ReadyPlanet.com
dot dot
dot
กลุ่มหลักสูตรและรายละเอียดหลักสูตร
dot
bulletการพัฒนาตนเอง
bulletการพัฒนาองค์กร
bulletการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
bulletการบริหารทรัพยากรมนุษย์
bulletการขายและการตลาด
bulletการบริการและลูกค้าสัมพันธ์
bulletการพัฒนาทักษะทางคอมพิวเตอร์
dot
People Value Consulting
dot
bulletSmart Job Description
bulletEasy & Effective Competency
bulletระบบการบริหารผลงาน (PMS.)
dot
Download เอกสารอบรม / สัมมนา
dot
bulletเอกสารประกอบการฝึกอบรม
bulletตัวอย่างแบบฟอร์มต่างๆ
dot
ลูกค้าของเรา
dot
bulletองค์กรเอกชน
bulletหน่วยงานภาครัฐและราชการ
bulletองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร
dot
รวมลิงค์เว็บเพื่อนบ้าน
dot
bulletQ and A Learning Center
bulletHR Center
bulletเวบ อ.ทองพันชั่ง
bulletThaiBestJobs.Com
bulletคณะ วจก.มอ.
bulletสมาคมศิษย์เก่า วจก.มอ.
bulletgoodthinkingtraining.com
bulletTheResultTraining Chiang Mai
bulletเวบ อ.ทวีวรรณ กมลบุตร
bulletBlog อ.ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
bulletเวบ อ.วิศาล จันทร์สิทธิพงศ์




จะใช้ปัจจัยอะไรในการประเมินผลงานประจำปี?

เนื่องจากมีท่านผู้อ่านบางท่านอยากให้ผมเขียนหัวข้อใดหัวข้อหนึ่งอย่างต่อเนื่อง ทั้งนี้เพื่อจะได้สามารถนำเอาความรู้ที่ได้ไปใช้ในองค์กรได้มากขึ้นกว่าเปลี่ยนหัวข้อไปเรื่อยๆ  ในขณะที่บางคนต้องการให้เปลี่ยนเรื่องไปเรื่อยๆเพราะจะได้ไม่เบื่อได้อ่านเรื่องที่หลากหลายดี ผมก็เลยคิดว่าถ้าเลือกตามใจผู้อ่านกลุ่มหนึ่ง ก็อาจจะทำให้อีกกลุ่มหนึ่งได้ประโยชน์น้อยลง ดังนั้น ผมจะตามใจท่านผู้อ่านทั้งสองกลุ่มนะครับ โดยที่จะเขียนบทความหลากหลายหัวข้อ แต่หัวข้อไหนที่ผมมีความรู้ประสบการณ์ที่มากพอจะเขียนเป็นเรื่องเดียวแต่มีหลายตอนได้ ก็จะสลับมาเขียนเรื่องนั้นๆสักช่วงหนึ่ง พอจบเรื่องก็จะกลับมาเขียนหัวข้อเรื่องอื่นๆต่อไป ถ้าผู้อ่านท่านใดมีข้อคิดเห็นประการใดก็สามารถแจ้งมาได้นะครับ
 

สำหรับช่วงนี้ ผมจะขอเขียนเกี่ยวกับเรื่องปัญหาในการนำเอาระบบตัวชี้วัดผลงานที่นิยมเรียกกันว่า KPI มาใช้ในองค์กร ด้วยเหตุผลสองประการคือมีท่านผู้อ่านสอบถามเข้ามาเยอะ และผมก็พอมีความรู้และประสบการณ์ในด้านนี้โดยตรง (จากการบรรยาย เขียนหนังสือและเป็นที่ปรึกษา) สำหรับสไตล์การเขียนจะออกมาในลักษณะของการตั้งและตอบคำถามที่เป็นข้อข้องใจของท่านผู้อ่านในองค์กรต่างๆ


สำหรับวันนี้ขอเริ่มที่ประเด็นปัญหาที่ว่า “จะใช้ปัจจัยอะไรในการประเมินผลงานประจำปี” เนื่องจากระบบการประเมินผลงานในอดีตที่ผ่านมาเรามักจะประเมินผลงานด้วยหัวข้อที่เป็นพฤติกรรมเกือบทั้งหมด หรือไม่ก็มีเรื่องสถิติการมาทำงานกับพนักงานในบางระดับ ผมจึงขออธิบายหลักเกณฑ์และแนวทางในการกำหนดปัจจัยในการประเมินผลงานในมุมมองต่างๆดังนี้
ปัจจัยในการประเมินผลงานประจำปีส่วนใหญ่นิยมใช้กันมี 2 กลุ่มปัจจัยหลักดังนี้


1. ผลของงาน

ผลงานถือเป็นปัจจัยสำคัญในการนำมาประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี ผลงานจะต้องวัดได้ในเชิงตัวเลข ตอนนี้เรานิยมใช้ KPI (Key Performance Indicator) มาวัดผลงาน ซึ่งจะออกมาเป็นเปอร์เซ็นต์ ร้อยละ สัดส่วน อัตราส่วน จำนวน ปริมาณ มูลค่า ระยะเวลา ในมิติต่างๆ เช่น มิติด้านปริมาณ (Quantity) คุณภาพ (Quality) เวลา (Time) และต้นทุน/ค่าใช้จ่าย (Cost)  ตัวอย่าง KPI ในการวัดผลงาน เช่น มูลค่ายอดขาย เปอร์เซ็นต์ของเสียในสายการผลิต เปอร์เซ็นต์การส่งมอบทันเวลา เปอร์เซ็นต์ต้นทุนต่อยอดขาย คะแนนความพึงพอใจของลูกค้า จำนวนข้อร้องเรียน จำนวนสินค้าใหม่ที่วางตลาด ฯลฯ
 

2. พฤติกรรมที่สนับสนุนเป้าหมายของงาน

ถ้าเราวัดแต่ปัจจัยที่เป็นผลของงานเพียงอย่างเดียว อาจจะไม่สะท้อนผลการปฏิบัติงานที่แท้จริงของพนักงาน เพราะบางครั้งผลงานที่ดีกว่าหรือแย่กว่าเป้าหมายนั้น อาจจะมาจากปัจจัยอื่นๆก็ได้ เช่น พนักงานได้ยอดขายสูงกว่าเป้าหมาย เพราะตลาดโต คู่แข่งตาย ฯลฯ ดังนั้น ถ้าวัดเฉพาะผลของงานเพียงอย่างเดียว อาจมีปัญหาในระยะยาวได้ เพราะองค์กรได้แต่ผลงาน แต่ไม่ได้ความสามารถของพนักงานที่เพิ่มขึ้น ดังนั้น เพื่อป้องกันการได้ผลงานดีเพราะปัจจัยอื่น และเพื่อการันตีตั้งแต่ต้นปีว่าถ้าไม่มีปัจจัยอื่นเข้ามาแทรก ผู้ปฏิบัติงานจะสามารถทำงานให้บรรลุเป้าหมายได้ โดยการประเมินปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรม แต่...พฤติกรรมในที่นี้ มิได้หมายถึงพฤติกรรมทั่วไปของการเป็นพนักงานที่ดีขององค์กร แต่เป็นพฤติกรรมที่จะช่วยการันตีว่าถ้าผู้ปฏิบัติงานมีพฤติกรรมเหล่านี้แล้ว จะช่วยสนับสนุนให้มีเป้าหมายของงานที่เป็น KPI บรรลุผลสำเร็จได้ ในการประเมินพฤติกรรมสามารถแบ่งออกเป็นปัจจัยกลุ่มย่อยๆได้ดังนี้


2.1 พฤติกรรมที่เป็นพฤติกรรมหลักของพนักงานในองค์กร
พฤติกรรมในส่วนนี้มักจะเป็นพฤติกรรมที่กำหนดมาจากคุณค่าองค์กร(Core Value) ความสามารถหลักของพนักงานในองค์กร (Core Competency) โดยการกำหนดเป็นพฤติกรรมบังคับแก่พนักงานในทุกตำแหน่ง จริงๆแล้วในส่วนนี้ประเมินเพื่อให้พนักงานได้ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมให้อยู่ในมาตรฐานเดียวกันและเอื้อต่อการไปสู่วิสัยทัศน์ขององค์กรในระยะยาวเท่านั้น ไม่ค่อยเกี่ยวกับการทำให้ผลงานดีหรือไม่ดีโดยตรงมากนัก นอกจากนี้บางองค์กรยังรวมเอาการทำกิจกรรมของบริษัทมารวมในกลุ่มนี้ด้วย ตัวอย่างหัวข้อในการประเมินของกลุ่มนี้ เช่น การบริการลูกค้า การทำงานเป็นทีม การเข้าร่วมกิจกรรมของบริษัทฯ

2.2 พฤติกรรมที่สนับสนุนเป้าหมายของงานเฉพาะตำแหน่งงาน
พฤติกรรมในกลุ่มนี้เป็นพฤติกรรมที่จะช่วยส่งเสริมหรือสนับสนุนเป้าหมายของ KPI โดยตรง เช่น ถ้า KPI คือการเพิ่มยอดขาย คนที่จะเพิ่มยอดขายได้จะต้องมีพฤติกรรมเรื่องการเจรจาต่อรอง ต้องมีพฤติกรรมเรื่องการให้บริการ ฯลฯ ตัวอย่างพฤติกรรม (สมัยนี้ชอบเรียกกันว่า Competency) เช่น ภาวะผู้นำ การวางแผน การให้ความร่วมมือ ความละเอียดรอบคอบ การวิเคราะห์ข้อมูล ฯลฯ นอกจากนี้ในกลุ่มนี้ยังรวมถึงอัตราการมาปฏิบัติงาน (Attendance) อีกด้วย โดยเฉพาะพนักงานบางระดับหรือบางตำแหน่งที่อัตราการมาปฏิบัติงานจะกระทบต่อเป้าหมายของผลงานโดยตรง เช่น พนักงานรับโทรศัพท์ไม่มาทำงานจะทำให้เป้าหมายของ KPI ในการรับโทรศัพท์ไม่เป็นไปตามเป้าหมาย แต่ถ้าผู้จัดการไม่มาทำงานก็ไม่กระทบต่อผลของงานโดยตรง เพราะสามารถบริหารจัดการให้ลูกน้องทำงานได้

 
สรุป ปัจจัยในการวัดผลงานประจำปีที่ต้องมีแน่ๆคือผลของงานและพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับการทำให้ผลงานดีกว่าเป้าหมาย ส่วนรายละเอียดของหัวข้อในการประเมินผลงานของแต่ละองค์กรแต่ละระดับแต่ละตำแหน่งงานนั้นขึ้นอยู่กับความเหมาะสมกับลักษณะธุรกิจนั้นๆ ประเด็นที่สำคัญที่สุดคือปัจจัยเกี่ยวกับพฤติกรรมต้องข้อย้ำว่าควรจะประเมินพฤติกรรมที่ช่วยทำให้เป้าหมายของงานบรรลุเป้าหมายเท่านั้น ไม่ใช่พฤติกรรมทั่วๆไป และแต่ละตำแหน่งงานไม่ควรประเมินหัวข้อพฤติกรรมที่เหมือนๆกัน เพราะตัวชี้วัดผลงานและเป้าหมายของงานแตกต่างกัน




การบริหารผลงาน (BSC & KPI)

ทำไมต้องเปลี่ยนระบบการประเมินผลงานสู่ระบบการบริหารผลงานสมัยใหม่?(28/01/49)
ปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จในการนำระบบการบริหารผลงานไปใช้ในองค์กร
ระบบประเมินผลงานแบบใหม่เป็นอย่างไร?
การพัฒนาระบบการประเมินผลงานแบบใหม่จำเป็นหรือไม่ที่จะต้องใช้ BSCและ KPI?
กลยุทธ์การบริหารงานโดยยึดเป้าหมายและกระบวนการเป็นหลัก
ปรับค่าจ้างประจำปีอย่างไรให้เป็นธรรมและพนักงานยอมรับ?
จะทราบได้อย่างไรว่านำ BSC & KPI ไปใช้แล้วได้ผลจริงหรือไม่?
ประเมินผลงานประจำปีอย่างไรให้ลูกน้องยอมรับ?
ระบบการบริหารผลงาน(Performance Management System)
สถิติการมาทำงานควรนำมาประเมินผลงานประจำปีหรือไม่? (14/09/49)
Competency กับ KPI สัมพันธ์กันอย่างไรในระบบประเมินผลงานสมัยใหม่?(07/03/49)
การประเมินผลงานส่วนที่เป็นพฤติกรรมควรจะประเมินอย่างไร? (16/02/49)
การวิเคราะห์ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน
ขั้นตอนการนำระบบ BALANCED SCORECARD และ KPI ไปใช้ในองค์กร
การเชื่อมโยงตัวชี้วัดผลงานโดยใช้ KPIs Map
เทคนิคการกำหนดตัวชี้วัดผลงานและเป้าหมายของหน่วยงานสนับสนุน
ตัวชี้วัดนำ(Lead Indicator) และตัวชี้วัดตาม (Lag Indicator)
จะกำหนดเป้าหมายของ KPI ได้อย่างไร?
จะกำหนดน้ำหนัก KPI แต่ละข้อได้อย่างไร?
ถ้าประเมินด้วย KPI แล้วจะจ่ายผลตอบแทนอย่างไร?
ทำอย่างไรจึงจะให้ KPI สอดคล้องกันทั้งองค์กร?
ตำแหน่งงานที่ไม่สามารถหา KPI ได้จะประเมินผลงานได้อย่างไร? (14/02/49)
แนวทางการประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการนำ KPI มาใช้ในองค์กร
ถ้า KPI ข้อนั้นสำคัญแต่ไม่ค่อยมีโอกาสเกิดขึ้นจะวัดอย่างไร?(14/09/49)
ถ้าใช้ KPI แล้วจำเป็นต้องมีการประเมินผลงานปีละสองครั้งอีกหรือไม่?(20/06/49)
ถ้าทำงานมากกว่าหนึ่งตำแหน่งจะกำหนด KPI ในการประเมินผลงานประจำปีอย่างไร?(5/03/49)
จะตรวจสอบได้อย่างไรว่าข้อไหนควรเป็น KPI (15/2/49)
เทคนิคและแนวทางการแก้ไขปัญหาการนำ KPI ไปใช้ในการประเมินผลงาน
ข้อควรระวังในการเลือก KPI มาใช้ประเมินผลงานประจำปี
เทคนิคการกำหนดเป้าหมายของตัวชี้วัดผลงาน (Target Setting)
เทคนิคการปรับเป้าหมายของ KPI ในองค์กรทั้งแนวตั้งและแนวนอน
เทคนิคการตั้งเป้าหมายของตัวชี้วัดผลงานหลัก (KPI)
แผนการดำเนินงานประจำปีขององค์กร (Annual Action Plan)
เทคนิคการนำเสนอโครงการ BSC & KPI ให้ผู้บริหารอนุมัติ
การประเมินผลงานที่โปร่งใส KPI ต้องชัดเจนและเปิดเผย
จะแก้ไขอย่างไรเมื่อนำ KPI ไปใช้แล้วเกิดปัญหา?
เทคนิคการคัดเลือก KPI ไปใช้ในการประเมินผลงานประจำปี
Performance Diagnosis: แนวทางการวิเคราะห์ผลงานเพื่อการพัฒนา
เทคนิคการพัฒนาตนเพื่อเพิ่มผลงาน
ปรับค่าจ้างประจำปีตามผลงานได้ผลจริงหรือไม่?
เทคนิคการพูดคุยกับลูกน้องเพื่อสรุปผลงานประจำปี
เมื่อค่าเป้าหมายของ KPI เจอทางตันจะทำอย่างไร? article



Copyright © 2010 All Rights Reserved.

Providing Value to Your People