ReadyPlanet.com
dot dot
dot
กลุ่มหลักสูตรและรายละเอียดหลักสูตร
dot
bulletการพัฒนาตนเอง
bulletการพัฒนาองค์กร
bulletการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
bulletการบริหารทรัพยากรมนุษย์
bulletการขายและการตลาด
bulletการบริการและลูกค้าสัมพันธ์
bulletการพัฒนาทักษะทางคอมพิวเตอร์
dot
People Value Consulting
dot
bulletSmart Job Description
bulletEasy & Effective Competency
bulletระบบการบริหารผลงาน (PMS.)
dot
Download เอกสารอบรม / สัมมนา
dot
bulletเอกสารประกอบการฝึกอบรม
bulletตัวอย่างแบบฟอร์มต่างๆ
dot
ลูกค้าของเรา
dot
bulletองค์กรเอกชน
bulletหน่วยงานภาครัฐและราชการ
bulletองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร
dot
รวมลิงค์เว็บเพื่อนบ้าน
dot
bulletQ and A Learning Center
bulletHR Center
bulletเวบ อ.ทองพันชั่ง
bulletThaiBestJobs.Com
bulletคณะ วจก.มอ.
bulletสมาคมศิษย์เก่า วจก.มอ.
bulletgoodthinkingtraining.com
bulletTheResultTraining Chiang Mai
bulletเวบ อ.ทวีวรรณ กมลบุตร
bulletBlog อ.ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
bulletเวบ อ.วิศาล จันทร์สิทธิพงศ์




การเปลี่ยนแปลงองค์กร (Changing Organization)

การเปลี่ยนแปลงองค์กร (Changing Organization) PDF พิมพ์ อีเมล์

เขียนโดย มนูญ ทยานานุภัทร์
OD Consultant , นักเขียนอิสระ

ในอดีตที่ผ่านมามนุษย์เริ่มทำการค้าเพื่อเลี้ยงครอบครัว โดยนำของที่บ้านตัวเองผลิตไปแลกกับสิ่งอื่นที่เราต้องการ เช่น เอาข้าวไปแลกเนื้อหมู ในยุคของการเกษตร (Agricultural Era) ต่อมามนุษย์ได้วิวัฒนาการโดยนำเครื่องจักรกลและเทคโนโลยีมาช่วยในการผลิตเนื่องจาก ความต้องการในตลาดนั้นมากกว่าความสามารถในการผลิต ในยุคของเครื่องจักร (Machinery Era) จนมาถึงในปัจจุบันการใช้เครื่องจักกลและเทคโนโลยีนั้น ไม่มีความแตกต่างกันมากนัก สังเกตได้จากการเติบโตของเทคโนโลยีในปัจจุบันได้มาถึงจุดอิ่มตัว โดยสังเกตได้จาก บริษัทส่วนมากมีคอมพิวเตอร์ใช้เหมือนกัน มีอินเตอร์เน็ตใช้เหมือนกัน มีเครื่องจักรในการผลิตคล้ายๆกัน ในปัจจุบันนี้ได้ก้าวข้ามยุดการพัฒนาและลงทุนทางเทคโนโลยีมาถึงการพัฒนาบุคคลกร (Human Capital Era) การที่องค์กรจะสร้างความแตกต่างให้เกิดขึ้นในปัจจุบันคือ มนุษย์ บุคคลากร

ตัวอย่างเช่น
องค์กรมีปัจจัยสนับสนุนในการขาย หรือ การผลิตเหมือนกัน นั้นองค์กรที่มีทรัพยากรที่ได้รับการพัฒนาจะมีข้อได้เปรียบมากกว่า เนื่องจากว่า องค์กรที่บุคคลากรยังมีพฤติกรรมการทำงานเหมือนเดิม นั้นไม่ปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานยังคงทำงานแบบเดิมๆ เหมือนกับการทำงานในสภาพแวดล้อมเมื่อ 5-10 ปีที่แล้ว เมื่อเทียบกับ องค์กรที่บุคคลากรได้รับการพัฒนาแล้วมี วิธีการทำงานใหม่ๆมาปรับใช้ในสภาพแวดล้อมในปัจจุบัน ในจุดนี้เององค์กรที่มีทัศนคติในการยอมรับเปลี่ยนแปลงย่อมได้เปรียบมากกว่าองค์กรที่ไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง
นิยามของการเปลี่ยนแปลงมีหลายนิยาม บางคนนิยามคำว่าเปลี่ยนแปลงว่าเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นตลอดเวลา และเป็นสิ่งที่ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ บางคนนิยามคำว่าเปลี่ยนแปลงว่าสิ่งที่เกิดขึ้นใหม่ซึ่งแตกต่างกับสิ่งผ่านมา ภายในองค์กรทุกๆองค์กรนั้น จะมีการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอยู่ 2 แบบ ใหญ่ๆ คือ
1. การเปลี่ยนแปลงจากภายใน (Internal Change)
2. การเปลี่ยนแปลงจากภายนอก (External Change)
 
 

การเปลี่ยนแปลงจากภายใน
(Internal Change)
คือ การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นภายในองค์กร ตัวอย่างเช่น การสร้างวิสัยทัศน์ใหม่ การเปลี่ยนตำแหน่งงาน การเปลี่ยนตำแหน่ง การเปลี่ยนหัวหน้า การรับช่วงกิจการต่อจากพ่อสู่ลูก การขยายตัวของธุรกิจ ฯลฯ การเปลี่ยนแปลงจากภายในนี้เป็นการเปลี่ยนแปลงที่สามารถควบคุมได้ เพราะว่า การเปลี่ยนแปลงประเภทนี้จะอยู่ที่แนวทางการบริหารงานของแต่ละองค์กร

การเปลี่ยนแปลงจากภายนอก(External Change)
คือ การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจากสภาพแวดล้อมรอบๆองค์กร ตัวอย่างเช่น การแปรผันทางค่าเงิน การปรับราคาน้ำมัน การเปลี่ยนกลยุทธ์ของคู่แข่ง ภาวะตลาดในประเทศ ภาวะตลาดในต่างประเทศ ซึ่งปัจจัยพวกนี้ยากที่จะควบคุมได้
 

ตัวอย่างในการเปลี่ยนแปลงการบริหารองค์กร
การเปลี่ยนแปลงจะสามารถเกิดขึ้นได้จากระดับผู้บริหารมากกว่าในระดับพนักงาน เนื่องมาจากบทบาทหน้าที่ในการรับผิดชอบในเนื้องานนั้น ระดับพนักงานั้นจะถูกจำกัดกรอบความคิดมากกว่าในระดับบริหาร องค์กรในยุคเก่านั้น ระดับพนักงานมีหน้าที่แค่ทำงานตามคำสั่งเท่านั้น ถึงแม้ว่าพนักงานจะมีแนวคิดใหม่ๆมานำเสนอก้จะถูกปฏิเสธจากผู้บริหาร เพราะผู้บริหารยุคเก่าๆ นั้นจะมีพฤติกรรมค่อนข้างปิดไม่รับฟังความคิดเห็นจากพนักงานระดับล่าง ซึ่งในการสื่อสารภายในองค์กรเรียกว่า การสื่อสารจากบนลงล่าง (Top-Down Communication) ในยุคสมัยใหม่มีการเปลี่ยนแปลงโดยการนำเองการสื่อสารทั้งสองทางมาปรับใช้ (Two Ways Communication) โดยมีการรับฟังความคิดเห็นจากพนักงานมากขึ้น เพื่อนำเอาข้อมูล หรือ สิ่งที่พนังงานได้พบเจอมาจากภายนอกมาเป็นข้อมูลในการวางแผน หรือ วางกลยุทธ์ในการบริหารงานให้เหมาะสมต่อไป

การบริหารการเปลี่ยนแปลง
(Change Management) ต้องมีผู้มีบทบาทในการเปลี่ยนแปลงดังนี้
1. ผู้ริเริ่มในการเปลี่ยนแปลง คือ ผู้ที่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงโดยมีความคิดใหม่ๆมานำเสนอเพื่อให้เกิดสิ่งใหม่ๆในองค์กรโดยทั่วไปคือ ที่ปรึกษา หรือ ผู้บริหาร
2. ผู้สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงคือ ผู้ที่ให้การสนับสนุนความคิดในการเปลี่ยนแปลง โดยผู้สนับสนุนนี้ต้องมีอำนาจผลักดันในการทำการเปลี่ยนแปลง โดยทั่วไปคือ เจ้าของบริษัท หรือ ผู้บริหารระดับสูง
3. ผู้นำการเปลี่ยนแปลงคือ บุคคลที่รับหน้าที่ให้เป็นหัวหน้าโครงงานการเปลี่ยนแปลง โดยทั่วไปคือ ที่ปรึกษา หรือ ผู้บริหาร

ในการเปลี่ยนแปลงในองค์กรจะก่อให้เกิดกลุ่ม 2 กลุ่มในองค์กร คือ
1. กลุ่มสนับสนุนการเปลี่ยนแปลง (Force for Change) คือ กลุ่มที่เห็นด้วยในการพัฒนาการเปลี่ยนแปลง
2. กลุ่มต่อต้านการเปลี่ยนแปลง (Resistance to Change) คือ กลุ่มที่ไม่เห็นด้วยในการเปลี่ยนแปลง โดยส่วนมากบุคคลที่ไม่เห็นด้วยในการเปลี่ยนแปลง จะเป็นกลุ่มที่กลัวจะสูญเสียอำนาจ หรือ ผลประโยชน์ ต่างๆจากการเปลี่ยนแปลง
 
การที่ผู้นำการเปลี่ยนแปลงจะสามารถทำให้การพัฒนาบรรลุเป้าหมายในการเปลี่ยนแปลงได้นั้น ผู้นำจะต้องทำการลดจำนวนกลุ่มต่อต้านในการเปลี่ยนแปลงให้ได้




การบริหารทั่วไป

แผนที่ตั้งองค์กรสะท้อนอะไรให้บุคคลภายนอกรับรู้บ้าง?
Solution based management : กลยุทธ์ใหม่ในการบริหารองค์กร
ทักษะ 5 ประการที่จำเป็นสำหรับหัวหน้างาน และผู้นำ
10 ข้อน่าคิดในการพิชิตใจลูกค้า
ชุด Personality Style ตอน “ยอดหัวหน้างาน Part I”
“เปลี่ยนสัญญาจ้างเป็นสัญญาใจ” แนวทางใหม่ในการรักษาคนเก่งและคนดีให้อยู่กับองค์กร
ชุด Effective Coaching ตอน “ เล่าสู่กันฟัง case 1 ”
บทความ ตอน “รับมือกับการเปลี่ยนแปลง”
ชุด Effective Coaching ตอน “ ความชำนาญกับความตั้งใจ ”
จะเชื่อมโยง “Core Value” สู่ “วัฒนธรรมองค์กร” ได้อย่างไร?
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การให้ข้อมูลป้อนกลับ – Feedback”
ถึงเวลาแล้วหรือยังที่จะกลับมาใช้ภูมิปัญญาตะวันออกในการบริหารองค์กร?
การบริหารคนยุคหลังการจัดการความรู้เพื่อสร้างความสุขในการทำงาน (Happy Workplace)
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกงานกับผู้เชี่ยวชาญ – Counterpart”
ทำอย่างไรจะพบคนเก่งอยู่ในองค์กร
ใช้เครื่องจักรให้คุ้มค่า ด้วย 5 สัมผัส
เครื่องมือ Competency มีความสำคัญกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างไร
เครื่องมือ Competency กับกระบวนการสรรหาและคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์เข้าสู่องค์กร
เครื่องมือ Competency มีประโยชน์ในการพัฒนาองค์การและพนักงานอย่างไร
แนวทางการกำหนด Job Competency ภาคปฏิบัติ
พัฒนาองค์กรด้วยการบริหารการเปลี่ยนแปลง ( ตอนที่ 1 ภาพรวมของการบริหารการเปลี่ยนแปลง )
การสร้างจิตสำนึกของความเป็นเจ้าของ VS การสร้างจิตสำนึกในความรับผิดชอบ
พัฒนาองค์กรด้วยการบริหารการเปลี่ยนแปลง (ตอนที่ 2 การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง)
พัฒนาองค์กรด้วยการบริหารการเปลี่ยนแปลง (ตอนที่ 3 บริหารการเปลี่ยนแปลง…เครื่องมือชิ้นสำคัญในการบริหาร
IRM :version Competitor Relationship Management ( การบริหารความสัมพันธ์กับคู่แข่ง)
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเพิ่มปริมาณงาน: Job Enlargement”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การสอนงาน”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเพิ่มคุณค่าในงาน: Job Enrichment”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “โปรแกรมพี่เลี้ยง”
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน”
ความสมานฉันท์ในองค์กร
พฤติกรรมของคนในองค์กรคือกระจกสะท้อนผู้บริหาร
ลดต้นทุน เพิ่มกำไร
ผู้นำสร้างได้เพียงบางคน แต่ภาวะผู้นำต้องสร้างให้กับทุกคน
Integrated Relationship Management version CRM
การตัดสินใจของผู้นำ สำคัญแค่ไหน
ทำไมผู้นำ ถึงต้องมีภาวะผู้นำ
สร้าง CRM & CEM ให้ธุรกิจ SME เติบโตเหนือคู่แข่ง (ตอนที่ 3)
สร้าง CRM & CEM ให้ธุรกิจ SME เติบโตเหนือคู่แข่ง (ตอนที่ 1)
สร้าง CRM & CEM ให้ธุรกิจ SME เติบโตเหนือคู่แข่ง (ตอนที่ 2) article
แนวทางการประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการนำ KPI มาใช้ในองค์กร
สอนลูกน้องด้วยการลงมือทำให้เห็น
การสร้างขีดความสามารถในการแข่งขัน (Competitive Advantage) ในภาวะวิกฤติราคาน้ำมันสูงเกิน40บาทต่อลิตร
การตลาดยุค Enterprise Currency Marketing (ECM)
คำร้องเรียนของลูกค้าไม่ใช่สิ่งที่น่ากังวลอีกต่อไป
เสริมเขี้ยวเล็บนักขายมือใหม่ให้ประสบความสำเร็จ ตอน หลักการของปรึซึม(PRISM)
B2B Marketing(3)การขายกับการตลาด หยินกับหยางแห่งธุรกิจ B2B
เสริมเขี้ยวเล็บนักขายมือใหม่ให้ประสบความสำเร็จ
B2B Marketing (2): ใครหรือคือลูกค้าของเรา?
B2B Marketing” ใครว่าไม่สนุก?
เมื่อ “Put the right man on the right job” ไม่ใช่คำตอบสุดท้าย
สร้างความเชี่ยวชาญส่วนบุคคล สู่การพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน (Competency-Based Management)
การสื่อสารแบบไม่เป็นทางการ
เป้าหมาย
วัฒนธรรมของความล้มเหลว บทเรียนของการพัฒนาองค์กรที่ยั่งยืน
พลังของคำพูด
ก้าวจากผู้นำตามเหตุการณ์...สู่การเป็นผู้นำตลอดกาล
ผู้นำ...กับความเชื่อมั่นและความไว้วางใจ
หัวหน้างาน...กับการยอมรับในความแตกต่างของคน
หัวหน้างาน...กับการให้กำลังใจพนักงาน
กระต่ายกับเต่า
เกาให้ถูกที่คันยังไม่พอ ต้องเกาให้แรงๆด้วยจึงจะได้หายคัน
ทำอย่างไรให้อยู่รอดในปีหนูทองได้อย่างไร (ตอนจบ)
ข้าวผัดกระเพรากับแง่คิดเชิงคุณภาพ
กำไรใจคนดีกว่ากำไรเงินตรา
การสื่อสารในแบบอย่างพระพุทธเจ้า
แนวทางการพัฒนาบุคลากรบนพื้นฐานของ Competency(ต่อ)
องค์กร, ผลิตภัณฑ์ และการเปลี่ยนแปลง
ถุงกล้วยทอดกับที่มาของเรื่องราว
ธุรกิจกล้วยทอดกับสี่แยก
การบริหารสินค้าคงคลังภาคปฏิบัติ (Inventory management - in practice)
Executive Coaching Program (ECP) ทางเลือกใหม่ในการเสริมสร้างศักยภาพผู้บริหาร
“วางแผนดีมีชัยไปกว่าครึ่ง” หรือ “วางแผนงานที่ดีเท่ากับว่าเราทำงานเสร็จไปแล้วครึ่งหนึ่ง”
“ทำอย่างไรให้อยู่รอดได้ในปีหนูทอง (หรือหนูไฟ)” (ตอนที่ 1)
แนวคิดการพัฒนาองค์การ (ตอนที่ 2)
แนวคิดการพัฒนาองค์การ (Organization Development) ตอนที่ 1
บริษัทเติบโตได้ ด้วยความผูกพันของพนักงาน (ตอนจบ)
บริษัทเติบโตได้ ด้วยความผูกพันของพนักงาน
ตัวอย่างการนำ Competency ไปใช้ในภาคปฏิบัติ
ทำไมมัก Plan แล้วนิ่ง???
ข้อควรคำนึงในการว่าจ้างที่ปรึกษามาพัฒนา Competency
ทำไมพนักงานต้องต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในองค์การ (Resistance to Change)
HRD กับการบริหารเปลี่ยนแปลงในองค์การ
คิดบวก (Positive Thinking) เพื่อทำให้การแก้ไขปัญหาง่ายขึ้น
คุณภาพ คือ ภาพของคุณ
คนใช้เทคโนโลยี หรือ คน (รับ) ใช้เทคโนโลยี
“น้ำใจ” คือเครื่องมือสร้างความประทับใจในการบริการของร้านกาแฟ(21/11/49)
การบริหารคนบนพื้นฐานของความเชื่อ (Management by Belief)
หนังสือประเภทอาร์ทียู (Ready to Use) : โอกาสสำหรับผู้เขียนและผู้อ่าน
แนวทางป้องกันและแก้ไขปัญหาในองค์กรที่ไม่มีเจ้าภาพ(25/12/49)
กลยุทธ์การพัฒนาหัวหน้างานอย่างมืออาชีพ (29/11/49)
SMART JD โปรแกรมสำหรับบริหารจัดการคลังข้อมูลใบกำหนดหน้าที่งาน
กลยุทธ์การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร (9/10/49
ถ้า KPI ข้อนั้นสำคัญแต่ไม่ค่อยมีโอกาสเกิดขึ้นจะวัดอย่างไร?(14/09/49)
สถิติการมาทำงานควรนำมาประเมินผลงานประจำปีหรือไม่? (14/09/49)
คนกับเทคโนโลยี
เทคนิคการจัดทำแผนปฏิบัติการประจำปีอย่างมีประสิทธิภาพ(Effective Annual Action Plan)
Competency กับการพายเรือในอ่างน้ำวนของคนไทย(18/07/49)
ถ้าใช้ KPI แล้วจำเป็นต้องมีการประเมินผลงานปีละสองครั้งอีกหรือไม่?(20/06/49)
เทคนิคการประชุมแบบ Smarter Meeting (12/06/49)
เทคนิคการประชุมเพื่อวางแผนกลยุทธ์ประจำปีขององค์กร(1/06/49)
Competency กับ KPI สัมพันธ์กันอย่างไรในระบบประเมินผลงานสมัยใหม่?(07/03/49)
ถ้าทำงานมากกว่าหนึ่งตำแหน่งจะกำหนด KPI ในการประเมินผลงานประจำปีอย่างไร?(5/03/49)
การประเมินผลงานส่วนที่เป็นพฤติกรรมควรจะประเมินอย่างไร? (16/02/49)
จะตรวจสอบได้อย่างไรว่าข้อไหนควรเป็น KPI (15/2/49)
ทำไมต้องเปลี่ยนระบบการประเมินผลงานสู่ระบบการบริหารผลงานสมัยใหม่?(28/01/49)
COMPETENCY DICTIONARY เพื่อการประเมินผลงาน(ฉบับชาวบ้าน)
แนวทางการเขียน Job Competency อย่างมีประสิทธิภาพ
ปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จในการนำระบบการบริหารผลงานไปใช้ในองค์กร
พ่อแม่ยุคใหม่ต้องสร้างคุณค่ามากกว่าสะสมสิ่งมีค่าให้กับลูก
จ้างผู้บริหารมืออาชีพมาเป็นเจ้าของกิจการ : ทางเลือกสำหรับองค์กรยุคใหม่
จรรยาบรรณของผู้บริหารองค์กรนั้นสำคัญไฉน?
เทคนิคการทำงานแบบมี “โฟกัส” สำหรับองค์กรยุคใหม่
ผ่อนผันแรงงานต่างด้าว&.ใครได้ใครเสีย?
เทคนิคและแนวทางการแก้ไขปัญหาการนำ KPI ไปใช้ในการประเมินผลงาน
กลยุทธ์การสร้าง SERVICE MIND: COMPETENCY ที่ซื้อไม่ได้ แต่สร้างได้
เทคนิคการวิเคราะห์หาความสามารถหลัก(Key Competencies)
360 องศา : เครื่องมือการประเมินผลความสามารถแบบรอบด้าน
Performance Diagnosis: แนวทางการวิเคราะห์ผลงานเพื่อการพัฒนา
ข้อควรระวังในการเลือก KPI มาใช้ประเมินผลงานประจำปี
เทคนิคการกำหนดเป้าหมายของตัวชี้วัดผลงาน (Target Setting)
เทคนิคการปรับเป้าหมายของ KPI ในองค์กรทั้งแนวตั้งและแนวนอน
เทคนิคการตั้งเป้าหมายของตัวชี้วัดผลงานหลัก (KPI)
ระบบการบริหารผลงาน(Performance Management System)
การเชื่อมโยงตัวชี้วัดผลงานโดยใช้ KPIs Map
เทคนิคการให้คำปรึกษาลูกน้องอย่างมืออาชีพ
การพัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Development)
ศาสตร์และศิลป์ในการมอบหมายและติดตามงานอย่างมืออาชีพ
ภูมิปัญญาองค์กร : ปัจจัยการแข่งขันแห่งอนาคต
ปรับเงินเดือนข้าราชการ…รัฐบาลคิดดีแล้วหรือ?
เทคนิคการสื่อสารเพื่อการเปลี่ยนแปลง
เทคนิคการประชุมอย่างมีประสิทธิภาพ
เทคนิคการ “เขย่าขวดยา” เพื่อการเปลี่ยนแปลงสำหรับองค์กรยุคใหม่
จรรยาบรรณ : หลักสำคัญสู่ความสำเร็จ
จรรยาบรรณของที่ปรึกษากับการพัฒนาศักยภาพการแข่งขันขององค์กร
“จรรยาบรรณ” ประเด็นสำคัญในการบริหารอนาคตขององค์กร
คณะกรรมการบริหารทุนปัญญา
ข้อคิดในการใช้บริการปรึกษาภายนอกมาช่วยพัฒนาองค์กร
การให้คำปรึกษา : เครื่องมือแก้ปัญหาของคนในองค์กร
การสร้างวัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture Building)
กลยุทธ์การบริหารอาชีพที่ปรึกษาให้คุ้มค่าการลงทุน
กลยุทธ์การบริหารผู้บริหารระดับสูงขององค์กร
กลยุทธ์การบริหารความขัดแย้งระหว่างผู้บริหารในองค์กร
Core Value กับการปรับเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร
ประเมินผลงานประจำปีอย่างไรให้ลูกน้องยอมรับ?
เทคนิคการคัดเลือก KPI ไปใช้ในการประเมินผลงานประจำปี
เทคนิคการพูดคุยกับลูกน้องเพื่อสรุปผลงานประจำปี
จะทราบได้อย่างไรว่านำ BSC & KPI ไปใช้แล้วได้ผลจริงหรือไม่?
จะแก้ไขอย่างไรเมื่อนำ KPI ไปใช้แล้วเกิดปัญหา?
ขั้นตอนการนำระบบ BALANCED SCORECARD และ KPI ไปใช้ในองค์กร
การวิเคราะห์ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน
ปรับค่าจ้างประจำปีอย่างไรให้เป็นธรรมและพนักงานยอมรับ?
ปรับค่าจ้างประจำปีตามผลงานได้ผลจริงหรือไม่?
การประเมินผลงานที่โปร่งใส KPI ต้องชัดเจนและเปิดเผย
กลยุทธ์การบริหารงานโดยยึดเป้าหมายและกระบวนการเป็นหลัก
เทคนิคการพัฒนาตนเพื่อเพิ่มผลงาน
เทคนิคการนำเสนอโครงการ BSC & KPI ให้ผู้บริหารอนุมัติ
การพัฒนาระบบการประเมินผลงานแบบใหม่จำเป็นหรือไม่ที่จะต้องใช้ BSCและ KPI?
ระบบประเมินผลงานแบบใหม่เป็นอย่างไร?
แผนการดำเนินงานประจำปีขององค์กร (Annual Action Plan)
เทคนิคการวิเคราะห์หา Job Competency
เทคนิคการกำหนดตัวชี้วัดผลงานและเป้าหมายของหน่วยงานสนับสนุน
ตัวชี้วัดนำ(Lead Indicator) และตัวชี้วัดตาม (Lag Indicator)
ขายไอเดียเป็นแพ็คเกจ: กลยุทธ์สู่ความสำเร็จในการนำเสนอโครงการ
Competency กับการขี่ช้างจับแบคทีเรียขององค์กรไทย
COMPETENCY : เรื่องใหม่ แต่....ไม่ใช่เรื่องยาก
จะใช้ปัจจัยอะไรในการประเมินผลงานประจำปี?
จะกำหนดเป้าหมายของ KPI ได้อย่างไร?
จะกำหนดน้ำหนัก KPI แต่ละข้อได้อย่างไร?
ถ้าประเมินด้วย KPI แล้วจะจ่ายผลตอบแทนอย่างไร?
ทำอย่างไรจึงจะให้ KPI สอดคล้องกันทั้งองค์กร?
COACH : อาชีพใหม่ที่น่าใจและน่าใช้บริการ
ที่ปรึกษาควบคุมงาน : อาชีพใหม่ที่น่าสนใจและน่าใช้บริการ
ตำแหน่งงานที่ไม่สามารถหา KPI ได้จะประเมินผลงานได้อย่างไร? (14/02/49)
วัฒนธรรมองค์กรไทย : ชอบเรียนของใหม่ แต่ชอบใช้ของเก่า (13/06/49)
การพัฒนาภาวะผู้นำ(Leadership Development)
ดาวน์โหลดไฟล์
ทุกอาชีพมีความงามในตัวของมันเอง
9 ขั้นตอน เพื่อการตัดสินใจไม่ให้ผิดพลาด
งานที่เรารัก vs งานที่เราต้องทำใจรัก
คนที่ก้าวหน้าในชีวิต...มักรู้จักงดเว้นในสิ่งที่ควรงดเว้น
“พนักงานใหม่ เป็นแพะจริงหรือ?”
เล่นบทให้ดีตีให้บทแตก
เปลี่ยนความขัดแย้งเป็นโอกาส
การบริหารผลงานเชิงกลยุทธ์ฉบับสามก๊ก ตอน “จะทำอย่างไรดี...เมื่อไม่มีเวลาอ่านสามก๊ก”
เสริมเขี้ยวเล็บนักขายมือใหม่ให้ประสบความสำเร็จ ตอน ลูกค้ายุคใหม่ต้องการอะไร?
การสร้างสรรค์บริการที่ประทับใจด้วย Service Minded ให้ลูกค้าได้ทุกวัน
การเป็นผู้นำที่ดี ( To be a good leader )
IDP : ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การมอบหมายโครงการ: Project Assignement”
บริหารงานบุคคลอย่างไรให้พ้นภัยเศรษฐกิจ..???
จิตสำนึกคุณภาพ อาวุธสำคัญเพื่อความอยู่รอด
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การทำกิจกรรม – Activity”
IDP: ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การให้คำปรึกษาแนะนำ: Consulting”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเป็นวิทยากรภายใน – Internal Trainer”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การเรียนรู้ด้วยตนเอง – Self Learning”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การติดตาม/สังเกต – Job Shadowing”
IDP:ตอน – เครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วย “การติดตาม/สังเกต – Job Shadowing”
การบริหารสินค้าคงคลังภาคปฏิบัติ (Inventory management - in practice)



Copyright © 2010 All Rights Reserved.

Providing Value to Your People