่ลอกเลียนแบบได้ยากและต้องใช้ระยะเวลาในการสร้าง สั่งสมและเพิ่มพูน โดยเรียกสินทรัพย์เหล่านี้ว่าเป็น “unique assets”
เราทุกคนได้เคลื่อนย้ายเข้ามาอยู่ในยุคของสมรรถนะหรือความสามารถ(competency era) อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ องค์การที่ต้องการทีผลงานสูง จึงต้องการบุคลากรที่มีผลการปฏิบัติงานงานดี นอกเหนือจากการปรับปรุงประสิทธิภาพ การเพิ่มผลผลิต หรือการทำให้เกิดกำไรสูงสุดแล้ว องค์ประกอบที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งคือการสรรหา การคัดเลือกบุคลากรที่เก่งและมีศักยภาพสูงเข้ามาร่วมทำงานกับองค์การ เพื่อให้องค์การบรรลุพันธกิจ และสร้างวัฒนธรรมองค์การที่จะมาสนับสนุนให้พันธกิจเหล่านี้ประสบผลสำเร็จ องค์การส่วนใหญ่จึงต้องเผชิญกับงานที่ท้าทายในการที่จะสรรหา คัดเลือก และรักษาบุคลากรที่มีผลการปฏิบัติงานดี โดยเฉพาะในตลาดแรงงานที่ขาดแคลนและเคลื่อนไหวอยู่ตลอดเวลา
การบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างมืออาชีพจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องช่วยให้องค์การบรรลุพันธกิจ และวิธีการที่จะบรรลุถึงพันธกิจได้นั้นก็จำเป็นต้องนำแนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ(competency) นี้มาใช้ จากบทความของ David McClelland ที่ตีพิมพ์ในปี ค.ศ. 1973 เรื่อง “Testing for competence rather than intelligence “ ที่เสนอให้ค้นหาความสามารถของบุคคลมากกว่าค้นหาแต่เฉพาะความเฉลียวฉลาด โดยเขาระบุในบทความไว้ว่า การทดสอบเชาว์ปัญญาและความรู้อย่างเดียวไม่สามารถนำมากำหนดหรือทำให้ทราบว่าคนผู้นั้นจะทำงานได้ผลงานสูงหรือประสบความสำเร็จในชีวิต แต่ตัวสมรรถนะ(competencies) ต่างหากที่จะชี้ให้เห็นถึงคนที่มีผลงานสูง(High performers)
 
 

 
การใช้ความสามารถหลัก(competency) ในองค์การส่วนใหญ่มุ่งเน้นการลงทุนในทรัพยากรที่ขาดแคลนอย่างชาญฉลาด ซึ่งในอดีตที่ผ่านมา องค์การจะจ้างบุคลากรโดยเน้นไปที่ความรู้ทางเทคนิค(technical knowledge) หรือความเชี่ยวชาญเฉพาะอย่าง ซึ่งแนวคิดเช่นนี้จะมีความหยืดหยุ่นน้อยกว่าการคัดเลือกบุคลากรตามความสามารถ(competency –base selection) ยิ่งในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว พนักงานที่สามารถเรียนรู้ได้เร็วและปรับตัวได้ไวต่อการเปลี่ยนแปลง มีความสามารถในการสื่อสาร และมีมนุษย์สัมพันธ์ดีจะมีความจำเป็นมากขึ้น คุณลักษณะต่างๆเหล่านี้ เรียกอีกอย่างหนึ่งว่า “สมรรถนะ” จะมีความจำเป็นต่อการอยู่รอดขององค์การและจะทำให้องค์การมีการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง การประเมินความสามารถหรือศักยภาพของบุคลากรทั้งหมดจะมีความจำเป็นมากกว่าการประเมินขอบเขตของงานที่ระบุไว้อย่างแคบๆในคำบรรยายลักษณะงานหรือที่เรียกว่า “job description “
การคัดเลือกบุคลากรตามกรอบความสามารถ จะช่วยให้องค์การได้พนักงานที่มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ และเป็นการจัดวางกำลังคนให้ตอบสนองต่อเป้าหมายขององค์การในอนาคตได้เป็นอย่างดี
 
ในเชิงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ได้มีการนำเอากรอบแนวคิดเรื่อง competency มาใช้ใน 3 ส่วนหลักๆ
1. ใช้ในการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน เนื่องจากแนวคิดนี้จะทำให้ทราบถึงคุณลักษณะหรือพฤติกรรมที่จำเป็นและเหมาะสมในการปฏิบัติงาน ในแต่ละตำแหน่งงานเพื่อให้งานนั้นบรรลุผลตามที่ต้องการ
2. ใช้ในการประเมินผลว่าบุคคลเหล่านั้นมีความสามารถในการปฏิบัติงานตามมาตรฐานที่กำหนดไว้หรือไม่ อย่างไร และใช้ในการให้ค่าตอบแทน เพื่อตอบแทนและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์การ
3. ใช้ในการพัฒนาพนักงาน ซึ่งหลังจากที่มีการประเมินความสามารถและศักยภาพพนักงานแล้ว ผู้บริหารก็สามารถที่จะวางแผนพัฒนาบุคลากรเหล่านั้นได้อย่างเหมาะสม
สำหรับความเห็นของผู้เขียน นอกจากการนำกรอบแนวคิด competency มาใช้ใน 3 ส่วนแล้ว องค์การใหญ่ๆยังนำมาใช้ในส่วนต่างๆได้ดังนี้
4. ใช้ในการวางแผนพัฒนาอาชีพของพนักงาน (career path) จากที่ได้มีการประเมินศักยภาพของพนักงานแล้ว ยังใช้มาเป็นส่วนประกอบในการพิจารณาพนักงานในการเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่สูงขึ้น หรือแต่งตั้งโยกย้ายพนักงานให้มีความเหมาะสมกับความรู้ ความสามารถที่มีอยู่ ซึ่งทำให้เกิดความยุติธรรมในการพิจารณาได้ระดับหนึ่ง
5. ใช้ในการพิจารณาการให้รางวัลตอบแทน เช่น การจ่ายโบนัสประจำปี สำหรับพนักงานที่ได้รับการประเมินศักยภาพสูง จะมีการจ่ายรางวัลตอบแทนที่สูงกว่าพนักงานที่มีศักยภาพต่ำ เพื่อเป็นการจูงใจให้พนักงานที่มีศักยภาพสูงได้อยู่กับองค์การนานๆ
6. ใช้ในการวางแผนสืบทอดตำแหน่งงาน(succession planning) นำผลการประเมินศักยภาพพนักงานที่มีศักยภาพสูง เพื่อเป็นการวางแผนพนักงานให้มีการเติบโต ในตำแหน่งที่สูงขึ้น ด้วยการวางแผนพัฒนา กำหนดโครงสร้างค่าจ้าง ให้แตกต่างจากพนักงานอื่นด้วย
 
จากประสบการณ์ของผู้เขียน ได้นำcompetency มาใช้องค์การที่เป็นธุรกิจโรงพยาบาล ผู้เขียนได้ใช้ competency เป็นเครื่องมือในการให้รางวัลตอบแทน เรื่อง การจ่ายโบนัส และการขึ้นค่าจ้างประจำปีด้วย โดยตั้งเป้าหมายไว้ว่า ถ้าพนักงานที่มีการพัฒนาและลด competency gap ลงมาได้จะมีคะแนนการประเมินผลที่ดีกว่า พนักงานไม่ได้พัฒนาตนเองในปีนั้นๆ ซึ่งจะทำให้พนักงานแต่ละคนมี ความตั้งใจในการพัฒนาตนเองและเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา
นอกจากนั้นแล้วยังออกแบบระบบโครงสร้างค่าจ้างให้พนักงานมีการเติบโต โดยไม่ต้องมีตำแหน่งรองรับก็ได้ คือให้เติบโตตาม Band ผลตอบแทนก็จะได้รับตามอัตราการเจริญเติบโตในระดับนั้นๆด้วย
 


 

จากที่ได้นำโครงสร้างค่าจ้างแบบ broadband มาใช้ ซึ่งจะทำให้พนักงานมีความรู้สึกว่า ในอนาคตข้างหน้าตัวพนักงานเองจะได้มีโอกาสความก้าวหน้าไปแต่ละตำแหน่งอย่างไร โดยการดำเนินการเขียนวีธีการ ในการพัฒนาตัวเองอย่างไรถึงจะได้ปรับตำแหน่งขึ้นไปสู่ band ที่สูงขึ้น ซึ่งในรายละเอียดจะต้องมีการประเมินผลงานมากำกับ รวมทั้งการประเมินศักยภาพ ด้านความสามารถหลักประกอบการพิจารณาด้วยเช่นกัน

จากตารางข้างบนจะเห็นได้ว่า พนักงานที่จะมีโอกาสปรับขึ้นเป็นแต่ละ
band นั้น ไม่จำเป็นต้องมีตำแหน่งรองรับ เพียงแต่พนักงานดังกล่าวได้ดำเนินการพัฒนาตนเองได้ตามหลักเกณฑ์ที่องค์การกำหนดไว้ ก็ถือว่ามีโอกาสได้ถูกคัดเลือกเป็นพนักงานที่อยู่ในข่ายได้รับการพิจารณาในการปรับ band ได้ โดยหลักเกณฑ์ที่นำเสนอในการปรับนั้น ยังเปิดโอกาสให้พนักงานที่มีความรู้ ความสามารถ พนักงานที่มีศักยภาพสูง หรือเป็นพนักงานดาวเด่น (Talent employee) ได้มีโอกาสถูกคัดเลือกที่จะได้รับการพิจารณาปรับ band ก่อนเป็นอันดับแรก โดยจะเข้าข่ายการปรับแบบ Fast group และตามด้วย Normal group และ Slow group ตามลำดับ
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในสมัยใหม่ต้องไม่ยึดติดกับรูปแบบเดิมอีกต่อไป ต้องคิดเสมอว่าจะคิดหารูปแบบการบริหารที่สอดคล้องกับสังคมยุคใหม่ที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว วีธีการหนึ่งที่องค์การสมัยใหม่ได้เตรียมวางแผนการบริหารการจัดการสรรหา คัดเลือกคนที่สอดคล้องและเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์การ โดยเริ่มกระบวนการตั้งแต่การสรรหาและคัดเลือกคนเข้าวสู่องค์การ โดยอาศัย competency มาเป็นเครื่องมือหนึ่งในการรับคนเข้าสู่องค์การ ซึ่งบางบริษัทได้เริ่มวางแผนรับคนตั้งแต่อยู่ในรั้วมหาวิทยาลัย มีโอกาสได้สิทธิ์ในการคัดเลือกพนักงานก่อนองค์การอื่น หรือที่เรียกว่า การคัดเลือกพนักงานที่เป็นดาวเด่นที่ยังไม่จบจากมาหาวิทยาลัย (young Talent) ดำเนินการ road show ไปตามมหาวิทยาลัยให้นักศึกษาที่สนใจเข้ามามีส่วนร่วมในการทำกิจกรรมกลุ่ม ทดสอบบุคลิคภาพ และภาษา ผ่านกระบวนการสัมภาษณ์ การว่าจ้าง ซึ่งจะทำให้องค์การได้เห็นพฤติกรรม ทัศนคติ จากการที่นักศึกษาได้ทำกิจกรรมกลุ่มสัมพันธ์ โดยการสังเกตพฤติกรรมในช่วงเวลาที่อยู่ร่วมกัน จะทำให้องค์การได้คัดเลือกคนที่มีวัฒนธรรมที่สอดคล้องกับองค์การมากขึ้น ดีกว่าการที่เรียกพนักงานมาสัมภาษณ์ที่สำนักงานเพียงแค่ใช้เวลาไม่ถึง 15-30 นาที แล้วตัดสินใจเลือกพนักงานเข้าสู่องค์การ โอกาสที่เกิดความผิดพลาดในการคัดเลือกคนมีค่อนข้างสูง
แนวทางการสรรหาและคัดเลือกคนเข้าสู่องค์กร จึงเป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรสมัยใหม่นิยมนำมาใช้ควบคู่กับการพัฒนาพนักงาน โดยใช้เครื่องมือทำนายและการประเมินผลการผ่านทดลองงานของพนักงาน ซึ่งจะนำมาสู่ การคัดเลือกพนักงานดาวเด่น(Talent Employees)เข้าสู่องค์กร ซึ่งทางผู้เขียนจะขอกล่าวในฉบับต่อไป
 
 



บทความที่ยังไม่ได้จัดหมวดหมู่

นักขายตั้งไข่
ก่อนที่จะก้าวสู่โลก "ยุคการบริหารลิขสิทธิ์" คนไทยต้องเตรียมตัวอย่างไร
“หลักเกณฑ์การคัดเลือกผู้สืบทอดตำแหน่ง (Candidate)”
กลยุทธ์การกำจัดปัญหา “งานว่างคน”
10 ข้อน่าคิดในการพิชิตใจลูกค้า
จะสื่อสารอย่างไรให้พนักงานที่ออกจากองค์การให้มีความรู้สึกที่ดี
องค์กรควรจะบริหารคนอย่างไรในช่วงภาวะวิกฤติเศรษฐกิจ?
ชุด Personality Style ตอน “ยอดหัวหน้างาน Part I”
จงเชื่อว่า "เราต้องทำได้"
ความสำเร็จในชีวิตไม่ต้องไปหาที่ไหน เพราะมันอยู่ใกล้แค่เอื้อม
ทำอย่างไรให้องค์กรเลิกจ้างเราเป็นคนสุดท้าย?
ปัจจัยสำคัญของการรักษาและพัฒนาบุคลากรให้พร้อมตั้งรับและก้าวไปข้างหน้าทั้งทีม
“เปลี่ยนสัญญาจ้างเป็นสัญญาใจ” แนวทางใหม่ในการรักษาคนเก่งและคนดีให้อยู่กับองค์กร
ชุด Effective Coaching ตอน “ เล่าสู่กันฟัง case 1 ”
บทความ ตอน “รับมือกับการเปลี่ยนแปลง”
ชุด Effective Coaching ตอน “ ความชำนาญกับความตั้งใจ ”
จะเตรียมตัวรับมือกับการถูกเลิกจ้างในภาวะวิกฤติได้อย่างไร?
ชุด Personality Style ตอน “ ขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์ จากความแตกต่างของคนในทีม ”
ชุด Effective Coaching ตอน “ การตั้งคำถาม ”
จะเชื่อมโยง “Core Value” สู่ “วัฒนธรรมองค์กร” ได้อย่างไร?
กลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (ตอน 2)
พัฒนาคน เพิ่มประสิทธิผลขององค์กร
มองโลกในแง่ดี กายสดใส ใจเป็นสุข
เคล็ดลับ ความสำเร็จของงาน HR
การสร้างความสุขในการทำงาน (Happy Workplace) ด้วยการบริหารตนเอง
OLYMPIC 2008
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การให้ข้อมูลป้อนกลับ – Feedback”
ภารกิจที่ยิ่งใหญ่ของงานบริหารทรัพยากรบุคคลที่ปรารถนาให้เจ้านายเข้าใจ
ถึงเวลาแล้วหรือยังที่จะกลับมาใช้ภูมิปัญญาตะวันออกในการบริหารองค์กร?
การบริหารคนยุคหลังการจัดการความรู้เพื่อสร้างความสุขในการทำงาน (Happy Workplace)
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกงานกับผู้เชี่ยวชาญ – Counterpart”
ทำอย่างไรจะพบคนเก่งอยู่ในองค์กร
อาชีพวิทยากร
อาชีพที่ปรึกษา
การวางรากฐานชีวิตให้กับพนักงานรายวัน
กลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
ใช้เครื่องจักรให้คุ้มค่า ด้วย 5 สัมผัส
นักคัดเลือกบุคลากรอิสระ : ทางออกสำหรับองค์กรและทางเลือกสำหรับ HR
การเปลี่ยนแปลงองค์กร (Changing Organization)
เครื่องมือ Competency กับกระบวนการสรรหาและคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์เข้าสู่องค์กร
เครื่องมือ Competency มีประโยชน์ในการพัฒนาองค์การและพนักงานอย่างไร
การบริหารคนยุคหลังการจัดการความรู้
แนวทางการกำหนด Job Competency ภาคปฏิบัติ
พัฒนาองค์กรด้วยการบริหารการเปลี่ยนแปลง ( ตอนที่ 1 ภาพรวมของการบริหารการเปลี่ยนแปลง )
การสร้างจิตสำนึกของความเป็นเจ้าของ VS การสร้างจิตสำนึกในความรับผิดชอบ
พัฒนาองค์กรด้วยการบริหารการเปลี่ยนแปลง (ตอนที่ 2 การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง)
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน”
พัฒนาองค์กรด้วยการบริหารการเปลี่ยนแปลง (ตอนที่ 3 บริหารการเปลี่ยนแปลง…เครื่องมือชิ้นสำคัญในการบริหาร)
บริหารคน..แบบเจาะลึก - People Management from Insights (1)
IRM :version Competitor Relationship Management ( การบริหารความสัมพันธ์กับคู่แข่ง)
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเพิ่มปริมาณงาน: Job Enlargement”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การสอนงาน”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเพิ่มคุณค่าในงาน: Job Enrichment”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “โปรแกรมพี่เลี้ยง”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน”
4S กับ การดำเนินชีวิต
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “โปรแกรมพี่เลี้ยง”
ความสมานฉันท์ในองค์กร
พฤติกรรมของคนในองค์กรคือกระจกสะท้อนผู้บริหาร
ลดต้นทุน เพิ่มกำไร
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเพิ่มคุณค่าในงาน: Job Enrichment”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การสอนงาน”
ผู้นำสร้างได้เพียงบางคน แต่ภาวะผู้นำต้องสร้างให้กับทุกคน
อย่าเสียศูนย์ เวลาสูญเสีย
ดีเหมือนกันที่มีเวลาว่างโดยไม่ได้ตั้งใจ
Integrated Relationship Management version CRM
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 1)
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 3)
การตัดสินใจของผู้นำ สำคัญแค่ไหน
IDP - ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (2)
ทำไมผู้นำ ถึงต้องมีภาวะผู้นำ
สร้าง CRM & CEM ให้ธุรกิจ SME เติบโตเหนือคู่แข่ง (ตอนที่ 3)
สร้าง CRM & CEM ให้ธุรกิจ SME เติบโตเหนือคู่แข่ง (ตอนที่ 1)
สร้าง CRM & CEM ให้ธุรกิจ SME เติบโตเหนือคู่แข่ง (ตอนที่ 2)
แนวทางการประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการนำ KPI มาใช้ในองค์กร
IDP -ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (4)
IDP - ตอนรูปแบบการประเมินช่องว่างความสามารถของพนักงาน
IDP -ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถ (Competency Gap Assessment)
สอนลูกน้องด้วยการลงมือทำให้เห็น
การสร้างขีดความสามารถในการแข่งขัน (Competitive Advantage) ในภาวะวิกฤติราคาน้ำมันสูงเกิน40บาทต่อลิตร
การตลาดยุค Enterprise Currency Marketing (ECM)
เสริมเขี้ยวเล็บนักขายมือใหม่ให้ประสบความสำเร็จ ตอน หลักการของปรึซึม(PRISM)
B2B Marketing(3)การขายกับการตลาด หยินกับหยางแห่งธุรกิจ B2B
วิทยากรจำเป็นต้องเรียนรู้จิตวิทยาการเรียนรู้ของผู้ใหญ่
เสริมเขี้ยวเล็บนักขายมือใหม่ให้ประสบความสำเร็จ
B2B Marketing (2): ใครหรือคือลูกค้าของเรา?
B2B Marketing” ใครว่าไม่สนุก?
ความสำคัญของการพัฒนาองค์กร
เรื่องของคุณดวงดาว พราวเสน่ห์ เลิกจ้างผู้สูงอายุ เป็นธรรมหรือไม่ ?
เรื่องของคุณแตงไทย ใจดี ตอกบัตรแทนกันผิดทุกกรณี จริงหรือ ?
ประสบการณ์ การทำทัวร์ครั้งแรกในชีวิต
เรื่องของคุณอาภาพร นครไทย เลิกจ้างตามมาตรา 118 กับ 122 ต่างกันอย่างไร ?
เมื่อ “Put the right man on the right job” ไม่ใช่คำตอบสุดท้าย
สิ่งที่วิทยากรต้องรู้ ?
สร้างความเชี่ยวชาญส่วนบุคคล สู่การพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน (Competency-Based Management)
เรื่องของคุณดอกรัก รักสามี
เรื่องของคุณใจดี ใจง่าย
เรื่องของคุณสิบ ยอดแสบ
กรณีของคุณเขี้ยว เก่งคนเดียว
เรื่องของคุณชัย ชอบชนะ
เรื่องของคุณผ่อน จนลืม
เรื่องของนายสิงห์ ชอบสุรา
เรื่องของคุณพิสมัย ใจดี
เรื่องของคุณบุญชู กับ คุณบุญช่วย
เรื่องของคุณน้ำอ้อย หวานจับใจ
เรื่องของคุณชวน ชอบขาย
เปิดมุมมองด้าน Human Resource Development ในสายตาของผู้บริหารสายงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
เปิดมุมมองด้าน Human Resource Development ในสายตาของผู้บริหารระดับสูง
เปิดมุมมองด้าน Human Resource Development (HRD) ในสายตาของผู้บริหารสายงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
จุดเริ่มต้นในการจัดทำ IDP
การสื่อสารแบบไม่เป็นทางการ
เป้าหมาย
วัฒนธรรมของความล้มเหลว บทเรียนของการพัฒนาองค์กรที่ยั่งยืน
ข้อคิดของผู้บริหารที่จะลาออกจากงานประจำ
พลังของคำพูด
ก้าวจากผู้นำตามเหตุการณ์...สู่การเป็นผู้นำตลอดกาล
ผู้นำ...กับความเชื่อมั่นและความไว้วางใจ
หัวหน้างาน...กับการยอมรับในความแตกต่างของคน
หัวหน้างาน...กับการให้กำลังใจพนักงาน
ผู้นำ...กับการระลึกถึงผู้ที่อยู่เบื้องหลังความสำเร็จ
กระต่ายกับเต่า
ประโยชน์ของ IDP
108 ปัญหา 108 วิธีการบริหารงานบุคคล
กลยุทธ์ด้านการพัฒนาและฝึกอบรม
วิทยากร คือ ใคร?
เกาให้ถูกที่คันยังไม่พอ ต้องเกาให้แรงๆด้วยจึงจะได้หายคัน
ทำอย่างไรให้อยู่รอดในปีหนูทองได้อย่างไร (ตอนจบ)
ข้าวผัดกระเพรากับแง่คิดเชิงคุณภาพ
ทัศคติและความคิดของคน.....เปลี่ยนได้จริงหรือ?
องค์กรของท่านให้โอกาสคนในแล้วหรือยัง?
ทำไมคนในต้องมาก่อน?
Everyone can cook
กำไรใจคนดีกว่ากำไรเงินตรา
การตลาดกับงานบริหารบุคคล ตอนที่2
การสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานกับการบริหารความสิ้นเปลือง
การสื่อสารในแบบอย่างพระพุทธเจ้า
แนวทางการพัฒนาบุคลากรบนพื้นฐานของ Competency(ต่อ)
องค์กร, ผลิตภัณฑ์ และการเปลี่ยนแปลง
การตลาดกับการบริหารงานบุคคล
มองชีวิตในแต่ละวัน ให้เหมือนวันสุดท้ายของชีวิต
ถุงกล้วยทอดกับที่มาของเรื่องราว
บริหารความสุขในการทำงาน......ด้วยหลัก “P-D-C-A”
คิดบวก ( Positive Thinking )
ธุรกิจกล้วยทอดกับสี่แยก
การบริหารสินค้าคงคลังภาคปฏิบัติ (Inventory management - in practice)
งบประมาณลงทุน (ระยะยาว) ของงาน HR
การเข้าสู่อาชีพ HR
ความสำเร็จของงาน HR
คุณค่าของชีวิต
เทคนิคการป้องกันและแก้ไขอารมณ์ขุ่นมัว
การออกแบบโครงสร้างการบริหารงาน
แนวทางการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs Anaysis)
เทคนิคการบริหารวิทยากรฝึกอบรม
พัฒนาภาษาอังกฤษของบุคลากรอย่างไรให้ได้ผล?
มุมมองของผู้บริหารต่องานฝึกอบรม
วิทยากรฝึกอบรมยุคใหม่ต้องมีคุณสมบัติอย่างไร?
ระบบมาตรฐานสากลช่วยพัฒนาคุณภาพคนในองค์การได้จริงหรือ?
ระบบการสอนงานในองค์กรที่มีประสิทธิภาพ
กลยุทธ์การบริหารวิทยากรสำหรับนักฝึกอบรมมืออาชีพ
บทบาทของนักบริหารงานฝึกอบรมมืออาชีพ
Put the right job on the right man: แนวคิดการบริหารงานและบริหารคนยุคใหม่
ระบบการคัดเลือกคนแบบใหม่ : ความท้าทายของคนทำงาน
มนุษย์เงินเดือนยุคน้ำมันแพง
บทเรียนจากคำว่า “เสียดาย” ของรุ่นพี่หรืออดีตมนุษย์เงินเดือน
หนี้...สวัสดิการประจำตำแหน่งมนุษย์เงินเดือน
เก็บเงินออมด้วยบัญชีที่สาม
ที่ปรึกษาควบคุมงาน : อาชีพใหม่ที่น่าสนใจและน่าใช้บริการ
“มนุษย์เงินเดือน” อาชีพนี้ดีอย่างไร?
มนุษย์เงินเดือนมืออาชีพ (ตอนที่ 1)
มนุษย์เงินเดือนมืออาชีพ (ตอนที่ 2)
ข้อคิดสำหรับชีวิตลูกจ้าง (มืออาชีพ)
ค่านิยม “ใช้ก่อนผ่อนทีหลัง” : วิบากกรรมของมนุษย์เงินเดือน
มนุษย์เงินเดือน.. .
จุดเริ่มต้นของนักเขียนอยู่ที่การเปลี่ยนทัศนคติ
อาชีพนักเขียน
เทคนิคการเปลี่ยนวิกฤติ การเลิกจ้าง ให้เป็นโอกาส
อาชีพอิสระมีอะไรบ้าง
จะตัดสินใจอย่างไรเมื่อได้งานใหม่แต่ใจยังรักงานเดิม
เมื่อไหร่ควรจะเปลี่ยนงาน?
ข้อคิดก่อนเทศกาล “คนเปลี่ยนงาน และงานเปลี่ยนคน”
ข้อคิดในชีวิตสำหรับคนที่คิดจะเปลี่ยนงาน
คนทำงานยุคใหม่ต้อง…กล้าตกงาน !!!
เปลี่ยนงานอย่างไรจึงจะไม่เสี่ยง?
กลยุทธ์การเปลี่ยนงานสำหรับคนที่เก่งน้อยกว่าคนอื่น (5/2/49)
อย่าเปลี่ยนงานเพราะเงินเพียงอย่างเดียว (12/04/49
อย่าตัดสินใจลาออกจากงานเพราะอารมณ์
เทคนิคการบริหารเจ้านาย
ทำไมต้องบริหารเจ้านาย
เทคนิคการวิเคราะห์เจ้านาย
เตรียมตัวเตรียมใจอย่างไรกับการปรับค่าจ้างประจำปีและการจ่ายโบนัส?
เทคนิคการสร้างโอกาสจากวิกฤติของหัวหน้าที่มีปัญหา
อย่าทำงานเพื่อเงินเดือนวันนี้ แต่จงทำงานวันนี้เพื่อเงินเดือนในวันหน้า
เทคนิคการกำหนดเป้าหมายสู่ความสำเร็จในชีวิต
การบริหารผลงานชีวิต.COM
Executive Coaching Program (ECP) ทางเลือกใหม่ในการเสริมสร้างศักยภาพผู้บริหาร
การจัดทำใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description)
การกำหนดตัวขับเคลื่อนธุรกิจ (Business Performance Drivers)
การจัดทำกระบวนการหลักของธุรกิจ (Business Flow)
การวิเคราะห์กิจกรรมทางธุรกิจ (Key Business Activities)
“วางแผนดีมีชัยไปกว่าครึ่ง” หรือ “วางแผนงานที่ดีเท่ากับว่าเราทำงานเสร็จไปแล้วครึ่งหนึ่ง”
“ทำอย่างไรให้อยู่รอดได้ในปีหนูทอง (หรือหนูไฟ)” (ตอนที่ 1)
HR สำหรับธุรกิจ SME : ตอนการกำหนดวิสัยทัศน์ ภารกิจและค่านิยมองค์กร
แนวคิดการพัฒนาองค์การ (ตอนที่ 2)
แนวคิดการพัฒนาองค์การ (Organization Development) ตอนที่ 1
บริษัทเติบโตได้ ด้วยความผูกพันของพนักงาน (ตอนจบ)
บริษัทเติบโตได้ ด้วยความผูกพันของพนักงาน
ไขข้อข้องใจเกี่ยวกับเส้นทางการฝึกอบรมบุคลากร (Training Road Map)
ตัวอย่างการนำ Competency ไปใช้ในภาคปฏิบัติ
พฤติกรรมของพนักงานที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง
จงสร้างแรงจูงใจให้คนทำงานในช่วงที่เป็นขาขึ้นของจิตใจ
ทำไมมัก Plan แล้วนิ่ง???
บริหารผลตอบแทนอย่างไรให้จูงใจบุคลากรแต่ไม่เป็นภาระองค์กร (30/07/49)
ข้อควรคำนึงในการว่าจ้างที่ปรึกษามาพัฒนา Competency
อาชีพอิสระนักบัญชี
นักพัฒนาหลักสูตรฝึกอบรม : อาชีพใหม่ที่น่าสนใจ
เทคนิคการหาอาชีพอิสระที่เหมาะสมกับเรา
ทำอย่างไรถ้าใจเบื่องาน?
การพัฒนาประสิทธิภาพในการทำงาน
ทำงานอย่างไรให้มีความสุข?
ทำอย่างไรกับหัวหน้าที่จุกจิกจู้จี้และขี้บ่น?
ข้อคิดสู่ความสำเร็จสำหรับคนทำงานยุคใหม่
เทคนิคการจัดทำ KPIs ในชีวิตการทำงาน
มารู้จักอาชีพอิสระกันเถอะ
บริหารชีวิตการเป็นลูกจ้างอย่างไรจึงจะสร้างบันไดไปสู่การเป็นนายจ้าง
ขั้นตอนการเตรียมตัวสู่อาชีพอิสระ
เบื่อเจ้านายจะทำอย่างไร?
ทำอย่างไรไม่ให้มีงานค้างมากจนเกินไป?(16/02/49)
เขียนประวัติย่ออย่างไรจึงจะถูกใจผู้รับ
เทคนิคการพัฒนาตนสำหรับคนหางาน
ทำไมพนักงานต้องต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในองค์การ (Resistance to Change)
HRD กับการบริหารเปลี่ยนแปลงในองค์การ
การจัดการความคาดหวัง (ปรับค่าจ้างและโบนัส) ของพนักงานช่วงปลายปี
คิดบวก (Positive Thinking) เพื่อทำให้การแก้ไขปัญหาง่ายขึ้น
การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร (HRD) ตอนที่ 3
การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร (HRD) ตอนที่ 2
การพัฒนาความสามารถของนักพัฒนาบุคลากร (HRD) ตอนที่ 1
แนวทางการพัฒนาพนักงานด้วยการเพิ่มคุณค่าในงาน (Human Resource Development : Job Enrichment)
องค์ประกอบของการพัฒนาบุคลากร (Human Resources Development)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนจบ)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนที่ 3)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนที่ 2)
บทบาทของผู้ปฏิบัติงานในด้าน “HRD” (ตอนที่ 1)
คุณภาพ คือ ภาพของคุณ
ทำไมคนจบใหม่จึงได้งานยากกว่าคนมีประสบการณ์
ปัญหาการบริหารคนที่ถูกมองข้าม(มานาน)
คนใช้เทคโนโลยี หรือ คน (รับ) ใช้เทคโนโลยี
คุณมีแผนทำ PM(Preventive Maintenance) ร่างกายตัวเองแล้วหรือยัง?
“น้ำใจ” คือเครื่องมือสร้างความประทับใจในการบริการของร้านกาแฟ(21/11/49)
การฝึกอบรมมีประโยชน์ต่อการพัฒนาตนเองอย่างไร ?(14/3/48)
การบริหารสต๊อกสินค้าในชีวิตอย่างมีประสิทธิภาพ (3/07/49)
ทำไมต้องรอให้คิดได้เมื่อถึงวาระสุดท้ายของชีวิต?(16/08/49)
ทำอย่างไรจึงจะลด ละ เลิกการใช้ชีวิตที่คิดลบ?(28/08/49)
ถึงแม้ชีวิตเราจะเลือกเฉพาะสิ่งที่เราพอใจไม่ได้ แต่เราเลือกพอใจกับสิ่งทุกสิ่งได้ (12/10/49)
ยิ่งมีทางเลือกมาก ยิ่งเลือกได้น้อย (14/11/49)
คนดีบ่น คนบ้าด่า อารมณ์เหมือนหรือต่าง?
ทางเลือกในการจัดการกับอารมณ์ของผู้อื่น
ทำอย่างไรถ้าคนใกล้ชิดเชื่อคนนอกมากกว่าคนในครอบครัว?(25/07/49)
เทคนิคการแก้ปัญหาความเครียด
ทำเป็นไม่รู้ไม่เห็นเสียบ้าง
ความสำเร็จและความล้มเหลวคือจุดเดียวกัน (9/04/49)
เทคนิคการสร้างแรงจูงใจในชีวิต
จุดประกายความคิดในการดำเนินชีวิต
การบริหารคนบนพื้นฐานของความเชื่อ (Management by Belief)
หนังสือประเภทอาร์ทียู (Ready to Use) : โอกาสสำหรับผู้เขียนและผู้อ่าน
ทำอย่างไรให้บุคลากรเห็นคุณค่าและให้ความสำคัญกับคนในองค์กร (26/01/50)
แนวทางป้องกันและแก้ไขปัญหาในองค์กรที่ไม่มีเจ้าภาพ(25/12/49)
Career Path กับ Training Road Map สำคัญอย่างไรต่อการบริหารบุคลากร?(13/12/49)
กลยุทธ์การพัฒนาหัวหน้างานอย่างมืออาชีพ (29/11/49)
SMART JD โปรแกรมสำหรับบริหารจัดการคลังข้อมูลใบกำหนดหน้าที่งาน
กลยุทธ์การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร (9/10/49)
ถ้า KPI ข้อนั้นสำคัญแต่ไม่ค่อยมีโอกาสเกิดขึ้นจะวัดอย่างไร?(14/09/49)
สถิติการมาทำงานควรนำมาประเมินผลงานประจำปีหรือไม่? (14/09/49)
คนกับเทคโนโลยี
เทคนิคการจัดทำแผนปฏิบัติการประจำปีอย่างมีประสิทธิภาพ(Effective Annual Action Plan)
Competency กับการพายเรือในอ่างน้ำวนของคนไทย(18/07/49)
ถ้าใช้ KPI แล้วจำเป็นต้องมีการประเมินผลงานปีละสองครั้งอีกหรือไม่?(20/06/49)
เทคนิคการประชุมแบบ Smarter Meeting (12/06/49)
อย่ามัวแต่สะสมข้ออ้างที่ขัดขวางความก้าวหน้าในชีวิต(26/05/49)
เทคนิคการประชุมเพื่อวางแผนกลยุทธ์ประจำปีขององค์กร(1/06/49)
อย่าเสียดายเมื่อคนเก่งออกไป แต่จงเสียใจที่ยังใช้งานเขายังไม่เต็มที่(10/04/49)
แนวทางการบริหารคลังข้อมูลของหน้าที่งาน (15/05/49)
Competency กับ KPI สัมพันธ์กันอย่างไรในระบบประเมินผลงานสมัยใหม่?(07/03/49)
ทำไมหน่วยงานหลัก(Line functions) จึงไม่ค่อยประทับใจผลงานของ HR?
ยิ่งสูง ยิ่งต้องเลือกมาก เลือกยากและโอกาสเสี่ยงสูง
ถ้าทำงานมากกว่าหนึ่งตำแหน่งจะกำหนด KPI ในการประเมินผลงานประจำปีอย่างไร?(5/03/49)
การประเมินผลงานส่วนที่เป็นพฤติกรรมควรจะประเมินอย่างไร? (16/02/49)
จะตรวจสอบได้อย่างไรว่าข้อไหนควรเป็น KPI (15/2/49)
คุณภาพของบุคลากรมาจากคุณภาพของผู้บริหาร
การจัดทำใบกำหนดหน้าที่งานเชิงกลยุทธ์(Strategic Job Description) 5/02/49
ทำไมต้องเปลี่ยนระบบการประเมินผลงานสู่ระบบการบริหารผลงานสมัยใหม่?(28/01/49)
COMPETENCY DICTIONARY เพื่อการประเมินผลงาน(ฉบับชาวบ้าน)
แนวทางการเขียน Job Competency อย่างมีประสิทธิภาพ
ปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จในการนำระบบการบริหารผลงานไปใช้ในองค์กร
พ่อแม่ยุคใหม่ต้องสร้างคุณค่ามากกว่าสะสมสิ่งมีค่าให้กับลูก
ดีเหมือนกันที่ขโมยขึ้นบ้าน
หลุดแล้วจ้า!!
อีกบทหนึ่งของชีวิต....
ปรับจริง......ปรับใหญ่
แผนกลยุทธ์ในการบริหารคน ต้องออกสตาร์ทก่อนแผนกลยุทธ์ขององค์กร
แนวทางการจัดทำ Strategic HR Scorecard
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ด้วยแรงจูงใจ
จ้างผู้บริหารมืออาชีพมาเป็นเจ้าของกิจการ : ทางเลือกสำหรับองค์กรยุคใหม่
จรรยาบรรณของผู้บริหารองค์กรนั้นสำคัญไฉน?
เทคนิคการทำงานแบบมี “โฟกัส” สำหรับองค์กรยุคใหม่
ผ่อนผันแรงงานต่างด้าว&.ใครได้ใครเสีย?
ตัวอย่าง Video Clip
คนที่เข้าใจยากคือโจทย์ชีวิตที่ท้าทาย
เทคนิคและแนวทางการแก้ไขปัญหาการนำ KPI ไปใช้ในการประเมินผลงาน
กลยุทธ์การสร้าง SERVICE MIND: COMPETENCY ที่ซื้อไม่ได้ แต่สร้างได้
HR – SCORECARD กับบทบาทใหม่ในการบริหารคน
เทคนิคการวิเคราะห์หาความสามารถหลัก(Key Competencies)
360 องศา : เครื่องมือการประเมินผลความสามารถแบบรอบด้าน
Performance Diagnosis: แนวทางการวิเคราะห์ผลงานเพื่อการพัฒนา
ข้อควรระวังในการเลือก KPI มาใช้ประเมินผลงานประจำปี
เทคนิคการกำหนดเป้าหมายของตัวชี้วัดผลงาน (Target Setting)
เทคนิคการปรับเป้าหมายของ KPI ในองค์กรทั้งแนวตั้งและแนวนอน
เทคนิคการตั้งเป้าหมายของตัวชี้วัดผลงานหลัก (KPI)
ระบบการบริหารผลงาน(Performance Management System)
Total Employees Management (TEM): แนวทางใหม่ในการบริหารบุคลากรในอนาคต
ERM (Employee Relationship Management): แนวคิดใหม่ในการบริหารคน
จ่ายหุ้นให้พนักงาน&.ทางออกหรือทางเลือกในการบริหาร คน
แนวโน้มการบริหารผลตอบแทนพื้นฐานของ Competency และ KPI
ข้อควรคิดก่อนที่จะตัดสินใจในชีวิต
การให้คือใบเบิกทางของการรับ
ใบกำหนดหน้าที่งานแบบมูลค่าเพิ่ม (SMART JOB DESCRIPTION)
การเชื่อมโยงตัวชี้วัดผลงานโดยใช้ KPIs Map
กรอบความคิดของชีวิตคน
การจัดทำโครงการด้าน HR บนพื้นฐานของ ROI
โชคดีที่เกิดอุบัติเหตุ
เออ..ก็ดีเหมือนกัน
การประเมินและติดตามผลการส่งพนักงานไปเข้ารับการฝึกอบรมภายนอก
เทคนิคการให้คำปรึกษาลูกน้องอย่างมืออาชีพ
การพัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Development)
การทบทวนโครงสร้างและระบบงานภายในองค์กร
กลยุทธ์การคิดสวนทาง เพื่อสร้างความแตกต่างในการบริหารคน
กล้าเปลี่ยนแปลง : รูปแบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์
HR ควรทำอย่างไร ถ้าต้องทำงานกับผู้บริหารหัวก้าวหน้า?
Re-Frame HR: การเปลี่ยนแปลงแนวคิดการบริหารบุคลากรยุคใหม่
HOW TO BE A PRO(FESSIONAL)ACTIVE HR
MULTI-FLEX STRUCTURE : กลยุทธ์การจัดโครงสร้างองค์กรยุคใหม่
HR มีส่วนร่วมในการสร้างผลกำไรให้องค์กรได้อย่างไรบ้าง?
HR: ทางเลือกใหม่สำหรับผู้บริหารสายงานอื่น
ศาสตร์และศิลป์ในการมอบหมายและติดตามงานอย่างมืออาชีพ
ภูมิปัญญาองค์กร : ปัจจัยการแข่งขันแห่งอนาคต
ปรับเงินเดือนข้าราชการ…รัฐบาลคิดดีแล้วหรือ?
แนวโน้มตลาดธุรกิจที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต
แนวทางการวิเคราะห์ปัญหาการบริหารคนในองค์กร
เทคนิคการสื่อสารเพื่อการเปลี่ยนแปลง
กลยุทธ์การสร้างแรงจูงใจให้ผู้บริหารอยู่นานและมีผลงานดี
เทคนิคการสร้างพลังภายในให้กับลูกน้อง
เทคนิคการพัฒนา “ลูกน้อง” ให้เป็น “หัวหน้า”
เทคนิคการประชุมอย่างมีประสิทธิภาพ
เทคนิคการ “เขย่าขวดยา” เพื่อการเปลี่ยนแปลงสำหรับองค์กรยุคใหม่
ที่ปรึกษาส่วนบุคคล : ทางเลือกและทางลัดสู่ความสำเร็จ
จรรยาบรรณ : หลักสำคัญสู่ความสำเร็จ
จรรยาบรรณของที่ปรึกษากับการพัฒนาศักยภาพการแข่งขันขององค์กร
“จรรยาบรรณ” ประเด็นสำคัญในการบริหารอนาคตขององค์กร
โครงการแลกเปลี่ยนวิทยากร: กลยุทธ์การกำจัดจุดอ่อนของวิทยากรภายใน
คณะกรรมการบริหารทุนปัญญา
ข้อคิดในการใช้บริการปรึกษาภายนอกมาช่วยพัฒนาองค์กร
การให้คำปรึกษา : เครื่องมือแก้ปัญหาของคนในองค์กร
การสร้างแรงจูงใจเชิงรุก (Proactive Motivation)
การสร้างวัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture Building)
กลยุทธ์การบริหารอาชีพที่ปรึกษาให้คุ้มค่าการลงทุน
กลยุทธ์การบริหารผู้บริหารระดับสูงขององค์กร
กลยุทธ์การบริหารความขัดแย้งระหว่างผู้บริหารในองค์กร
การพัฒนาทีมงานแบบ Walk Rally ได้ผลจริงหรือไม่?
Consult-Training: แนวทางใหม่สำหรับการฝึกอบรมเชิงให้คำปรึกษา
คนมีค่า
Core Value กับการปรับเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร
COACH : อาชีพใหม่ที่น่าใจและน่าใช้บริการ
ปัจจัยสู่ความสำเร็จที่แบ่งปันไม่ได้ ซื้อขายไม่ได้ หยิบยืมไม่ได้
ฝึกซ้อมล้มเหลวเพื่อความสำเร็จ
รู้เท่าทันตัวเอง : ปัจจัยพื้นฐานสู่ความสำเร็จในชีวิต
พัฒนาชีวิตด้วยแนวคิด Balanced Scorecard และ KPIs
อย่าไว้ใจโปรแกรมการคิดแบบอัตโนมัติ
หย่า “เสียดาย”
เทคนิคการวิเคราะห์งานอย่างมีประสิทธิภาพ
เทคนิคการพัฒนาใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description)
ข้อคิดและสิ่งที่ควรทำก่อนการเขียน Job Description
การกำหนดหน้าที่งานเชิงกลยุทธ์ (Strategic Job Description)
JOB DESCRIPTION นั้นสำคัญไฉน?
ประเมินผลงานประจำปีอย่างไรให้ลูกน้องยอมรับ?
เทคนิคการคัดเลือก KPI ไปใช้ในการประเมินผลงานประจำปี
เทคนิคการพูดคุยกับลูกน้องเพื่อสรุปผลงานประจำปี
จะทราบได้อย่างไรว่านำ BSC & KPI ไปใช้แล้วได้ผลจริงหรือไม่?
จะแก้ไขอย่างไรเมื่อนำ KPI ไปใช้แล้วเกิดปัญหา?
ขั้นตอนการนำระบบ BALANCED SCORECARD และ KPI ไปใช้ในองค์กร
การวิเคราะห์ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน
ปรับค่าจ้างประจำปีอย่างไรให้เป็นธรรมและพนักงานยอมรับ?
ปรับค่าจ้างประจำปีตามผลงานได้ผลจริงหรือไม่?
การประเมินผลงานที่โปร่งใส KPI ต้องชัดเจนและเปิดเผย
กลยุทธ์การบริหารงานโดยยึดเป้าหมายและกระบวนการเป็นหลัก
สร้างจุดแข็งให้เป็นจุดเด่น
เทคนิคการทดสอบศักยภาพตัวเอง
เทคนิคการพัฒนาตนเพื่อเพิ่มผลงาน
เทคนิคการนำเสนอโครงการ BSC & KPI ให้ผู้บริหารอนุมัติ
การกำหนดเป้าหมายประจำวัน : จุดเริ่มต้นของความสำเร็จในชีวิต
“ชีวิตาภิบาล” กับการบริหารคุณภาพชีวิต (Good Quality of Life)
ชีวิตมีทางเลือกเสมอ : จงเลือกที่จะรักสิ่งที่เรากำลังทำอยู่ก่อนที่จะเลือกทำในสิ่งที่เรารัก
ชีวิตแบบพึ่งพาและพอเพียง มิใช่พึ่งพิงและไม่เพียงพอ
จุดคุ้มทุน (Break Event Point) ของความสำเร็จในชีวิต
เทคนิคการพัฒนาตนเอง : การพัฒนาองค์ความรู้
ทำไมต้องพัฒนาตนเอง?
จะเริ่มต้นพัฒนาตนเองได้อย่างไร?
ความภูมิใจที่แท้จริงไม่ได้อยู่ที่ผลของความสำเร็จ
เทคนิคการพัฒนาตนเอง : ข้อคิดในการบริหารชีวิตเชิงมิติ
การพัฒนาทักษะการคิด ด้วยการเขียน
การพัฒนาศักยภาพตัวเองด้วยการอ่าน
พัฒนาคุณภาพชีวิตกับหลักการคิดแบบ 5 ส
การบริหารเวลา….กับการสร้างมูลค่าเพิ่มให้ชีวิต
เทคนิคการพัฒนาตนเอง : การบริหารเวลา
การบริหารลูกค้าภายใน (Internal Customer Management)
การบริหารธุรกิจชีวิตสู่ความสำเร็จ
การจัดลำดับความสำคัญของกิจกรรมในชีวิต
เทคนิคการพัฒนาตัวเอง : กำจัดจุดอ่อนและพัฒนาจุดเด่น
กล้าเปลี่ยนแปลง(ตัวเอง)
เทคนิคการพัฒนาตนเอง : กลยุทธ์การบริหารข้อมูลย้อนกลับ (FEEDBACK)
กลยุทธ์การบริหารคนแบบคิดนอกกรอบ
ไม่เชื่อก็อย่าลบหลู่
ความแตกเพราะมือถือ
จากเด็กบ้านนอกสู่ผู้จัดการโรงงานอินเตอร์
ข้อคิดสำหรับมนุษย์เงินเดือนมืออาชีพ
COACH-TRAINING : มิติใหม่ของการฝึกอบรม
ทำงานแล้วไม่ได้ผลตอบแทน ควรจะคิดบวกอย่างไร
การพัฒนาระบบการประเมินผลงานแบบใหม่จำเป็นหรือไม่ที่จะต้องใช้ BSCและ KPI?
ระบบประเมินผลงานแบบใหม่เป็นอย่างไร?
แหล่งที่มาของความจำเป็นในการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร
คบเพื่อนคิดบวกเพื่อสร้างนิสัยการคิดเชิงบวก
แนวทางการบริหารระบบ Succession Plan
6 Ps เพื่อบริหารงานบริการ ตอนที่ 1
เม้าท์เรื่องงาน กับ อลิส - น้ำใจคน
เริ่มต้นคิดบวกจากการฝึกคิดสองด้าน
เทคนิคการคัดเลือกวิทยากร
FREELANCE HR : เส้นทางใหม่สู่การเป็น BUSINESS PARTNER
HR บูรณาการกับการบริหารองค์กรยุคใหม่
แผนการดำเนินงานประจำปีขององค์กร (Annual Action Plan)
น้ำเหลือครึ่งแก้ว
รถติดไฟแดงคันแรกจะได้ออกเป็นคันแรกเมื่อไฟเขียวครั้งต่อไป
ขอชมเจ้าหน้าที่ธนาคาร
พฤติกรรมคนขับรถในห้างสรรพสินค้า
ขับรถเล่นก็ดีเหมือนกัน
เทคนิคการวิเคราะห์หา Job Competency
คิดใหญ่ แต่ไม่ควรเริ่มต้นใหญ่
COST-BENEFIT กับการบริหารกำไรชีวิตแบบมูลค่าเพิ่ม
เทคนิคการกำหนดตัวชี้วัดผลงานและเป้าหมายของหน่วยงานสนับสนุน
ตัวชี้วัดนำ(Lead Indicator) และตัวชี้วัดตาม (Lag Indicator)
ขายไอเดียเป็นแพ็คเกจ: กลยุทธ์สู่ความสำเร็จในการนำเสนอโครงการ
Competency กับการขี่ช้างจับแบคทีเรียขององค์กรไทย
COMPETENCY : เรื่องใหม่ แต่....ไม่ใช่เรื่องยาก
จะใช้ปัจจัยอะไรในการประเมินผลงานประจำปี?
จะกำหนดเป้าหมายของ KPI ได้อย่างไร?
จะกำหนดน้ำหนัก KPI แต่ละข้อได้อย่างไร?
ถ้าประเมินด้วย KPI แล้วจะจ่ายผลตอบแทนอย่างไร?
ทำอย่างไรจึงจะให้ KPI สอดคล้องกันทั้งองค์กร?
COACH : อาชีพใหม่ที่น่าใจและน่าใช้บริการ
ที่ปรึกษาควบคุมงาน : อาชีพใหม่ที่น่าสนใจและน่าใช้บริการ
ตำแหน่งงานที่ไม่สามารถหา KPI ได้จะประเมินผลงานได้อย่างไร? (14/02/49)
วัฒนธรรมองค์กรไทย : ชอบเรียนของใหม่ แต่ชอบใช้ของเก่า (13/06/49)
การพัฒนาภาวะผู้นำ(Leadership Development)
ดาวน์โหลดไฟล์
ทุกอาชีพมีความงามในตัวของมันเอง
9 ขั้นตอน เพื่อการตัดสินใจไม่ให้ผิดพลาด
งานที่เรารัก vs งานที่เราต้องทำใจรัก
คนที่ก้าวหน้าในชีวิต...มักรู้จักงดเว้นในสิ่งที่ควรงดเว้น
“พนักงานใหม่ เป็นแพะจริงหรือ?”
เล่นบทให้ดีตีให้บทแตก
เปลี่ยนความขัดแย้งเป็นโอกาส
การบริหารผลงานเชิงกลยุทธ์ฉบับสามก๊ก ตอน “จะทำอย่างไรดี...เมื่อไม่มีเวลาอ่านสามก๊ก”
เสริมเขี้ยวเล็บนักขายมือใหม่ให้ประสบความสำเร็จ ตอน ลูกค้ายุคใหม่ต้องการอะไร?
การสร้างสรรค์บริการที่ประทับใจด้วย Service Minded ให้ลูกค้าได้ทุกวัน
การเป็นผู้นำที่ดี ( To be a good leader )
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การมอบหมายโครงการ: Project Assignement”
บริหารงานบุคคลอย่างไรให้พ้นภัยเศรษฐกิจ..???
จิตสำนึกคุณภาพ อาวุธสำคัญเพื่อความอยู่รอด
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การทำกิจกรรม – Activity”
IDP: ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การให้คำปรึกษาแนะนำ: Consulting”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเป็นวิทยากรภายใน – Internal Trainer”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเรียนรู้ด้วยตนเอง – Self Learning”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การติดตาม/สังเกต – Job Shadowing”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การติดตาม/สังเกต – Job Shadowing”
แนวทางการบริหาร HRD เชิงกลยุทธ์
การบริหารกำลังคนแบบมูลค่าเพิ่มเชิงเศรษฐศาสตร์ (Economic Value Added)
กลยุทธ์การบริหารอัตราการออกจากงานเชิงรุก (Proactive Turnover Strategy)
การพัฒนาบุคลากรเชิงกลยุทธ์สู่การเป็นบรรษัทภิบาล
การพัฒนาคนแนวทางใหม่: Inside Out Development Approach
แนวทางการพัฒนาระบบการบริหารคนของเถ้าแก่มือโปร
การวางแผนกลยุทธ์ด้านการพัฒนาและฝึกอบรม
จะพัฒนาคนอย่างไรให้เถ้าแก่เทิร์นโปรเพื่อโกอินเตอร์?
จัดฝึกอบรมอย่างไรให้ถูกใจ(ผู้บริหาร)และถูกจุด(สำคัญ)?
เตรียมรับมือกับความท้าทายใหม่ของงาน HR
ถ้าเถ้าแก่ต้องการพัฒนาระบบงาน HR ควรจะเริ่มต้นอย่างไร?
ถึงเวลาให้ความสำคัญกับโครงสร้างองค์กรแล้วหรือยัง?
ทำอย่างไรถ้าคุณถูกวางตัวให้เป็นผู้สืบทอดตำแหน่ง (Successor)?
เทคนิคการกำหนด KPIs ของการฝึกอบรม
เทคนิคการวางแผนและจัดทำงบประมาณประจำปีของ HR อย่างมีประสิทธิภาพ
เทคนิคการเชื่อมโยงเป้าหมายองค์กรสู่การบริหาร HR เชิงกลยุทธ์?
เทคนิคการนำเสนอโครงการ HR ผ่านผู้บริหารสายงานหลัก
แนวทางการวิเคราะห์ปัญหาการบริหารคนในองค์กร
แนวทางการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับงาน HR
แนวทางใหม่ในการบริหารบุคลากรยุคใหม่
ปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จในการรักษาบุคลากรให้อยู่นานและมีผลงานดี
สมุดพกพนักงาน : เครื่องมือพัฒนาบุคลากร
ผ่าทางตัน Career Path แบบเก่า
จะหานักบริหารมืออาชีพ (Successor)มาบริหารแทนเถ้าแก่ได้อย่างไร ?
จะพัฒนาบุคลากรอย่างไรให้ได้ทั้งใจและฝีมือ?
การฝึกอบรมคือยาขมหรือยาวิเศษสำหรับลูกจ้างไทย(28/1/48)
การประเมินค่างานคือทางออกในการแก้ไขปัญหาองค์กรจริงหรือไม่?(20/11/49)
เรื่องของคุณเสือน้อย ไทเก้อวู๊ด รางวัลที่ได้จากการเล่นกอล์ฟกับลูกค้า..เป็นของใคร ?
publissoon
บุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการจัดทำ IDP
“The Healthy Workplace: Wellness, Work-Life Balance”
ปัญหาและอุปสรรคในการจัดทำ IDP
ความหมายของ IDP
เรื่องของคุณผาง รสพ.
เรื่องของคุณวิไล ลูกดก
ทำอย่างไรให้ Line Manager เก่งเรื่องการบริหารคน?
“ บริหารผู้รับเหมาช่วงอย่างไร ให้เป็นไท..ไม่ใช่ทาส... ? ”
เรื่องของเจ้านาง น่านฟ้า ร่างทรงในองค์กร
เรื่องของคุณสดใส ใจสว่าง หนังสือรับรองการทำงานเป็นพิษ
เรื่องของคุณตูมตาม นามกระเดื่อง ค่าเที่ยว เบี้ยเลี้ยง เป็นค่าจ้างหรือไม่ ?
เรื่องของคุณชายเดียว เดี่ยวสู้ฟัด สหภาพแรงงานของบริษัทในเครือ
IDP - ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (1)
IDP - ตอนการกำหนดมาตรฐานความสามารถที่ต้องการ (3)
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนจบ)
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 4)
IDP - ตอนเครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกอบรมในห้องเรียน”
IDP - ตอนเทคนิคการประเมินช่องว่างความสามารถแบบต่างๆ (ตอนที่ 2)
เครื่องมือการพัฒนาศักยภาพการคิดสร้างสรรค์
เทคนิคการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์
เทคนิคการตัดสินใจเพื่อป้องกันการเสียใจและเสียดายในภายหลัง
สร้างศักยภาพการแข่งขันของตัวเองจากบทเรียนขององค์กร
ดูหนัง Series แล้วย้อนมองดูความรักของเรา
พัฒนาคน พัฒนาตน พัฒนาใจ ตอนที่ 1
แม่ระบายอารมณ์ใส่ผม แล้วจะให้ผมไประบายอารมณ์ใส่ใคร
ชาวนากับนักธุรกิจ
นาฬิกากับเข็มทิศ เพื่อความสุขและความสำเร็จในชีวิต
กว่าจะเป็นวิทยากร
วิทยากรต้องมีคุณลักษณะอย่างไร



Copyright © 2010 All Rights Reserved.

Providing Value to Your People